【正文】 書面通知，稱劉某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位收到通知后當(dāng)天解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。但是從現(xiàn)實(shí)情況來看，用工單位將使用勞動(dòng)者勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)支付給派遣單位，派遣單位再向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬，這一中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)使派遣單位和用工單位有了合謀串通、推諉責(zé)任的空間，而且十分不利于確定派遣單位和用工單位的責(zé)任，用工單位并無必要通過派遣單位的“中轉(zhuǎn)”向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬。勞動(dòng)者在選擇以勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)之前，就應(yīng)當(dāng)全面了解勞務(wù)派遣協(xié)議中雙方的權(quán)利義務(wù)以及被派遣單位的實(shí)際情況，在簽訂合同時(shí)對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)作出適當(dāng)?shù)南薅?。[18]勞務(wù)派遣是一把“雙刃劍”，只有在規(guī)范運(yùn)用的情況下才能夠使用人單位提高勞動(dòng)力質(zhì)量，并合理保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序與效率。張玲：“我國勞務(wù)派遣中的同工同酬”，載《南都學(xué)壇（人文社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)）》2010年9月第30卷第5期。訂閱 前言 　　 　　大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對(duì)用工成本在會(huì)計(jì)以及涉稅如何處理非常困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。對(duì)支付給簽訂勞動(dòng)合同員工的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)報(bào)酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目上列支。 　　特別在保險(xiǎn)行業(yè)，通過個(gè)人代理保險(xiǎn)銷售產(chǎn)品比較普及。《關(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題的通知》(財(cái)稅[2009]69號(hào))中，對(duì)實(shí)施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。方式一般包括贈(zèng)送股份、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購權(quán)等方式。在20世紀(jì)50年代早期，國際職位很少，并沒有真正有效的外派人員薪酬模式。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國國民平等的待遇，既可能節(jié)約了成本，也避免了傳統(tǒng)模式所引發(fā)的“皮革馬利翁”效應(yīng)?！　⒖嘉墨I(xiàn)：　　。方式一般包括贈(zèng)送股份、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購權(quán)等方式。在20世紀(jì)50年代早期，國際職位很少，并沒有真正有效的外派人員薪酬模式。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國國民平等的待遇，既可能節(jié)約了成本，也避免了傳統(tǒng)模式所引發(fā)的“皮革馬利翁”效應(yīng)。　　參考文獻(xiàn)：　　。具體說，這種公平性包括外派人員與國內(nèi)同事之間的公平，外派人員與東道國同事之間的公平；以及母國外派人員與第三國外派人員之間的公平等等。 　　 福利 　　 在這里我們以雅芳為例，雅芳提供的福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是具有競爭力的，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購買工傷、生育等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。 　　 民主協(xié)商模式 　　此模式主要通過企業(yè)所有員工之間的協(xié)商以確定薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。 　　 外派方式 　　多數(shù)員工的外派方式是在國外工作一段時(shí)間以后就返回國內(nèi)，將來如果公司需要，可以重復(fù)該過程。以外派高層主管人員為主的公司與主要外派技術(shù)工程師的公司通常會(huì)采用不同的薪酬制度。針對(duì)這種情況，許多公司規(guī)定在同一地方工作5年以上的海外員工的薪酬要在5年后實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗?，盡管有此規(guī)定，許多公司仍盡力避免該情況的發(fā)生。這種權(quán)威的合法性通常是因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者。 　　（3）教育津貼。外派人員作為跨國公司員工的獨(dú)特群體在其薪酬管理上具有其獨(dú)特性?！　T工回流問題　　對(duì)于中國企業(yè)而言，通過晉升職位（一般是23級(jí)的崗位晉升）來鼓勵(lì)員工接受外派工作的做法，使得很多多企業(yè)需要解決好員工回流問題，但是中國的大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)性工作非常不到位，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才庫管理、人才培養(yǎng)計(jì)劃等不完善甚至是缺位。有不少公司，尤其是專業(yè)服務(wù)業(yè)的公司，開始對(duì)該模式產(chǎn)生了興趣。一般來講，應(yīng)當(dāng)使從事外派工作的員工擁有與在本國相同的消費(fèi)能力。激勵(lì)性薪酬可分為短期激勵(lì)報(bào)酬和長期激勵(lì)報(bào)酬。　　員工回流問題　　對(duì)于中國企業(yè)而言，通過晉升職位（一般是23級(jí)的崗位晉升）來鼓勵(lì)員工接受外派工作的做法，使得很多多企業(yè)需要解決好員工回流問題，但是中國的大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)性工作非常不到位，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才庫管理、人才培養(yǎng)計(jì)劃等不完善甚至是缺位。有不少公司，尤其是專業(yè)服務(wù)業(yè)的公司，開始對(duì)該模式產(chǎn)生了興趣。一般來講，應(yīng)當(dāng)使從事外派工作的員工擁有與在本國相同的消費(fèi)能力。激勵(lì)性薪酬可分為短期激勵(lì)報(bào)酬和長期激勵(lì)報(bào)酬。 　　 　　(三)規(guī)范涉稅處理的建議 　　勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準(zhǔn)則看，是有制度依據(jù)的。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。對(duì)勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場(chǎng)，只顧按人數(shù)收取一定的管理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。 李華平：“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間怎樣獲得生活保障”，載《勞動(dòng)保障世界》2010年第1期。宋群英：“關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題的思考”，載《湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。[16]工資支付保證金制度在我國并不是一個(gè)新名詞，與之相類似的概念是農(nóng)民工工資保證金制度，對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的維護(hù)起到了明顯的效果，在建立勞務(wù)派遣中的工資保證金支付制度時(shí)，可以此為參照，借鑒其中的經(jīng)驗(yàn)，吸取其中的教訓(xùn)。我國《勞動(dòng)仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》目前尚存在空白，我國可以借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)立程序上要求勞務(wù)派遣單位必須取得行政監(jiān)管部門的行政許可證，此外亦可規(guī)定在申請(qǐng)的同時(shí)必須得到保險(xiǎn)公司、銀行或其他具有相應(yīng)擔(dān)保資格的第三方的擔(dān)保，以便使勞務(wù)派遣單位在變更或終止清算時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行特殊保護(hù)。而工資調(diào)整機(jī)制在連續(xù)性用工的情況下，如何讓勞務(wù)派遣單位及時(shí)作出調(diào)整以及處于不平等地位的勞動(dòng)者如何伸張權(quán)利，也是立法亟待解決的問題?！比欢@一規(guī)定較為籠統(tǒng)，明顯缺乏可操作性。在勞務(wù)派遣中，由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分屬兩家，用人單位和用工單位隨意克扣工資、不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等現(xiàn)象嚴(yán)重，而勞動(dòng)者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確，用人單位和用工單位之間相互扯皮，更使勞動(dòng)者權(quán)益無法得到保障。公司全體發(fā)起人的首次出資額不得低于注冊(cè)資本的百分之二十，其余部分由發(fā)起人自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。在一般勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者可能由于出差、外派等原因到不同的地區(qū)工作，但歸根結(jié)底，用人單位沒有變化，支付標(biāo)準(zhǔn)并無不同。相較于普通勞動(dòng)關(guān)系而言，勞務(wù)派遣因涉及三方主體，對(duì)勞動(dòng)力的使用和雇傭相分離，故而在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上更具特殊性和復(fù)雜性。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理 　　從現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則看，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡稱“職工薪酬準(zhǔn)則”)，從廣義的角度，根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類報(bào)酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出”。 　　 　　二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑 　　 　　勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項(xiàng)，一個(gè)是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個(gè)是個(gè)人所得稅代扣代繳問題。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動(dòng)、銀行和保險(xiǎn)等。分類： 管理咨詢 | 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除?！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個(gè)人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的報(bào)酬，現(xiàn)在一個(gè)單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個(gè)部門，包括管理部門。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。勞務(wù)派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動(dòng)者前往與被派遣勞動(dòng)者無契約關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)；派遣單位與用工單位之間則訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣勞動(dòng)者給付勞務(wù)之利益直接歸于用工單位，用工單位則將使用被派遣勞動(dòng)者之對(duì)價(jià)交付予勞務(wù)派遣單位。二、實(shí)踐中存在的問題分析由于勞務(wù)派遣中所涉主體及相互關(guān)系的復(fù)雜性，使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬支付較一般勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜，在實(shí)踐中引發(fā)爭議的可能性也越大。在這種情形下，通過法律清晰界定派遣單位和用工單位的支付義務(wù)和法律責(zé)任對(duì)于勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)的保護(hù)是十分必要的，但我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定卻比較混亂。[3]某些企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)合同法中同工同酬的規(guī)定，故意設(shè)置崗位之間的差別，將勞務(wù)派遣員工集中在低端崗位，按照市場(chǎng)價(jià)格而非法定標(biāo)準(zhǔn)來確定勞務(wù)派遣員工的工資。同工同酬只是一個(gè)相對(duì)的原則，即使在同一崗位從事同一性質(zhì)工作的勞動(dòng)者，也可能由于資歷、能力等方面的不同，對(duì)公司創(chuàng)造不同的收益，故基于績效分配的勞動(dòng)報(bào)酬存在差異是可以理解的。這樣，用工單位不僅節(jié)約了“違法退工”的成本，也無需絞盡腦汁來考慮以何種理由將被派遣勞動(dòng)者退回了。在《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予被派遣勞動(dòng)者申請(qǐng)自己查閱或申請(qǐng)勞動(dòng)行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位工資財(cái)務(wù)的權(quán)利，以核實(shí)被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者是否真正達(dá)到同工同酬。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度指的是要派機(jī)構(gòu)需要向派遣勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定補(bǔ)償金，旨在對(duì)由于派遣勞動(dòng)的不穩(wěn)定狀態(tài)而對(duì)派遣勞動(dòng)者造成的不利做出補(bǔ)償，并且各國都是比照典型勞動(dòng)合同關(guān)系中勞動(dòng)者所享有的社會(huì)保險(xiǎn)和工資待遇，規(guī)定勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，并且在立法中確立了對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的“非歧視原則”。 （20102011年度權(quán)亞勞動(dòng)法獎(jiǎng)學(xué)金獲獎(jiǎng)?wù)撐摹泉?jiǎng)）但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動(dòng)者都反對(duì)或抵制這一用工形式。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對(duì)價(jià)，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵(lì)公司人員樂于接受外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼?！　‖F(xiàn)行比率法　　即外派人員的工資報(bào)酬是基于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比率。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對(duì)企業(yè)員工管理產(chǎn)生了不利的影響。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的理論探討和實(shí)證分析。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵(lì)公司人員樂于接受外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。　　現(xiàn)行比率法　　即外派人員的工資報(bào)酬是基于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比率。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對(duì)企業(yè)員工管理產(chǎn)生了不利的影響。跨國公司作為一個(gè)成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣密不可分。 　　 津貼 　　顯而易見，國內(nèi)和東道國的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)在國內(nèi)時(shí)的生活水平。這一獎(jiǎng)金一般適用于全體外派人員。這一模式，對(duì)于那些對(duì)海外市場(chǎng)具有特殊貢獻(xiàn)的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術(shù)人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設(shè)計(jì)更為合理，更為有效率。但其他一些公司對(duì)薪酬制度按員工職位級(jí)別與種類、工作部門和外派地點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。這種做法的好處在于可以針對(duì)不同員工的不同要求提供薪酬，同時(shí)在報(bào)酬上準(zhǔn)確體現(xiàn)各個(gè)工作部門的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。 　　 　　3 影響外派人員薪酬設(shè)計(jì)的因素 　　 　　 外派期限 　　多數(shù)外派人員的外派期限為25年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎(chǔ)。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時(shí)每月發(fā)放。 　　當(dāng)子公司所在地的商品與服務(wù)價(jià)格高于母公司所在地時(shí)，跨國公司就會(huì)向外派人員提供消費(fèi)津貼或商品與服務(wù)津貼。 　　關(guān)鍵詞：跨國公司外派人員。但是，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部中外基層員工之間存在收入差距過大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，不利于激勵(lì)員工進(jìn)行積極的創(chuàng)造性活動(dòng)。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，不利于外派人員的自由調(diào)配。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵(lì)型津貼和生活補(bǔ)償型津貼 .外派激勵(lì)型津貼主要目的在于激勵(lì)外派人員接受外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。可分為基本工資和激勵(lì)報(bào)酬兩部分。但是，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部中外基層員工之間存在收入差距過大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，不利于激勵(lì)員工進(jìn)行積極的創(chuàng)造性活動(dòng)。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，不利于外派人員的自由調(diào)配。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵(lì)型津貼和生活補(bǔ)償型津貼 .外派激勵(lì)型津貼主要目的在于激勵(lì)外派人員接受外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性?？煞譃榛竟べY和激勵(lì)報(bào)酬兩部分。[ 110716 17:33:00 ] 　　職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對(duì)職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等支出，則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。 　　 　　一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　 　　(一)變了味的勞務(wù)派遣 　　按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。例如跨地區(qū)的勞務(wù)派遣中，當(dāng)將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)派往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)時(shí)，按照處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者是有利的，沒有補(bǔ)償金的適用余地；但是，如果是將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時(shí)，再按照落后地區(qū)的用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言就比較不利——對(duì)處于