【正文】 _________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：第三節(jié) 為經(jīng)理建立必備的招聘技能以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。第二節(jié) 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個職位年薪的1/3。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。再招一個新人補(bǔ)充，招聘這個新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。第一節(jié) 經(jīng)理怎樣控制招聘成本【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)第三節(jié) 內(nèi)部招聘和外部招聘步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。②核心職位直接使用外部招聘。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。核心職位就是永久性的職位。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時(shí)間后這個位置就沒有了。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。因?yàn)?，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。表11 招聘流程表品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。這種傾向在一個公司里是很危險(xiǎn)的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。【案例】英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。_降低流失率。_能吸引到合格人選。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖?。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。第一節(jié) 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%?！咀詸z】您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧第九講 面試的目標(biāo)和面試的圍度第七講 選才的作用及選才的方式第五講 職位描述及具體操作（上）（一）第三講 職位分析與職位評估（上）第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能第四講 職位分析與職位評估（下）第六講 職位描述及具體操作（下）（二）第八講 面試的流程及注意的事項(xiàng)“事實(shí)”和“謊言”第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。也就是說，工作做足了才剛剛及格。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實(shí)回答。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。再過分一點(diǎn)，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。平時(shí)這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。第二節(jié) 招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進(jìn)行約見步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？__________________________________________________________________________________________________________________通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。如果一個新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個職位就會空出來。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。表21 經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(2)向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3)描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動(4)同候選人面談，做出人員選擇對候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。就是什么該說什么不能說。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些