【正文】 理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)與督促檢查失職的責(zé)任。（ 成績(jī) = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ）●考評(píng)的方式：（3600考核）自我考評(píng)：上級(jí)考評(píng)：理解、執(zhí)行、解決問(wèn)題能力同事考評(píng)（相關(guān)部門(mén)考評(píng)）：協(xié)作精神下級(jí)考評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力●考評(píng)方法：業(yè)績(jī)記錄法、評(píng)分表、對(duì)比排序法等。職權(quán)通過(guò)組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。Jenny來(lái)到自己的辦公室，半分鐘后她的一名值班主管迪?馬考斯走了進(jìn)來(lái)。在這種情況下，Jenny需要一種保證最大清晰度，并能使她和主管們迅速處理潛在危機(jī)的方法來(lái)傳遞信息。1993年3月，Tina決定讓員工共享公司的成功。麥克利蘭的成就激勵(lì)論（David C?McCleland ）認(rèn)為：人除了生理需要外，還有三種需要：①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。?使工作本身成為激勵(lì)因素獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)的 （1）獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)針對(duì)員工的需要； 堅(jiān)持“物質(zhì)利益原則”精神的 （2）獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與業(yè)績(jī)掛鉤。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。P364阿吉里斯的不成熟成熟理論有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工從不成熟轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。?工作性質(zhì)：廣告制作是創(chuàng)造性工作，工作具有獨(dú)立性，好壞的伸縮性也較大，難于定量考核工作量；倉(cāng)庫(kù)管理科是程序化工作，內(nèi)容固定，且必須嚴(yán)格規(guī)章制度執(zhí)行，工作量可以定量考核。 盡可能減少浪費(fèi)和冗余。具有明確的目標(biāo)，不存在模棱兩可，沒(méi)有容易引起誤解的問(wèn)題的計(jì)劃。真實(shí)的目標(biāo)與宣稱(chēng)目標(biāo) 　⑴．　宣稱(chēng)的目標(biāo)　　　一個(gè)組織對(duì)其目標(biāo)的官方陳述；是要使公眾相信該組織打算做什么。 8．通過(guò)基于債效的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn) 5．MBO的作用：MBO將目標(biāo)人微言輕一個(gè)激勵(lì)因素，讓人們確切了解對(duì)他們的期望，使他們參與自身目標(biāo)的設(shè)立過(guò)程，將他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些因素增強(qiáng)了MB0的激勵(lì)作用。發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅。公司層戰(zhàn)略框架： ①．企業(yè)家 ①．企業(yè)家精神是戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)特殊方面，許多戰(zhàn)略計(jì)劃概念可以直接希望選擇企業(yè)家道路的有志者所應(yīng)用，只是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同。 對(duì)未來(lái)結(jié)果的預(yù)言. ⑴.預(yù)測(cè)類(lèi)型. ③.斟準(zhǔn)化(面向TQM) ,每一個(gè)預(yù)算期開(kāi)始時(shí),都采用上 一期的預(yù)算作為參考點(diǎn),只有那些增加預(yù)算的申請(qǐng)才得到審查. 產(chǎn)生問(wèn)題: ,缺乏有效的針對(duì)性. . 監(jiān)控項(xiàng)目的進(jìn)程,識(shí)別可能的瓶頸環(huán)節(jié),以及必要時(shí)間調(diào)度資源確保項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行. (計(jì)劃評(píng)審技術(shù))PERT網(wǎng)絡(luò):一種類(lèi)似流程圖的箭線(xiàn)圖,描繪出項(xiàng)目包含的各種活動(dòng)的先后次序,標(biāo)明每項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間或相關(guān)的成本. 一種考慮隨產(chǎn)量變化的成本的預(yù)算. 可變預(yù)算代表了彈性標(biāo)準(zhǔn),它可以通過(guò)規(guī)定成本隨成本隨業(yè)務(wù)量水平的變化表來(lái)幫助管理者更好地計(jì)劃成本. ⑶. 利用判斷和個(gè)人的知識(shí)預(yù)測(cè)未來(lái)的結(jié)果 ⑶.預(yù)測(cè)效果:若環(huán)境是穩(wěn)定的,預(yù)測(cè)技術(shù)在大多數(shù)情況下是精確的,如果環(huán)境是動(dòng)態(tài)的(非季節(jié)性轉(zhuǎn)折點(diǎn)),預(yù)測(cè)結(jié)果可能不精確. ⑷.改進(jìn)預(yù)測(cè)效果的方法 . . 7．實(shí)施戰(zhàn)略。確定組織當(dāng)前的宗旨，目標(biāo)和戰(zhàn)略。 　　　　　　　　參與決策。時(shí)示的作用：目標(biāo)為所管理決策指明了方向，并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來(lái)衡量實(shí)際的債效。應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的位的計(jì)劃。 非正式計(jì)劃。成熟度：自覺(jué)性、工作能力、承擔(dān)責(zé)任的愿望高（參與式） （說(shuō)服式）關(guān) 低工作 高工作系 高關(guān)系 高關(guān)系行 為 低工作 高工作低關(guān)系 低關(guān)系（授權(quán)式） （命令式）低 任務(wù)行為 高成熟度： 成熟 不成熟（四）領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（略）案例 領(lǐng)導(dǎo)方式的確定某廠的供銷(xiāo)部由供應(yīng)科、銷(xiāo)售科、車(chē)隊(duì)、倉(cāng)庫(kù)、廣告制作科組成。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流（以領(lǐng)導(dǎo)人為中心 以下屬為中心）坦南鮑姆和施密特提出。計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)幾個(gè)月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不如她所期望的那樣。努力 績(jī)效的可能性績(jī)效 獎(jiǎng)酬的可能性應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個(gè)關(guān)系：1） 努力與績(jī)效的關(guān)系： 目標(biāo)不要太高或太低！2） 績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系： 多勞多得，說(shuō)話(huà)算數(shù)！3） 獎(jiǎng)酬與滿(mǎn)足人們需要的關(guān)系： 多種獎(jiǎng)勵(lì)方式！亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家（J?Adams）于1976年提出。物 （買(mǎi)保險(xiǎn)、接受培訓(xùn)等）性 管理措施：雇傭、勞保、退休金制度③社交需要： 友情需要：歸屬需要：社 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力勝任）會(huì) 他尊（地位、權(quán)力、榮譽(yù)、高收入等）性 ⑤自我實(shí)現(xiàn)需要： 實(shí)現(xiàn)潛能和自我價(jià)值、成就個(gè)人理想和抱負(fù)、個(gè)性張揚(yáng)等。（4）信息超負(fù)荷：文山會(huì)海二、激 勵(lì)即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為。有時(shí)以書(shū)面形式進(jìn)行溝通很有效，而有時(shí)口頭交流的效果更好。她講述了這樣一段親身經(jīng)歷：7月9日星期一剛上班，她就意識(shí)到自己犯了一個(gè)極大的錯(cuò)誤。（2）協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致（3）激勵(lì)作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，激勵(lì)工作熱情。（6）培訓(xùn)的依據(jù)：（7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問(wèn)題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。結(jié)果是令人鼓舞的。其次，利茲夫婦設(shè)立了一個(gè)出版委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)管這些分部。案例 制定得良好的計(jì)劃，常常因?yàn)楣芾砣藛T沒(méi)有適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)予以支持而落空。工作目標(biāo) 建立全國(guó)性市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)，逐年提高本公司品牌的知名度和美譽(yù)度。④監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。 傳統(tǒng)、最普遍?優(yōu)點(diǎn)： 使各部門(mén)充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)有利于維護(hù)組織統(tǒng)一?缺點(diǎn)：協(xié)調(diào)困難，各部門(mén)易產(chǎn)生“隧道視野”。 從本質(zhì)上說(shuō)，組織是一種工具或手段，用得好，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，反之，會(huì)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 ２、 環(huán)境的不確定性：㈠變動(dòng)程度：Ⅰ動(dòng)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素大幅度改變 (1) ８、沖突的寬容度。①４、 工作人員的兩極化??從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。 4. 領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過(guò)程； 三種廣義的理論：性格、個(gè)人行為、權(quán)變。 解釋?zhuān)涸诓辉黾庸と说膭趧?dòng)強(qiáng)度的下，進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法。產(chǎn)業(yè)革命 ：提高效率 二． 管理具有某些一般的性質(zhì)：㈠無(wú)論在組織的哪一個(gè)層次上，所有管理者都履行著四種職能，區(qū)別僅在于對(duì)每種職能強(qiáng)調(diào)的程度隨管理者在等級(jí)結(jié)構(gòu)的位置而變化。涉及信息傳遞：監(jiān)聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言人。 ２、 （２）管理者分類(lèi)：基層管理者　中層管理者　高層管理者。組織：決定需要做什么，怎么做，由誰(shuí)去做。 ②小企業(yè)：加強(qiáng)與外部聯(lián)系，管理者是通才、多面手，處理各層次的管理工作。 3．人力資源管理方法：集中于人的管理。 作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開(kāi)展的情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。管理信息系統(tǒng)； 趨勢(shì) 三、近年來(lái)的趨勢(shì)：趨向一體化 ① ２、管理者：萬(wàn)能的還是象征性的 　　　　　　　?。病⒌谝慌蓡T從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西。一般環(huán)境與具體環(huán)境 １、 ３、?集權(quán)化：決策權(quán)的分布。 4．2．行為組織理論：以利克特（R?Likert）的參與型組織為代表。 集中于每一層中有能力的人如何解決沖突2）下屬的素質(zhì)和能力參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢(xún)、建議的權(quán)力。 （1）結(jié)構(gòu)性方式： ?設(shè)立任務(wù)小組或委員會(huì)（TQC領(lǐng)導(dǎo)小組）?設(shè)置聯(lián)絡(luò)員?設(shè)立專(zhuān)職協(xié)調(diào)部門(mén)（綜合計(jì)劃辦）11） 負(fù)責(zé)對(duì)各區(qū)域?qū)ν獍l(fā)布的V I系統(tǒng)各要素進(jìn)行管理。更令人興奮的是，它們所服務(wù)的市場(chǎng)（計(jì)算機(jī)、通訊技術(shù)、商務(wù)旅行和健康保健）提供了公司成長(zhǎng)的充足機(jī)會(huì)。公司的收益持續(xù)地按管理當(dāng)局設(shè)定的30%的年增長(zhǎng)率目標(biāo)不斷增加。 　　B．總經(jīng)理的助手既然承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對(duì)談判承擔(dān)完全的責(zé)任。 （2）素質(zhì)和能力：素質(zhì)方面： 品德智力、文化、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)個(gè)性身體能力方面： 技術(shù)能力； 人事能力；(H?Koontz) 認(rèn)識(shí)、分析、解決問(wèn)題的能力；規(guī)劃決策能力?? 實(shí)際中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系：關(guān)于德與才： “德才兼?zhèn)?、德為第一”關(guān)于能力與貢獻(xiàn)： “職以能授，爵以功授”關(guān)于文憑與水平：關(guān)于經(jīng)驗(yàn)與年齡（結(jié)構(gòu)）：2．選聘途徑（1）外部招聘 形式：廣告、員工推薦、中介機(jī)構(gòu)推薦、學(xué)校分配等?！窨荚u(píng)的要求：?考評(píng)指標(biāo)客觀： 具體、明確、量化?考評(píng)方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠?考評(píng)時(shí)間適當(dāng)： 月、季、年、任期?考評(píng)結(jié)果反饋： 反饋給被考評(píng)者，并允許作補(bǔ)充或申辯！四、人員培訓(xùn)組織的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，富有挑戰(zhàn)性。職權(quán)之所以被接受，是因?yàn)榇蠹依斫膺@種權(quán)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。迪直言不諱地說(shuō)：“Jenny，上周你發(fā)出的那些信對(duì)人們的打擊太大了，它使每個(gè)人都心煩意亂。最好的方法是口頭傳達(dá)，而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定，無(wú)疑是個(gè)極大的錯(cuò)誤。她宣布，在即將來(lái)臨的8三個(gè)月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。②社交需要：相互交往、獲得友情③成就需要：對(duì)挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。 堅(jiān)持“按勞分配原則”增強(qiáng)員工自我激勵(lì),思想政治工作；成就意識(shí)教育案例 提拔錯(cuò)了嗎？朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷(xiāo)員李蘭提拔起來(lái)當(dāng)銷(xiāo)售部經(jīng)理。有些人隨新計(jì)劃的實(shí)行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。P359*** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與成功的績(jī)效之間的一致性關(guān)系上很不成功。?工作時(shí)間：廣告制作工作有較強(qiáng)的連續(xù)性，不能以8小時(shí)來(lái)衡量，有時(shí)完成一項(xiàng)工作光靠上班8小時(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；而倉(cāng)庫(kù)管理8小時(shí)內(nèi)的工作是關(guān)鍵，上下班的準(zhǔn)時(shí)性、工作時(shí)間不能隨意離開(kāi)崗位是十分重要的，否則就會(huì)影響正常的收發(fā)貨物，有的還會(huì)直接影響車(chē)間的正常生產(chǎn)。 設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。 　 真實(shí)目標(biāo)。 第八章 戰(zhàn)略管理2．戰(zhàn)略管理層次： ①． ④．總戰(zhàn)略框架 ⑴　穩(wěn)定性戰(zhàn)略　　很少發(fā)生重大的變化，這種戰(zhàn)包括持續(xù)地向同類(lèi)型的確定提供同樣的產(chǎn)品和服務(wù)，維持市場(chǎng)份額，并保持組織一貫的投資報(bào)酬率記錄。瘦狗：低增長(zhǎng)，低市場(chǎng)份額 ⑶．BCG假定：累積學(xué)習(xí)曲線(xiàn)　　如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過(guò)程，則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每一個(gè)顯著的嗇，都會(huì)帶來(lái)可預(yù)計(jì)的單位產(chǎn)品成本的下降。 ②．⑴企業(yè)家　　　尋求機(jī)會(huì)，通過(guò)創(chuàng)新的滿(mǎn)足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。收入預(yù)測(cè). 在競(jìng)爭(zhēng)者和非競(jìng)爭(zhēng)者之間搜尋使之獲得卓越債效的最佳實(shí)踐. ⑴. 將收入和費(fèi)用預(yù)算合二為一,常用于擁有多個(gè)工廠和事業(yè)部的大型組織. . ⑤.排隊(duì)論 ⑥.概率論 . ─指組織決策制定權(quán)力的分布. ─指組織的分化的程度. ,便等于固定成本. ④.線(xiàn)性規(guī)則 . 　　3．保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 管理當(dāng)局通過(guò)分析產(chǎn)業(yè)中支配競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的力量，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后選擇能夠最有利的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的戰(zhàn)略。吉星：高增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額 ⑧．戰(zhàn)略管理過(guò)程（步驟） ①．5．管理者與下級(jí)共同判定行動(dòng)計(jì)劃并達(dá)成協(xié)議。共同要素：　明確目標(biāo)。②．計(jì)劃的類(lèi)型： 　?、僖杂?jì)劃的廣度分：戰(zhàn)略性計(jì)劃 (正式計(jì)劃。 Kenneth Blanchard）建立在管理方格理論和不成熟成熟理論基礎(chǔ)上。三分法 權(quán)威式、民主式、放任式懷特、李皮特提出。結(jié)果她說(shuō)服公司的執(zhí)行委員會(huì)，去著手制訂了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃。期望值：對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。動(dòng) ②安全需要：對(duì)人身安全、生活工作保障的需要。（3）溝通方式的障礙：語(yǔ)言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會(huì)上通知每人做一大串事情）。首先，她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達(dá)她的意圖；其次，選擇信件作為媒體來(lái)傳遞她的這一信息是不合適的。案 例 作為圣迭戈醫(yī)院的護(hù)理部主任，Jenny 負(fù)責(zé)管理9名值班主管及115名注冊(cè)護(hù)士和護(hù)士助理。領(lǐng)導(dǎo)的作用（1）指導(dǎo)作用：認(rèn)清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。一個(gè)長(zhǎng)期不進(jìn)行人事考評(píng)的組織會(huì)使員工逐步喪失工作熱情。 1．選聘的依據(jù) 他還將公司集中的銷(xiāo)售力量一分為二，使每個(gè)計(jì)算機(jī)集團(tuán)擁有自己的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。這些經(jīng)理都被授予足夠的權(quán)力去經(jīng)營(yíng)和擴(kuò)展他們各自的分部。1992年，全世界有800多家用“皮爾?卡丹”商標(biāo)生產(chǎn)服裝，而皮爾?卡丹每年從中獲得不少于30美元的收入。職務(wù)說(shuō)明書(shū)（Y201）職務(wù)名稱(chēng) 市場(chǎng)部經(jīng)理 部 門(mén) 市場(chǎng)部直接上司 營(yíng)銷(xiāo)付總經(jīng)理 直接下屬 人員：5人職位：市場(chǎng)推廣、公關(guān)助理、美工職務(wù)概述 市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和管理；品牌推廣；廣告、宣傳；客戶(hù)接待；部門(mén)管理。?缺點(diǎn)：雙重指揮，協(xié)調(diào)困難臨時(shí)性，人心不穩(wěn)?適用：創(chuàng)新任務(wù)較多、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變的組織，如高科技企業(yè)、建筑公司等。?適用：小型組織職能型結(jié)構(gòu)（圖示：P178）各職能部門(mén)直接向下級(jí)發(fā)布命令，由泰羅發(fā)明，主要問(wèn)題：“多頭領(lǐng)導(dǎo)”。職權(quán)是權(quán)力的一個(gè)子集。按人數(shù)劃分：容易控制綜合標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)踐中往往幾種劃分方法結(jié)合在一起（二）層次結(jié)構(gòu)管理層次是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和關(guān)系的復(fù)雜化而產(chǎn)生的，與規(guī)模、管理幅度密切相關(guān)。按職能劃分部門(mén)（有基本相似的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）將相同性質(zhì)的工作合并在一起。 建立在個(gè)人能力基礎(chǔ)上規(guī)章制度 高 穩(wěn)定、簡(jiǎn)單、確定c. 技術(shù)： 佩羅（Charles Perrow）： 采用常規(guī)技術(shù) 機(jī)械式非常規(guī)技術(shù) 有機(jī)式?組織工作的最終成果： 組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)說(shuō)明書(shū)?組織工作是動(dòng)態(tài)的： 隨組織內(nèi)外環(huán)