【正文】 據(jù)每個工作的得分歸入相應(yīng)的等級。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。而這個崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。比如一個帶研發(fā)機構(gòu)和銷售部門的“全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。6. 崗位評價資源的充分性。第二，選取被評價的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。 A此時要考慮社會同類工作的工資水平，以便確定每級工資的區(qū)間幅度。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡便易行的工作評價方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。不同薪酬體系的特點不同，從而對崗位評價的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強調(diào)外部公平，這就要求崗位評價必須具備外部可比性。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。（Hay Group）三要素評估法海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個子因素的每個等級上，從而形成一個衡量工作的統(tǒng)一尺度。5. 崗位評價法之四：要素計點法要素計點，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。這時候，崗位評價的另一目的就變得更加重要：通過崗位評價讓員工感受到科學(xué)性。圖21是工作評價的基本程序，但是由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評估。當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。5. 評價人的公正性。5. 崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴(yán)格控制。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。60表26 工作評價表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級得分1．風(fēng)險控制的責(zé)任1102．成本費用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．計劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實踐經(jīng)驗32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識（Knowledge）。2. 崗位職責(zé)的清晰程度。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。下面我們舉例說明（表22）。　　　　 8 D第三，根據(jù)工作說明書把每一個選取的工作按因素進(jìn)行評價排序。一般來說，凡是與勞動支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報酬因素。借助這個因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。表2226和27是一個實例。 第一步我們要確定報酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識和技能、勞動強度，以及工作環(huán)境四大類因素。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。崗位分類法