【正文】 287．計(jì)劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識(shí)水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢(shì)2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分440分二級(jí)200分240分八級(jí)441分480分三級(jí)241分280分九級(jí)481分530分四級(jí)281分320分十級(jí)531分560分五級(jí)321分360分十一級(jí)561分600分六級(jí)361分400分十二級(jí)600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。那么具備一定“知能” 的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示：海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。 如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到“績(jī)效”以后，作為總部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒(méi)有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。四、選擇評(píng)價(jià)方法的主要考慮因素總之，崗位評(píng)價(jià)的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說(shuō)某一評(píng)價(jià)方法比其它評(píng)價(jià)方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評(píng)價(jià)方法。2. 崗位職責(zé)的清晰程度。4. 企業(yè)文化特征。崗位評(píng)價(jià)的資源主要指評(píng)價(jià)委員會(huì)成員時(shí)間的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評(píng)價(jià)活動(dòng)。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。即便是大企業(yè)，也可以采用。在選取工作的時(shí)候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說(shuō)它提供了較多的崗位或職位。在確定工資率的時(shí)候，按第一個(gè)因素分別確定工資率，然后把五個(gè)因素的工資率累加起來(lái)。下面我們舉例說(shuō)明（表22）。一般最低等級(jí)的上下限幅度各不超過(guò)基本工資線的20%，最高等級(jí)的上下限幅度各在基本工資線40%50%左右，并作出工資的趨勢(shì)線。 10 13 / 13?！　　　? 8 D 工資率(元) 上限趨勢(shì)線 工資幅度 12 基本趨勢(shì)線 11 　 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限。第六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資的上下幅度區(qū)間。第三，根據(jù)工作說(shuō)明書把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。3．工作評(píng)價(jià)的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。 （2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。一般來(lái)說(shuō)，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。崗位數(shù)量如果較多的時(shí)候，就只能采用相對(duì)效率較高的評(píng)價(jià)方法。3. 薪酬體系的特點(diǎn)。為了更好地選擇崗位評(píng)價(jià)方法，我們總結(jié)了影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要影響因素：1. 崗位的穩(wěn)定性。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型（制造型，裝配型，銷售型還是配送型），來(lái)放大或縮小組織規(guī)模。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問(wèn)和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。③ “下山”型。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。“三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素如下圖所示：為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一