某公司職位評估簡介-wenkub.com
2025-06-21 12:50 本頁面
【正文】 7 6 等級 一級 二級 三級 四級 五級圖23日工資等級趨勢與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個完成的工資體系。 A此時要考慮社會同類工作的工資水平，以便確定每級工資的區(qū)間幅度。最后，把其它每一個未參加評價的工作與評價好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級。第四，確定第一個工作的日（或月）工資率。第二，選取被評價的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡便易行的工作評價方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。 （3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報酬因素。通用的報酬因素有： （1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大小之分。6. 崗位評價資源的充分性。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對崗位評價的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評價必須具備外部可比性。指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來說，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場競爭激烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。比如一個帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售部門的“全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。評估的結(jié)果可以分成48個級別。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時美國有70%以上的企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。而這個崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。②“平路”型。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。（Hay Group）三要素評估法海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個組織的計劃和決策。表24 評價因素表因 素子 因 素等級分?jǐn)?shù)工作職責(zé)580560560650440320560知識技能440440550550工作強(qiáng)度430430440320工作環(huán)境540320430330表25 等級分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱：計劃與決策的責(zé)任等級定 義分?jǐn)?shù)1工作中偶爾針對自己的工作制定一些計劃和決策，一般不影響其他人。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個等級的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個工作的得分歸入相應(yīng)的等級。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個子因素的每個等級上，從而形成一個衡量工作的統(tǒng)一尺度。等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。 第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對設(shè)備安全的責(zé)任、對他人安全的責(zé)任等；知識和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險、職業(yè)病等。要素計點(diǎn)法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。5. 崗位評價法之四：要素計點(diǎn)法要素計點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列
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