【正文】 很多人有過親身體驗：通過做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結構理了一下，對人員配置做了深入的思考，理順的過程比寫的過程還要好。第七講 選材的作用及選才的方式第一節(jié) 選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴崭械津湴?，這是沒有人能夠模仿得出來的。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。其實，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務產(chǎn)品、技術、組織結構、財務狀況等都是硬件，露在海平面之上?！緟⒖即鸢浮磕憧梢哉J為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因為上頭的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導致企業(yè)的成敗。其他部門也擔負著選才的任務。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員?！緟⒖即鸢浮慨斎皇沁x用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人。本講還介紹了選才的方式?！咀詸z】第一次就選對人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。然后底下有親筆簽字、確認日期。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務等。表8－1 簡歷與申請表的比較難以評估【自檢】請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。因為這一句是用具體事例說明?！泵嬖嚂r，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。Ａ是Action，行動，你采取了哪些行動?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能?！彼膫€角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。表82 面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊?！緟⒖即鸢浮坑腥嗽?jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實地表現(xiàn)人的內心活動。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍！咀詸z】你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？_____________________________________________________。第9講 面試的目標和面試的圍度【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。為了節(jié)省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結束時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。對方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個好問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：圖8－1 STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。面試問題的選擇有以下幾個要求：這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。為什么我們一再要關注候選人的行為呢？是因為過去的行為能預見將來?！币陨蟽删湓?，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________優(yōu)點直截了當開放式，有助創(chuàng)新結構完整可以強調個人的內容限制了不必要的內容允許申請人點綴自己易于評估費用較小，容易做到可見，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。當然只有關鍵職位才會取證。第一節(jié) 求職申請表的重要性所以選對人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地利用。第8講 面試的流程及注意事項【本講總結】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序層層面試能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景缺點：對候選人壓力太大。適用于要求團隊溝通特別好的職位。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。人力資源部的職責主要包括：_設計申請表格_組織面試_實施心理測驗_取證，這只是某些關鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定_為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍兊诙?jié) 選才過程中部門的職責建議招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)?！緟⒖即鸢浮繄F隊精神和壓力承受力是設立的“門檻”中的關鍵因素，一些硬性的內容是用人的基礎，但人員的選擇是為了增強團隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點體現(xiàn)。招到了一個完全符合條件的人?！闭怯捎谶@種客戶服務意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎章，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。第一輪面試的條件，即“門檻”的設立是關鍵，而且一定要設成軟性因素的。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。選才并不等于面試?！咀詸z】有人認為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應該把精力放在創(chuàng)造效益上。接下來，要設計一個比較適合本企業(yè)的格式。第四節(jié) 制作職位說明書的步驟如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們容易認為它沒有前途。因為這一點也是和目標管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。那最簡略的是什么呢？只有職責部分，這也算是一個職位說明書。名稱要求程度計劃組織能力較好團隊管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計劃委派能力較好個性忌內向【參考答案】制作職位說明書應該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務報表。忌流水賬，語言要有概括性240。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。職位能力的分級部分領導的滿意度一般來說，在制定職位說明書時，職責不能多于10項，不能少于3項。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認證，像會計師、鍋爐工等。就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。第二節(jié) 職位說明書的內容（一）誰負責保存職位說明書職位說明書應該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。在做培訓需求調查或培訓課程設計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。工作說明書使績效考核有章可循。u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責、衡量的標準，讓員工有一個可遵循的原則。工作說明書的主要內容主要包括工作名稱、工作職責、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。職位