【正文】 出一個次序的崗位評價方法。為了消除評價過程中的不確定因素，避免因為操作者的個人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計方法進行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。在對崗位進行評價的時候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實地判斷崗位的價值，也有助于統(tǒng)一參與者的評價結(jié)果。員工對崗位評價科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價過程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：1. 崗位評價的參與人必須包括公司各層級的員工。這時候，崗位評價的另一目的就變得更加重要：通過崗位評價讓員工感受到科學(xué)性。受評價人所在崗位的限制，對崗位的認(rèn)識不能十分全面，如果被評價崗位中有新設(shè)立的崗位時，就更是如此。崗位評價因素是在對多個企業(yè)的薪酬確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。崗位的不確定性有兩個來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個人能力和被信任程度的影響，會有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會隨著環(huán)境的變化進行調(diào)整，如果進行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會更大。圖21是工作評價的基本程序，但是由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。 職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程?，F(xiàn)代人力資源管理中的崗位評價方法就是根據(jù)崗位分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），設(shè)計一定的評價程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，集合有代表性的多個評價人的意見，對崗位價值的關(guān)鍵因素如工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。確定小時工資率確定報酬因素選擇評價方法確定評價標(biāo)準(zhǔn)進行工作評價建立工資等級制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征根據(jù)報酬因素根據(jù)評價方法根據(jù)工作說明書根據(jù)評價結(jié)果根據(jù)工作的相對價值和市場價格 目前國際通用崗位評價方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法等。2. 工作分析的有效性。針對具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來研究針對具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的判斷來代替。5. 評價人的公正性。為什么說讓員工感受崗位評價的科學(xué)性是有價值的呢？這是因為崗位評價首要的用途就是確定薪酬。崗位評價委員會的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。3. 對評價委員會進行培訓(xùn)。5. 崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴(yán)格控制。排序時基本采用兩種做法。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。如果這個標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。同時這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。 （2）記分法：記分法也叫記點法或評分法，是工作評價中較為精確的方法。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，不應(yīng)隨意確定。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。 第五步，根據(jù)每個工作的工作說明書對工作進行評價。 此時只要給出每一分的工資率，每個等級的工資和工資幅度就可以確定下來。82工作中時常針對自己的工作制定一些計劃和決策，一般不影響其他人。60表26 工作評價表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級得分1．風(fēng)險控制的責(zé)任1102．成本費用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任