某公司職位評估簡介(存儲版)
【正文】 下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。 第一步我們要確定報酬因素，一般選取工作職責、知識和技能、勞動強度，以及工作環(huán)境四大類因素。 第四步，分配分數(shù)。表2226和27是一個實例。因為，最高等級分數(shù)幅度降低，會使進入最高工資等級的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級的分數(shù)幅度，會使進入最低工資等級的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。③ “下山”型。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎工具。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。借助這個因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。3. 薪酬體系的特點。一般來說，凡是與勞動支出的數(shù)量和質量有關的因素，都是報酬因素。3．工作評價的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。第三，根據(jù)工作說明書把每一個選取的工作按因素進行評價排序。 下一步是對工資率進行調(diào)整，確定每個工資等級的上限和下限?！ ? 8 D 10 下面我們舉例說明（表22）。在選取工作的時候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質相似的工作；二是被選擇的工作應有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。崗位評價的資源主要指評價委員會成員時間的充裕性，另外還有經(jīng)費的限制，如果經(jīng)費充足，最好是選擇進行封閉式的評價活動。2. 崗位職責的清晰程度。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識（Knowledge）。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，這里不再做詳細介紹。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”，如下圖所示：海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。60表26 工作評價表職務名稱：普通文秘 職務編號：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級得分1．風險控制的責任1102．成本費用控制的責任183．指導監(jiān)督的責任174．設備安全的責任2205．他人安全的責任186．組織協(xié)調(diào)的責任287．計劃決策的責任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實踐經(jīng)驗32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分數(shù)幅度表（例）等級分數(shù)幅度等級分數(shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分數(shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。 此時只要給出每一分的工資率，每個等級的工資和工資幅度就可以確定下來。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準。 （2）記分法：記分法也叫記點法或評分法，是工作評價中較為精確的方法。應用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準崗位的工資水平。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質大致類似，可以進行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準確得知崗位之間的相對價值關系。5. 崗位評價環(huán)境的設計和過程的嚴格控制。崗位評價委員會的組成人員應該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。5. 評價人的
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