【正文】 一個職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責任都不相同，所以對任職者的素質(zhì)要求也不相同。另一方面，盡管面試的問題可以是事先設(shè)計好的，但在面試實施中并不是對所有應(yīng)考者都一定要按同樣的內(nèi)容來進行的(嚴格的結(jié)構(gòu)化面試除外)，考官可以針對應(yīng)考者的具體情況，根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。 所謂目標參照性面試，就是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據(jù)面試結(jié)果對應(yīng)考者按素質(zhì)水平高低進行排序，從而進行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。面試要素，是指構(gòu)成面試的一些基本因素。 因此，如何在較短時間內(nèi)得到全面準確的應(yīng)考者信息是一個值得研究的問題。面試評定，指面試考官利用事先擬定的測評標準，根據(jù)應(yīng)考者的行為表現(xiàn)對其相關(guān)的素質(zhì)進行評分或評價。在筆試中，經(jīng)常會產(chǎn)生一種高分低能的現(xiàn)象，筆試成績很好但實際能力卻很低，這是筆試的一個缺陷，而面試可以對應(yīng)考者的實際能力方面進行比較有效地考察，從而彌補筆試的不足。實際上這只是筆試的簡單口試而已。 例如，近年來筆者在人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應(yīng)考者的素質(zhì)。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。例如，某省規(guī)定縣級機關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，語言表達能力，儀表舉止。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。口齒清晰，具有流暢性； 前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)對策略：即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。(6)面試結(jié)束，主考官宣布應(yīng)考者退席。 好，現(xiàn)在我們開始。通過了解考生的基本情況，考察考生的求職動機與擬任崗位的匹配性及自我認知能力。參考評分標準： 請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。測評要點： (4)從心理學的角度來分析，為了給考官留下好印象，應(yīng)考者都會竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也有這種心態(tài)？ 測評要點： (7) 思想觀點和社會經(jīng)驗 （2）結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。第二天四更時，張三妻子做飯讓丈夫吃了去上船。面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。編制題目是為了完成對重點內(nèi)容的考察，進而實現(xiàn)面試的目的。槍打出頭鳥39。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。(5)提問的宗旨不是問倒應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個展示自己的機會，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準確的判斷，因此，問準、問巧是出題的宗旨。根據(jù)答案要點，提出考官評價的操作性指標及水平刻度，以便考官進行結(jié)果評定或打分等。最好的鑒別方法，是先選擇一些應(yīng)考者進行測評，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對試題進行修訂和完善。出現(xiàn)頻率是考察、設(shè)計和預(yù)測面試測評項目的重要參數(shù)。將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目(A)、智能素質(zhì)項目(B)、人格素質(zhì)項目(C)和知識素質(zhì)項目(D)四大類進行歸納，可以統(tǒng)計分析出這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。C(人格素質(zhì)項目)包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。 整理排列后，得出《機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。有時候，當給定條件不言而喻，或應(yīng)考者容易想到時，也可省略。根據(jù)職位分析結(jié)果，進一步明確對哪些素質(zhì)項目進行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。事實證明，制訂好試題編制計劃，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。 模棱兩可或語意不清會給應(yīng)考者帶來思考障礙，讓應(yīng)考者不能充分發(fā)揮。比如根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么？這道題緊貼應(yīng)考者的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應(yīng)考者不感費解，能夠自然地表露真實的想法。拿破侖卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，可以實現(xiàn)目的，這是對面試試題的又一個要求，否則實現(xiàn)目的就是一句空話；另外，進入面試的可能是多位應(yīng)考者，因而面試內(nèi)容還要有可比性，即通過對應(yīng)考者按規(guī)定內(nèi)容進行面試，不但可探知某人在這方面的情況，還可對所有應(yīng)考者進行比較，以定優(yōu)劣。好試題是具有可評價性和透視性的。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況做必要的變通。并不是任何表述科學、嚴密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考應(yīng)考者的思維能力效果往往并不好，因為這類題目在面試的壓力情況下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進行下去；而我們請應(yīng)考者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。 盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計、編制時，都有一些共同的質(zhì)量要求。 語言描述能力、感染力 原則性、靈活性 出題思路：考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力。政策、理論水平 出題思路：測評應(yīng)考者的組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗。(1)請用二三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。中：基本抓住問題實質(zhì)，能從不同地域的地理、經(jīng)濟、人文等因素出發(fā)，進行分析和思考，提出的措施和辦法有一定的可行性。 差：不感到為難，并認為自己的特殊待遇是領(lǐng)導(dǎo)信任自己的必然結(jié)果，所以對此沒有必要采取任何行動。善于分析、總結(jié)。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。 正因為如此，許多用人部門很注意這個問題，面試順序往往由應(yīng)考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。 用詞準確、恰當、有分寸。理解他人的意思； (3)監(jiān)督原則。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)考者用一把尺子衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。 突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價標準，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。 從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。主考官組織全體考官或評委參與面試計劃的制訂，并對其實施負全責。首先，面試考官應(yīng)根據(jù)面試組織管理部門的統(tǒng)一部署，參與面試實施的有關(guān)準備工作(包括檢查考場、候考室、面試有關(guān)材料的準備和具體安排)?？脊龠€要有高度的責任感，要對應(yīng)考者奉獻一片愛心。所以，合格的面試考官需要很強的綜合素質(zhì)，不僅要有思想和道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，還要有專業(yè)知識、人際技能和面試技巧等諸方面的特殊要求，甚至還有心理素質(zhì)和體能素質(zhì)的嚴格要求。筆試是以文字為媒介來測評人的素質(zhì)的，而有許多素質(zhì)是無法通過文字來表述的，如舉止儀表、口頭表達能力、反應(yīng)快慢，等等。 五、面試的構(gòu)成要素 典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種壓力發(fā)問方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。 面試中，考官會隨時根據(jù)應(yīng)考者的問題回答、表情和行為舉止等情況，積極地變換面試的問題和追問；而與此同時，應(yīng)考者也會根據(jù)考官的提問，充分發(fā)揮自己的能動性。 令人遺憾的是，人們至今未對面試的概念形成一致的看法。二、面試測量的基本原理 又如，一個協(xié)調(diào)能力很強的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調(diào)能力，而且通常會一直持有這種能力。大量的面試實踐表明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準確性。一個人的能力、氣質(zhì)、性格往往是通過外部行為特征表現(xiàn)出來的。在公務(wù)員招考中，一位應(yīng)考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現(xiàn)不好的話，也很可能被淘汰出局。面試能對應(yīng)考者的多方面素質(zhì)進行有效測評，重點測試以下內(nèi)容： 四是應(yīng)考者的儀表、風度、舉止，主要考察應(yīng)考者的言行舉止是否端莊、穩(wěn)重、得體，是否有充沛的精力； 小組面試的優(yōu)點是效率比較高，而且便于同時對不同的應(yīng)考者進行比較，不足是一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會受到其他應(yīng)考者行為的影響。 然后再由用人部門的主管人員進行面試，此次面試主要考察應(yīng)考者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，衡量應(yīng)考者對擬任的工作崗位是否合適。 最主要的考官信息，是考官對應(yīng)考者下達的測評指令，以及對應(yīng)考者的行為反應(yīng)所表現(xiàn)的態(tài)度等。六、面試的功能 曾經(jīng)有位應(yīng)聘者在應(yīng)聘簡歷中，聲稱自己是某公司總經(jīng)理，全面負責公司的管理工作……，可一經(jīng)面試才知道他所謂的公司就他自己一個人，他的一位朋友投資3萬，他具體負責經(jīng)營，年貿(mào)易額也才5萬，公司一年的贏利還不夠其生活費用支出……。面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于考官特別是主考官是否具備應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。具體來說，面試考官首先需要有很強的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，真正做到一心為公、公正無私。 在傳統(tǒng)的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到有效地保證，得到的結(jié)果一般是考官的印象分。現(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。結(jié)構(gòu)化面試是當前面試實踐中應(yīng)用最多的一種面試方法，公務(wù)員錄用考試、公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種主要方法。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。 在公務(wù)員錄用考試中，進入面試的應(yīng)考者是這樣選拔出來的：一是面試應(yīng)考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應(yīng)考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應(yīng)考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。 因此，應(yīng)該按照面試實施的要求來布置考場。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測評方法，在人才選拔的過程中越來越得到廣泛的應(yīng)用，它的主要優(yōu)點在于：測評的仿真模擬性高、評價結(jié)果客觀全面、應(yīng)用范圍廣。 每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能。 結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。鑒于此，應(yīng)考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。(1)從學校跨入社會，是人生的一次重要選擇，你在選擇生活，生活也在選擇你。參考評分標準： 能拓展思路，提出人才培養(yǎng)與社會發(fā)展實現(xiàn)良性循環(huán)的積極設(shè)想、措施。 街頭的這一幕真相還沒弄清，卻又很快在學校里傳開，沸沸揚揚，你該怎么辦？ 面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。分析、處理、解決問題的能力 體貌體態(tài)、衣著打扮 （4）結(jié)構(gòu)化面試的前景 而不叫張三入手就能講清推理過程。 筆試的重點，在于考察應(yīng)考者的知識，而面試的目的是要進一步考察報考人的能力水平、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。好的應(yīng)考者可以聯(lián)系中華文化的特點，深刻分析木秀于林……的含義，指出在我們的社會中，確實有這樣的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的原因，同時能恰當、積極、建設(shè)性地提出，如果自己是秀于林的木，將如何做。 為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)特別是簡單重復(fù)，以便于測評應(yīng)考者某些方面的真實水準。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。三、面試試題設(shè)計編制的程序 (1)測評目的。 (5)備注。 順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)(次)〖〗出現(xiàn)頻率(%)1語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素)(含回答迅速、靈敏度、靈活性等)(含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等)(含儀表、氣質(zhì)、風度等)(含思想境界、紀律性等)(含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感等)(含協(xié)調(diào)交往)(含速記、書法等)(含責任心、誠實性等) 綜合與分析能力(％)； 例如，應(yīng)變能力這個項目，就應(yīng)該有82％的選擇必要性。D(知識素質(zhì)項目)包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。 例如，綜合與分析能力的出現(xiàn)頻率是77％，舉止的出現(xiàn)頻率是52％，因此應(yīng)該給綜合與分析能力比舉止更大的項目權(quán)重。用文字表達出來，就是：面試要對語言表達能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、