【正文】 3…，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。月二級真題]　　A．評價中心　　B．管理中心　　C．控制中心　　D．學習中心　　【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。　　13．面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（　　）。相關系數(shù)的取值范圍限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00[2008[2009例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。單項選擇題1．（　?。┚哂袦y評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。月二級真題]　　A．一次量化　　B．二次量化　　C．模糊量化　　D．類別量化　　【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫?！　?．在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（　?。??！　?．測評學習能力的最簡單有效的方法是（　　）。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。在導人階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。月二級真題]　　A．壓力性問題　　B．知識性問題　　C．思維性問題　　D．經(jīng)驗性問題　　【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。5座位的安排無主次之分，座位上依次標明月二級真題]　　A．等距量化　　B．比例量化　　C．類別量化　　D．模糊量化　　E．順序量化　　【解析】素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等形式。[2010　　8．結構化面試問題的類型包括（　?。?。月二級真題]　　A．屬于一種特殊的結構化面試　　B．面上的問題都是行為性問題　　C．過去行為最能預示未來行為　　D．說和做是截然不同的兩碼事　　E．用以識別關鍵性的工作要求“ “ “　　【解析】行為描述面試的假設前提為：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。11　　②組織強有力的測評小組。　?、蹨y評數(shù)據(jù)處理。月二級真題]　　答：面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段?！　≡诒倦A段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產(chǎn)生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。2002月二級真題]　　請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？　　答：行為描述面試簡稱在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。　　a．確定被測評對象范圍和測評目的　　由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。20綜合等級評價標準表指標等級　　測評指10～15　　(2)根據(jù)上述資料，針對“溝通能力”這一指標，PS因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定?！　、苊嬖嚟h(huán)境安排合理。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。題答案。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性?；卮鹨韵聠栴}：　　(1)企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？　　(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？　　(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢？　　答：(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。2　　問題②屬于思維性問題。部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。分鐘，面試考官至少有級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10B(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？　　(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。2－12009　　測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公正不偏；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經(jīng)驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。　　③當某一客戶的要求與公司政策不符時，你是如何做的？你又是如何維護客戶關系的？綜合題1．某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘　　依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。年　　(3)核心階段　　在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。　　c．曲線分析法，是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法?！　?3)測評結果的調(diào)整　?、僖饻y評結果誤差的原因。[2009月二級真題]　　A．無情境性討論　　B．不定角色的討論　　C．情境性的討論　　D．指定角色的討論　　E．無主題討論　　【解析】無領導小組討論可以從兩個角度進行分類：①根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論；②根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論?！　?0．行為描述面試的假設前提為（　?。?。115月二級真題]　　A．客觀測評與主觀測評相結合　　B．定性測評與定量測評相結合　　C．靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合　　D．素質(zhì)測評與績效測評相結合　　E．定期測評與隨機測評相結合　　【解析】員工素質(zhì)測評的主要原則包括：①客觀測評與主觀測評相結合；②定性測評與定量測評相結合；③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合；④素質(zhì)測評與績效測評相結合；⑤分項測評與綜合測評相結合。5群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性?！　　?5．你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（　?。?。[2010[2009月二級真題]　　A．心理技術　　B．FRC5　　3．（　?。┑膶ο笠话憔哂忻黠@的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。月二級真題]　　A．選拔性測評　　B．考核性測評　　C．開發(fā)性測評　　D．診斷性測評　　【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。年效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參性生指標體系則與測評客體直接相關?！　?．在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（　?。?。11．員工素質(zhì)測評結果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（　　）。月二級真題]　　A．第一印象　　B．對比效應　　C．暈輪效應　　D．錄用壓力　　【解析】第一印象又稱首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。1111115②綜合分析法。結構化面試問題的類型具體可分為七種：①背景性問題；②知識性問題；③思維性問題；④經(jīng)驗性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題；⑦行為性問題。5　　14．無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（　?。??！　?2)實施階段　　測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。”“　　在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。年增長　　(2)為了更深入、準確地了解求職的真實情況，面試考官應把握住以下四個關鍵的要素：　?、偾榫?situation)，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務：要了解該應聘者取得這些業(yè)