某公司職位評(píng)估簡(jiǎn)介(存儲(chǔ)版)
【正文】 下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。崗位分類法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。目前因素比較法在國(guó)內(nèi)基本未得到使用。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。表2226和27是一個(gè)實(shí)例。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。③ “下山”型。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。3. 薪酬體系的特點(diǎn)。一般來說，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。3．工作評(píng)價(jià)的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。第三，根據(jù)工作說明書把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限?！ ? 8 D 10 下面我們舉例說明（表22）。在選取工作的時(shí)候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。崗位評(píng)價(jià)的資源主要指評(píng)價(jià)委員會(huì)成員時(shí)間的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評(píng)價(jià)活動(dòng)。2. 崗位職責(zé)的清晰程度。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示：海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。60表26 工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號(hào)：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級(jí)得分1．風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102．成本費(fèi)用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．計(jì)劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識(shí)水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢(shì)2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分440分二級(jí)200分240分八級(jí)441分480分三級(jí)241分280分九級(jí)481分530分四級(jí)281分320分十級(jí)531分560分五級(jí)321分360分十一級(jí)561分600分六級(jí)361分400分十二級(jí)600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。 此時(shí)只要給出每一分的工資率，每個(gè)等級(jí)的工資和工資幅度就可以確定下來。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。 （2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。同時(shí)崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。對(duì)每一定等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評(píng)價(jià)者多依據(jù)自己對(duì)崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對(duì)崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。5. 崗位評(píng)價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過程的嚴(yán)格控制。崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。5. 評(píng)價(jià)人的
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1