【正文】 職員小張嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度D不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，人不能勝任工作（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的因客觀情況發(fā)生變化，用人單位解除勞動(dòng)合同，要與勞動(dòng)者協(xié)商，只有在不能就變更合同達(dá)成一致的情況下，用人單位才能解除合同。B多雇主多機(jī)構(gòu)單工會(huì)，法律規(guī)定罷工通常要遵循的原則有A（1）怠工（2）聯(lián)合抵制（3）糾察（4）“好名單”，“惡名單”（5）罷工（1）關(guān)閉工廠（2）雇用罷工替代者（3）雇主充當(dāng)罷工破壞者（4）復(fù)工運(yùn)動(dòng)（5）黑名單（6）排工（1）罷工是解決沖突的主要方法（2）罷工是迫使雇主讓步的壓力手段（3）罷工是工人自由表達(dá)不滿的方式? 第十一章集體談判和罷工（1）社會(huì)適當(dāng)原則（2）均衡性原則（1）必須是集體協(xié)議期限屆滿（2）工會(huì)已經(jīng)履行了真誠與雇主談判，達(dá)成協(xié)議的義務(wù)（3）必須通知?jiǎng)趧?dòng)行政部門（4）投票表決（5）提前通知（1）由于錯(cuò)誤導(dǎo)致罷工的情況由于誤解引起的罷工；為確認(rèn)雇主的真實(shí)讓步能力而引發(fā)的罷工；由于不確定因素引發(fā)的罷工；不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工；談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工（2）罷工是集體的聲音工人的不滿程度；管理方的讓步程度；工人辭職、離職的意愿和罷工自身的可行性社會(huì)影響力的大小。B一個(gè)國家的三方協(xié)商是以企業(yè)的勞資協(xié)商為基礎(chǔ)，以國家一級(jí)的協(xié)商為重點(diǎn)和主導(dǎo)的。C自愿性勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在（4）勞動(dòng)爭議訴訟制度是處理勞動(dòng)爭議的最終程序。關(guān)注經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響（1）誰主張誰舉證《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：將“誰主張，誰舉證”與“用人單位舉證責(zé)任”結(jié)合起來，并明確了用人單位拒絕提供相關(guān)證據(jù)的法律后果。日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。協(xié)商 BABCA充分合作本章知識(shí)點(diǎn)（1）定義特指一個(gè)過程或機(jī)制，在那里工人、雇主和政府通過自愿的互動(dòng)和對(duì)話，致力于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展完善和勞工權(quán)益的保護(hù)。13多數(shù)原則；排他原則；自愿原則（1）正式談判結(jié)構(gòu)單雇主單機(jī)構(gòu)單工會(huì)；單雇主多機(jī)構(gòu)單工會(huì)；單雇主單機(jī)構(gòu)多工會(huì)；單雇主多機(jī)構(gòu)多工會(huì)；多雇主多機(jī)構(gòu)單工會(huì)；適用于特定行業(yè)的所有機(jī)構(gòu)多雇主多機(jī)構(gòu)多工會(huì)；這是高度集中的談判模式（2）非正式談判結(jié)構(gòu):協(xié)商性談判；示范性談判（1）如何理解談判（2）談判中的問題實(shí)體性問題；程序性問題；勞動(dòng)關(guān)系問題。? 第十一章集體談判和罷工A工人董事制度提前書面通知；征求工會(huì)意見；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；依法為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。D裁員114B勞動(dòng)者試用期C（1）下列費(fèi)用不包括在最低工資的范圍之內(nèi)延長工作時(shí)間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等? 第八章勞動(dòng)合同法：勞動(dòng)關(guān)系之建立、維持與結(jié)束，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，這一期限為A小張?jiān)谀称髽I(yè)負(fù)責(zé)長途貨運(yùn) DB800年，他可以享受年假用人單位發(fā)放的工作獎(jiǎng)金CD互?；ブ患w談判；勞動(dòng)立法；直接行動(dòng)；政治行動(dòng)。B（2）對(duì)待工會(huì)的態(tài)度工會(huì)的存在使企業(yè)成本增加；工會(huì)要求建立績效考核的程序與規(guī)則；\合作管理模式（1）主要特征AC世紀(jì)八九年代2.“管理理論的叢林”的命名者是著名的管理學(xué)家A勞資制衡經(jīng)營者統(tǒng)和模式D工作本身的屬性人員福利的最大化管理政策與實(shí)踐20CD行業(yè)工會(huì)（1）經(jīng)濟(jì)職能：D（2）管理主義政府理論（3）正統(tǒng)多元主義政府理論關(guān)注政府制定的政策以及采取得行動(dòng)（4）自由改革主義政府理論其代表是精英理論。C在電力部門負(fù)責(zé)設(shè)備檢測(cè) BC12解決糾紛；B30B9月B20可以約定試用期而且，解除合同需要依法支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。D申訴程序年 D58集體談判A日 D20某公司在國家法定假日期間仍強(qiáng)制小李加班CD日前請(qǐng)求延期開庭。（1）工會(huì)密度降低，會(huì)員人數(shù)少（2）失業(yè)率上升（3）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊（4）知識(shí)員工的出現(xiàn)工會(huì)擁有排他的談判代表權(quán)；多數(shù)決定原則收到來自美國的工會(huì)和公司的影響；兩個(gè)主要的語言和文化群體；分散型和零散型的集體談判；集體協(xié)議只在本地區(qū)發(fā)揮作用；。：勞資磋商和團(tuán)隊(duì)合作；終身雇傭；基于資歷的工資制度以及企業(yè)工會(huì)或者公司工會(huì)。45主張不一致而產(chǎn)生的糾紛（2）立法意義勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生源于工業(yè)革命我國有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的法律是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》。某公司私自更改與小劉簽訂的勞動(dòng)合同中的福利條款A(yù)3DAB集體合同的主體是企業(yè)與工會(huì)或行業(yè)組織工會(huì)B工資發(fā)放（）共同經(jīng)營；管理人性化；建立員工申訴制度；實(shí)施員工教育和培訓(xùn)；塑造企業(yè)文化。（1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（2）在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的（3）患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的? 第九章工業(yè)民主：員工參與管理A用人單位可隨時(shí)終止合同本章知識(shí)點(diǎn)合同主體的