【正文】 　 下限趨勢(shì)線 9 表22 因素比較法實(shí)例（日工資率）職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)A12176B53655C31267D67712E75333F46421G24544 根據(jù)表22的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的7個(gè)工作的日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，（A），（C），（G），、（E和F），、（B和D）。如果你選取的20%工作可以覆蓋75%80%的工作崗位，那么就成功了。 （4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況，也需要度量。2．如何確定報(bào)酬因素 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個(gè)含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評(píng)價(jià)提供良好的基礎(chǔ)。另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理500人和管理5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。（Mercer）國(guó)際職位評(píng)估法職位（崗位）評(píng)估是通過“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總額。但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。目前我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。但是由于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國(guó)內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。4. 崗位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級(jí)別中去。3. 崗位評(píng)價(jià)法之二：崗位分類法所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。保證崗位評(píng)價(jià)時(shí)環(huán)境的正式性、不受打攪、時(shí)間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益出發(fā)進(jìn)行公正、負(fù)責(zé)地評(píng)價(jià)，同時(shí)，它也有助于加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威感。同時(shí)，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對(duì)公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因?yàn)樗麄儾坏梢员容^準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，還可以通過他們的影響將崗位評(píng)價(jià)的過程進(jìn)行有效的宣傳。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。因此，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序是崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。職位評(píng)價(jià)在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：1．確定職位級(jí)別的手段2．薪酬分配的基礎(chǔ)一、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。3. 崗位評(píng)價(jià)因素的科學(xué)性。受上述因素的限制，崗位評(píng)價(jià)只能追求相對(duì)的科學(xué)性。2. 崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。二、崗位評(píng)價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案1. 崗位評(píng)價(jià)法的種類這幾種崗位評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)價(jià)的對(duì)象和比較的方法等可以進(jìn)行如下的比較：方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、操作容易主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值崗位分類法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化要素計(jì)點(diǎn)法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2. 崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位分類法好像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表著一個(gè)等級(jí)，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最