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斯蒂芬羅賓斯-管理學(xué)導(dǎo)論(留存版)

2025-08-12 14:03上一頁面

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【正文】 理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)與督促檢查失職的責(zé)任。( 成績 = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 )●考評的方式:(3600考核)自我考評:上級考評:理解、執(zhí)行、解決問題能力同事考評(相關(guān)部門考評):協(xié)作精神下級考評:領(lǐng)導(dǎo)、組織能力●考評方法:業(yè)績記錄法、評分表、對比排序法等。職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用,一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位,這種影響力就大大削弱或消失。Jenny來到自己的辦公室,半分鐘后她的一名值班主管迪?馬考斯走了進(jìn)來。在這種情況下,Jenny需要一種保證最大清晰度,并能使她和主管們迅速處理潛在危機(jī)的方法來傳遞信息。1993年3月,Tina決定讓員工共享公司的成功。麥克利蘭的成就激勵論(David C?McCleland )認(rèn)為:人除了生理需要外,還有三種需要:①權(quán)力需要:影響、控制別人的愿望。?使工作本身成為激勵因素獎勵物質(zhì)的 (1)獎勵應(yīng)針對員工的需要; 堅持“物質(zhì)利益原則”精神的 (2)獎勵應(yīng)與業(yè)績掛鉤。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。P364阿吉里斯的不成熟成熟理論有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工從不成熟轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。?工作性質(zhì):廣告制作是創(chuàng)造性工作,工作具有獨立性,好壞的伸縮性也較大,難于定量考核工作量;倉庫管理科是程序化工作,內(nèi)容固定,且必須嚴(yán)格規(guī)章制度執(zhí)行,工作量可以定量考核。 盡可能減少浪費和冗余。具有明確的目標(biāo),不存在模棱兩可,沒有容易引起誤解的問題的計劃。真實的目標(biāo)與宣稱目標(biāo) ?、牛⌒Q的目標(biāo)   一個組織對其目標(biāo)的官方陳述;是要使公眾相信該組織打算做什么。 8.通過基于債效的獎勵強(qiáng)化目標(biāo)的成功實現(xiàn) 5.MBO的作用:MBO將目標(biāo)人微言輕一個激勵因素,讓人們確切了解對他們的期望,使他們參與自身目標(biāo)的設(shè)立過程,將他們實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展不斷地反饋給他們,以及根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)的情況對他們進(jìn)行獎勵,這些因素增強(qiáng)了MB0的激勵作用。發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅。公司層戰(zhàn)略框架: ①.企業(yè)家 ①.企業(yè)家精神是戰(zhàn)略計劃的一個特殊方面,許多戰(zhàn)略計劃概念可以直接希望選擇企業(yè)家道路的有志者所應(yīng)用,只是強(qiáng)調(diào)的重點不同。 對未來結(jié)果的預(yù)言. ⑴.預(yù)測類型. ③.斟準(zhǔn)化(面向TQM) ,每一個預(yù)算期開始時,都采用上 一期的預(yù)算作為參考點,只有那些增加預(yù)算的申請才得到審查. 產(chǎn)生問題: ,缺乏有效的針對性. . 監(jiān)控項目的進(jìn)程,識別可能的瓶頸環(huán)節(jié),以及必要時間調(diào)度資源確保項目按計劃進(jìn)行. (計劃評審技術(shù))PERT網(wǎng)絡(luò):一種類似流程圖的箭線圖,描繪出項目包含的各種活動的先后次序,標(biāo)明每項活動的時間或相關(guān)的成本. 一種考慮隨產(chǎn)量變化的成本的預(yù)算. 可變預(yù)算代表了彈性標(biāo)準(zhǔn),它可以通過規(guī)定成本隨成本隨業(yè)務(wù)量水平的變化表來幫助管理者更好地計劃成本. ⑶. 利用判斷和個人的知識預(yù)測未來的結(jié)果 ⑶.預(yù)測效果:若環(huán)境是穩(wěn)定的,預(yù)測技術(shù)在大多數(shù)情況下是精確的,如果環(huán)境是動態(tài)的(非季節(jié)性轉(zhuǎn)折點),預(yù)測結(jié)果可能不精確. ⑷.改進(jìn)預(yù)測效果的方法 . . 7.實施戰(zhàn)略。確定組織當(dāng)前的宗旨,目標(biāo)和戰(zhàn)略。         參與決策。時示的作用:目標(biāo)為所管理決策指明了方向,并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實際的債效。應(yīng)用于整體組織,為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的位的計劃。 非正式計劃。成熟度:自覺性、工作能力、承擔(dān)責(zé)任的愿望高(參與式) (說服式)關(guān) 低工作 高工作系 高關(guān)系 高關(guān)系行 為 低工作 高工作低關(guān)系 低關(guān)系(授權(quán)式) (命令式)低 任務(wù)行為 高成熟度: 成熟 不成熟(四)領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(略)案例 領(lǐng)導(dǎo)方式的確定某廠的供銷部由供應(yīng)科、銷售科、車隊、倉庫、廣告制作科組成。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流(以領(lǐng)導(dǎo)人為中心 以下屬為中心)坦南鮑姆和施密特提出。計劃運轉(zhuǎn)幾個月之后,她迷惑了,發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不如她所期望的那樣。努力 績效的可能性績效 獎酬的可能性應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個關(guān)系:1) 努力與績效的關(guān)系: 目標(biāo)不要太高或太低!2) 績效與獎酬的關(guān)系: 多勞多得,說話算數(shù)!3) 獎酬與滿足人們需要的關(guān)系: 多種獎勵方式!亞當(dāng)斯的公平理論美國心理學(xué)家(J?Adams)于1976年提出。物 (買保險、接受培訓(xùn)等)性 管理措施:雇傭、勞保、退休金制度③社交需要: 友情需要:歸屬需要:社 ④尊重需要: 自尊(有信心、有能力勝任)會 他尊(地位、權(quán)力、榮譽(yù)、高收入等)性 ⑤自我實現(xiàn)需要: 實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負(fù)、個性張揚等。(4)信息超負(fù)荷:文山會海二、激 勵即激發(fā)人的動機(jī),以產(chǎn)生期望的行為。有時以書面形式進(jìn)行溝通很有效,而有時口頭交流的效果更好。她講述了這樣一段親身經(jīng)歷:7月9日星期一剛上班,她就意識到自己犯了一個極大的錯誤。(2)協(xié)調(diào)作用:步調(diào)一致(3)激勵作用:以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠感和獻(xiàn)身精神,激勵工作熱情。(6)培訓(xùn)的依據(jù):(7)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題:職責(zé)不明、關(guān)系不清。結(jié)果是令人鼓舞的。其次,利茲夫婦設(shè)立了一個出版委員會負(fù)責(zé)監(jiān)管這些分部。案例 制定得良好的計劃,常常因為管理人員沒有適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)予以支持而落空。工作目標(biāo) 建立全國性市場信息網(wǎng)絡(luò),逐年提高本公司品牌的知名度和美譽(yù)度。④監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。 傳統(tǒng)、最普遍?優(yōu)點: 使各部門充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢有利于維護(hù)組織統(tǒng)一?缺點:協(xié)調(diào)困難,各部門易產(chǎn)生“隧道視野”。 從本質(zhì)上說,組織是一種工具或手段,用得好,有利于目標(biāo)實現(xiàn),反之,會阻礙目標(biāo)實現(xiàn)。 2、 環(huán)境的不確定性:㈠變動程度:Ⅰ動態(tài)環(huán)境:組織環(huán)境要素大幅度改變 (1) 8、沖突的寬容度。①4、 工作人員的兩極化??從事低技能服務(wù)只能得最低工資,高技能服務(wù)得高工資。 4. 領(lǐng)導(dǎo)理論:領(lǐng)導(dǎo)是一個個人向其他人施加影響的過程; 三種廣義的理論:性格、個人行為、權(quán)變。 解釋:在不增加工人的勞動強(qiáng)度的下,進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法。產(chǎn)業(yè)革命 :提高效率 二. 管理具有某些一般的性質(zhì):㈠無論在組織的哪一個層次上,所有管理者都履行著四種職能,區(qū)別僅在于對每種職能強(qiáng)調(diào)的程度隨管理者在等級結(jié)構(gòu)的位置而變化。涉及信息傳遞:監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人。 2、 (2)管理者分類:基層管理者 中層管理者 高層管理者。組織:決定需要做什么,怎么做,由誰去做。 ②小企業(yè):加強(qiáng)與外部聯(lián)系,管理者是通才、多面手,處理各層次的管理工作。 3.人力資源管理方法:集中于人的管理。 作用可以使管理當(dāng)局了解計劃開展的情況和及時采取必要的行動保證項目按時完成。管理信息系統(tǒng); 趨勢 三、近年來的趨勢:趨向一體化 ① 2、管理者:萬能的還是象征性的        ?。?、第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西。一般環(huán)境與具體環(huán)境 1、 3、?集權(quán)化:決策權(quán)的分布。 4.2.行為組織理論:以利克特(R?Likert)的參與型組織為代表。 集中于每一層中有能力的人如何解決沖突2)下屬的素質(zhì)和能力參謀職權(quán):組織成員向管理者提供咨詢、建議的權(quán)力。 (1)結(jié)構(gòu)性方式: ?設(shè)立任務(wù)小組或委員會(TQC領(lǐng)導(dǎo)小組)?設(shè)置聯(lián)絡(luò)員?設(shè)立專職協(xié)調(diào)部門(綜合計劃辦)11) 負(fù)責(zé)對各區(qū)域?qū)ν獍l(fā)布的V I系統(tǒng)各要素進(jìn)行管理。更令人興奮的是,它們所服務(wù)的市場(計算機(jī)、通訊技術(shù)、商務(wù)旅行和健康保健)提供了公司成長的充足機(jī)會。公司的收益持續(xù)地按管理當(dāng)局設(shè)定的30%的年增長率目標(biāo)不斷增加。   B.總經(jīng)理的助手既然承接了該談判的任務(wù),就應(yīng)對談判承擔(dān)完全的責(zé)任。 (2)素質(zhì)和能力:素質(zhì)方面: 品德智力、文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗個性身體能力方面: 技術(shù)能力; 人事能力;(H?Koontz) 認(rèn)識、分析、解決問題的能力;規(guī)劃決策能力?? 實際中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系:關(guān)于德與才: “德才兼?zhèn)?、德為第一”關(guān)于能力與貢獻(xiàn): “職以能授,爵以功授”關(guān)于文憑與水平:關(guān)于經(jīng)驗與年齡(結(jié)構(gòu)):2.選聘途徑(1)外部招聘 形式:廣告、員工推薦、中介機(jī)構(gòu)推薦、學(xué)校分配等。●考評的要求:?考評指標(biāo)客觀: 具體、明確、量化?考評方法可行: 方法易懂、結(jié)論可靠?考評時間適當(dāng): 月、季、年、任期?考評結(jié)果反饋: 反饋給被考評者,并允許作補(bǔ)充或申辯!四、人員培訓(xùn)組織的一項戰(zhàn)略性工作,富有挑戰(zhàn)性。職權(quán)之所以被接受,是因為大家理解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。迪直言不諱地說:“Jenny,上周你發(fā)出的那些信對人們的打擊太大了,它使每個人都心煩意亂。最好的方法是口頭傳達(dá),而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定,無疑是個極大的錯誤。她宣布,在即將來臨的8三個月中,友誼卡片公司星期五也成為休息日。②社交需要:相互交往、獲得友情③成就需要:對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。 堅持“按勞分配原則”增強(qiáng)員工自我激勵,思想政治工作;成就意識教育案例 提拔錯了嗎?朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理,他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。有些人隨新計劃的實行而受到表彰,反應(yīng)良好;但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計,要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。P359*** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成功的績效之間的一致性關(guān)系上很不成功。?工作時間:廣告制作工作有較強(qiáng)的連續(xù)性,不能以8小時來衡量,有時完成一項工作光靠上班8小時是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;而倉庫管理8小時內(nèi)的工作是關(guān)鍵,上下班的準(zhǔn)時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的,否則就會影響正常的收發(fā)貨物,有的還會直接影響車間的正常生產(chǎn)。 設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。   真實目標(biāo)。 第八章 戰(zhàn)略管理2.戰(zhàn)略管理層次: ①. ④.總戰(zhàn)略框架 ⑴ 穩(wěn)定性戰(zhàn)略  很少發(fā)生重大的變化,這種戰(zhàn)包括持續(xù)地向同類型的確定提供同樣的產(chǎn)品和服務(wù),維持市場份額,并保持組織一貫的投資報酬率記錄。瘦狗:低增長,低市場份額 ⑶.BCG假定:累積學(xué)習(xí)曲線  如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過程,則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每一個顯著的嗇,都會帶來可預(yù)計的單位產(chǎn)品成本的下降。 ②.⑴企業(yè)家   尋求機(jī)會,通過創(chuàng)新的滿足顧客的需要和愿望,而不顧手中現(xiàn)有資源的人。收入預(yù)測. 在競爭者和非競爭者之間搜尋使之獲得卓越債效的最佳實踐. ⑴. 將收入和費用預(yù)算合二為一,常用于擁有多個工廠和事業(yè)部的大型組織. . ⑤.排隊論 ⑥.概率論 . ─指組織決策制定權(quán)力的分布. ─指組織的分化的程度. ,便等于固定成本. ④.線性規(guī)則 .   3.保持競爭優(yōu)勢 管理當(dāng)局通過分析產(chǎn)業(yè)中支配競爭規(guī)則的力量,競爭優(yōu)勢進(jìn)行評價,然后選擇能夠最有利的競爭態(tài)勢的戰(zhàn)略。吉星:高增長,高市場份額 ⑧.戰(zhàn)略管理過程(步驟) ①.5.管理者與下級共同判定行動計劃并達(dá)成協(xié)議。共同要素: 明確目標(biāo)。②.計劃的類型:   ①以計劃的廣度分:戰(zhàn)略性計劃 (正式計劃。 Kenneth Blanchard)建立在管理方格理論和不成熟成熟理論基礎(chǔ)上。三分法 權(quán)威式、民主式、放任式懷特、李皮特提出。結(jié)果她說服公司的執(zhí)行委員會,去著手制訂了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。期望值:對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計。動 ②安全需要:對人身安全、生活工作保障的需要。(3)溝通方式的障礙:語言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)(如在大會上通知每人做一大串事情)。首先,她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達(dá)她的意圖;其次,選擇信件作為媒體來傳遞她的這一信息是不合適的。案 例 作為圣迭戈醫(yī)院的護(hù)理部主任,Jenny 負(fù)責(zé)管理9名值班主管及115名注冊護(hù)士和護(hù)士助理。領(lǐng)導(dǎo)的作用(1)指導(dǎo)作用:認(rèn)清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認(rèn)識。一個長期不進(jìn)行人事考評的組織會使員工逐步喪失工作熱情。 1.選聘的依據(jù) 他還將公司集中的銷售力量一分為二,使每個計算機(jī)集團(tuán)擁有自己的營銷隊伍。這些經(jīng)理都被授予足夠的權(quán)力去經(jīng)營和擴(kuò)展他們各自的分部。1992年,全世界有800多家用“皮爾?卡丹”商標(biāo)生產(chǎn)服裝,而皮爾?卡丹每年從中獲得不少于30美元的收入。職務(wù)說明書(Y201)職務(wù)名稱 市場部經(jīng)理 部 門 市場部直接上司 營銷付總經(jīng)理 直接下屬 人員:5人職位:市場推廣、公關(guān)助理、美工職務(wù)概述 市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和管理;品牌推廣;廣告、宣傳;客戶接待;部門管理。?缺點:雙重指揮,協(xié)調(diào)困難臨時性,人心不穩(wěn)?適用:創(chuàng)新任務(wù)較多、經(jīng)營復(fù)雜多變的組織,如高科技企業(yè)、建筑公司等。?適用:小型組織職能型結(jié)構(gòu)(圖示:P178)各職能部門直接向下級發(fā)布命令,由泰羅發(fā)明,主要問題:“多頭領(lǐng)導(dǎo)”。職權(quán)是權(quán)力的一個子集。按人數(shù)劃分:容易控制綜合標(biāo)準(zhǔn):實踐中往往幾種劃分方法結(jié)合在一起(二)層次結(jié)構(gòu)管理層次是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和關(guān)系的復(fù)雜化而產(chǎn)生的,與規(guī)模、管理幅度密切相關(guān)。按職能劃分部門(有基本相似的專業(yè)知識)將相同性質(zhì)的工作合并在一起。 建立在個人能力基礎(chǔ)上規(guī)章制度 高 穩(wěn)定、簡單、確定c. 技術(shù): 佩羅(Charles Perrow): 采用常規(guī)技術(shù) 機(jī)械式非常規(guī)技術(shù) 有機(jī)式?組織工作的最終成果: 組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)說明書?組織工作是動態(tài)的: 隨組織內(nèi)外環(huán)
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