【正文】 聘者談話并引領(lǐng)他們回到您所關(guān)注的問(wèn)題上來(lái)。問(wèn)題回答情形（S）、任務(wù)（T）、行動(dòng)（A）、結(jié)果（R）；應(yīng)聘者的感受（feeling）、行為（action）、言語(yǔ)（context）、想法（thought）。首先我們還是要非常熟悉所招聘的崗位與之匹配的是應(yīng)聘者應(yīng)具備哪些KSAO，哪些KSAO是必需的，哪些KSAO是可以培養(yǎng)的，哪些方面是可以忽略的，這樣才有利于我們做出正確的判斷，當(dāng)然我們所說(shuō)的KSAO是以崗位為中心的。解決這一問(wèn)題的根本點(diǎn)在于提高對(duì)面試準(zhǔn)備工作的重視。再次感謝您能通讀完本手冊(cè)，提高招聘操作水平是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而且需要我們共同的努力。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試后的評(píng)估中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？分析：有時(shí)候在面試評(píng)估中我們會(huì)陷入“矮子里面拔將軍”的誤區(qū)，也就是說(shuō)在面試評(píng)估中僅僅對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，而忽略了同能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。結(jié)束面試⑴ 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，這種做法既是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，也使我們和應(yīng)聘者能增進(jìn)了解； 例如：“對(duì)于****您還有哪些方面想了解的嗎？”⑵ 向應(yīng)聘者明確反饋時(shí)間例如：“對(duì)于此輪面試無(wú)論結(jié)果如何我們會(huì)在**個(gè)工作日內(nèi)給您一個(gè)明確的答復(fù)，請(qǐng)您靜心等候。因此一方面我們要關(guān)注于應(yīng)聘者的外在表現(xiàn)，另一方面也要注重自己的外在表現(xiàn)。因此，對(duì)于此類引導(dǎo)性比較強(qiáng)的問(wèn)題應(yīng)避免?！闭f(shuō)明事項(xiàng)因?yàn)槲覀冏鳛槊嬖嚨闹鲗?dǎo)者，可能會(huì)在面試中打斷應(yīng)聘的言論，或者因后期甄選的需要，我們會(huì)在談話中做一些記錄，這些方式都需要告知應(yīng)聘者是為了我們更好地甄選人員，以免給他們的發(fā)揮造成影響。為使錄用人員能達(dá)到甚至超越我們對(duì)崗位目標(biāo)的期望，因此，我們?cè)谡邕x人員時(shí)需要關(guān)注招聘崗位需要哪些KSAO，哪些KASO是必需的，哪些是招進(jìn)后可以培養(yǎng)的，優(yōu)秀員工的在KSAO的表現(xiàn)，較差員工在KSAO的表現(xiàn)。****集團(tuán)面試手冊(cè)——基于行為的結(jié)構(gòu)化面試實(shí)操手冊(cè)前言 我們的人才觀：我們一直堅(jiān)信人是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，人是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)。應(yīng)聘者的所具備KSAO是否在我們公司特有的內(nèi)部環(huán)境及我們所面對(duì)的外部環(huán)境下完成我們所面臨的任務(wù)?！霸诿嬖囍袨楦敿?xì)的了解您的信息我會(huì)打斷你的談話，并會(huì)進(jìn)行記錄，希望這樣的舉動(dòng)不要影響到您。您可以這樣問(wèn)：“當(dāng)時(shí)您的想法是怎樣的？”傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答時(shí)需要始終觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)及理解應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。項(xiàng)目您要做到應(yīng)聘者的表現(xiàn)儀容微笑與應(yīng)聘者進(jìn)行目光交流儀表職業(yè)化著裝身體語(yǔ)言帶有一定的肢體語(yǔ)言坐姿端正態(tài)度表現(xiàn)出友好、謙和的態(tài)度其他方面面試記錄面試中記錄一些重要的信息，有利于幫助我們記住要點(diǎn)，更好地理解應(yīng)聘者的行為，以便后期對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估?！雹?對(duì)應(yīng)聘者表示感謝 例如：“感謝您對(duì)我公司招聘工作的關(guān)注。這樣往往會(huì)有兩種可能：一是最好的應(yīng)聘者也與崗位能力標(biāo)準(zhǔn)有差距；二是多個(gè)應(yīng)聘者都具備優(yōu)勢(shì)，但最好的并不一定是最適合這個(gè)崗位的，或不適合公司企業(yè)文化等方面。15 / 15。導(dǎo)致面試不理想的主觀原因是什么？ 分析：主觀原因因?yàn)槊嬖嚽皼](méi)有做任何準(zhǔn)備工作或準(zhǔn)備工作做的不充分，導(dǎo)致面試結(jié)構(gòu)松散或條理不清或受到面試場(chǎng)地環(huán)境干擾。分析：“人無(wú)完人，金無(wú)足赤”，我們?cè)诿嬖囍杏袝r(shí)會(huì)過(guò)于苛求，這種做法是不科學(xué)的。希望您能重視并做好相關(guān)記錄工作。⑴ 當(dāng)應(yīng)聘者在面試中往往過(guò)多地介紹他們以前工作過(guò)公司的情況和他們的工作經(jīng)歷時(shí) 分析：我們?cè)诿嬖囍嘘P(guān)注的重點(diǎn)是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)而不是他們以前的公司（學(xué)校）概況，我們應(yīng)更加關(guān)注的是應(yīng)聘者做了什么而不是應(yīng)該做什么，當(dāng)然我們有必要了解應(yīng)聘者是在怎樣的特定環(huán)境下完成工作的，但這與公司概況的意義是完全不同的。一般提出問(wèn)題的種類和形式分為：開(kāi)放式問(wèn)題、封閉式問(wèn)題和探究事實(shí)的問(wèn)題。因此鼓勵(lì)大家在面試中應(yīng)用半結(jié)構(gòu)化面試，即在面試前確定35個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題，并針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地提出一些問(wèn)題，這樣就能避免應(yīng)用全結(jié)構(gòu)化面試的局限性，使我們更全面的了解每一位應(yīng)聘者。為公司甄選合適的人才，是我們****中南集團(tuán)每一位參與面試的人員應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。也就是說(shuō)，應(yīng)聘者在過(guò)去用某種方式獲得了成功，那么當(dāng)他遇到類似的任務(wù)或問(wèn)題時(shí)，他仍然會(huì)用這種方式處理。（信任并尊重每一個(gè)人）項(xiàng)目具體描述您需要做到迎接應(yīng)聘者可安排前臺(tái)或其他人員或自己引導(dǎo)應(yīng)聘這到面試場(chǎng)地；起身與他握手，請(qǐng)他坐下。您可以這樣問(wèn)：“您是怎樣平衡工作和生活的？”、“您對(duì)你們以前公司加班和超時(shí)工作的做法是如何應(yīng)對(duì)的？”②“您認(rèn)為……”或“您覺(jué)得……”，例如：“你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神是怎樣的？” 分析：這類問(wèn)題實(shí)際上是在探究應(yīng)聘這對(duì)某一方面的認(rèn)知水平，對(duì)于“認(rèn)為是怎樣”和應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)行為是怎樣的會(huì)有不同，因而我們要