【正文】 搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Dave Ulrich說(shuō)，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能第七講 選才的作用及選才的方式第1講 招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第一節(jié) 招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要?！景咐磕臣椎揭患彝鈬?guó)公司面試。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_降低成本支出。【案例】英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來(lái)新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如說(shuō)：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，我們考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。(1)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________最后一個(gè)“２”是兩年。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。相信介紹_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。（1）可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問(wèn)他。這種方法主要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比?！梢允占容^多的信息職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。比如說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說(shuō)學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。第二節(jié) 職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。第三節(jié) 職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，只會(huì)加重員工的憂慮感或者盲從感。主要向員工宣傳制作職位說(shuō)明書(shū)的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說(shuō)明書(shū)的意義。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則?！緟⒖即鸢浮亢芏嗳擞羞^(guò)親身體驗(yàn)：通過(guò)做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對(duì)人員配置做了深入的思考，理順的過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)程還要好。第七講 選材的作用及選才的方式第一節(jié) 選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫(xiě)自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難?！緟⒖即鸢浮磕憧梢哉J(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。本講還介紹了選才的方式。【自檢】第一次就選對(duì)人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。有些人常會(huì)找人填一份完美的簡(jiǎn)歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語(yǔ)水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。難以評(píng)估因?yàn)檫@一句是用具體事例說(shuō)明。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么，而且詢問(wèn)的只是過(guò)去的事情，不要讓他開(kāi)始就談自己。Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)?！彼膫€(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。在面試時(shí)，除了要通過(guò)詢問(wèn)反映行為表現(xiàn)的問(wèn)題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語(yǔ)言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)??！咀詸z】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？_____________________________________________________?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見(jiàn)面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣?；蛘呦茸屗骋欢危让嬖嚳旖Y(jié)束時(shí)，再問(wèn)他類似的問(wèn)題：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？”如果他說(shuō)得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對(duì)方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問(wèn)題。也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。面試問(wèn)題的選擇有以下幾個(gè)要求：為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因?yàn)檫^(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)?？梢?jiàn)，“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始”這句話是很有道理的。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。所以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來(lái)應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過(guò)于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！緟⒖即鸢浮繄F(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識(shí)，西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)特別低靡的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。選才并不等于面試。接下來(lái)，要設(shè)計(jì)一個(gè)比較適合本企業(yè)的格式。如果一個(gè)企業(yè)連工作規(guī)范也沒(méi)有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒(méi)有前途。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績(jī)效考核相聯(lián)系的，工作說(shuō)明書(shū)可以為這些工作提供依據(jù)。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。【參考答案】制作職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過(guò)程，要求狀況要有合理性。忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性240。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。職位能力的分級(jí)部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度就是這個(gè)職位存在的理由，或者說(shuō)為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。第二節(jié) 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效考核有章可循。工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中?！拘牡皿w會(huì)】_______________________________________________________________________________