【正文】 ■應急職位、核心職位的招聘方法不同?！咀詸z】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？__________________________________________________________________________________________________________________通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。就是什么該說什么不能說。，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓，有很好的福利。【自檢】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。第一節(jié) 為什么要進行職位分析（4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權費一般都在十幾萬人民幣左右。職位描述的組合要素【本講總結】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細地了解到職位說明書的組合要素，為學習和制作職位說明書打下了基礎。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。所以，完整的職位說明書應該包含著衡量標準，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等；一個是質(zhì)量：如準確率、誤差率、次品率等。可以寫幾個例子讓一線經(jīng)理參考。【本講總結】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構成的要素都有什么，還有在職位描述過程當中應該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門檻”給設對了?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。第二節(jié) 行為表現(xiàn)和面試相結合評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。第三節(jié) 如何識別虛假信息另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊?！颈局v總結】為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。Ｔ是Target，目標。缺點封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費用昂貴可以添油加醋面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道,如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。_直接做出錄用決定?！咀詸z】你認為組織的成敗關鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________公司應該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。領導能力內(nèi)容等級要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風險管理和預見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學習能力好√較好一般(7)計劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標準是什么，職責是負全責、部分負責還是協(xié)助完成。u便于上級對員工進行考核。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。u要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。【本講總結】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓等都是從這里獲取信息?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。_職位分析是進行目標管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。這兩個原因都是跟招聘有關。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。 步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。第三講 職位分析與職位評估（上）一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。第三節(jié) 內(nèi)部招聘和外部招聘第一節(jié) 經(jīng)理怎樣控制招聘成本財務老催著交各種各樣的報表。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。問真空里的問題什么是職位分析（5）管理權：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。二是復雜性。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎上對職位價值的一種評價過程。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。一個好的職位說明書應該把下屬寫上，或附有一個組織結構圖，把這個職位的上下職位關系交代清楚?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當中應該體現(xiàn)。還有一些反饋性的指標，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。然后底下有親筆簽字、確認日期?！咀詸z】請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：圖8－1 STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。優(yōu)點直截了當開放式，有助創(chuàng)新結構完整可以強調(diào)個人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請人點綴自己易于評估費用較小，容易做到第一節(jié) 求職申請表的重要性【本講總結】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。第一輪面試的條件，即“門檻”的設立是關鍵，而且一定要設成軟性因素的?！咀詸z】有人認為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應該把精力放在創(chuàng)造效益上。第四節(jié) 制作職位說明書的步驟在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務報表。一般來說，在制定職位說明書時，職責不能多于10項，不能少于3項。就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。誰負責保存職位說明書職位說明書應該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責、衡量的標準，讓員工有一個可遵循的原則。【本講總結】職位分析是建立職位說明書的基礎，所以，獲得全面的信息非常重要?！緟⒖即鸢浮吭L談法的典型提問方式：