【正文】 個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。304工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。表2226和27是一個(gè)實(shí)例。 第六步，確定每個(gè)工作的工資等級(jí)。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級(jí)為宜。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。要素計(jì)點(diǎn)法主要的缺點(diǎn)是操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對(duì)要素理解達(dá)成共識(shí)。目前因素比較法在國(guó)內(nèi)基本未得到使用。因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。如果崗位級(jí)別劃分的不合理，將會(huì)影響對(duì)全部崗位的評(píng)價(jià)。崗位分類法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)建立定義與描述。崗位分類法好像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表著一個(gè)等級(jí)，比如說(shuō)把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。二、崗位評(píng)價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案1. 崗位評(píng)價(jià)法的種類這幾種崗位評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)價(jià)的對(duì)象和比較的方法等可以進(jìn)行如下的比較：方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、操作容易主觀性大、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值崗位分類法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化要素計(jì)點(diǎn)法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2. 崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。4. 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。2. 崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。作為確定薪酬重要依據(jù)的崗位評(píng)價(jià)，如果能夠讓員工感受到崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，也就增加了員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實(shí)際上也增強(qiáng)了員工對(duì)薪酬體系的接受程度。受上述因素的限制，崗位評(píng)價(jià)只能追求相對(duì)的科學(xué)性。4. 評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。3. 崗位評(píng)價(jià)因素的科學(xué)性。崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性受到下述因素的制約：1. 崗位的確定性。一、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降?，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。2．薪酬分配的基礎(chǔ)職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：1．確定職位級(jí)別的手段很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。職位評(píng)價(jià)在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。因此，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序是崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。但是崗位評(píng)價(jià)方法能夠消除崗位評(píng)價(jià)過程中的不確定因素，達(dá)到完全科學(xué)的程度嗎？這實(shí)際上是很難達(dá)到的，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。這也不可避免地限制了評(píng)價(jià)的科學(xué)性。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來(lái)自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。在薪酬設(shè)計(jì)的原則中，最重要的一條是它必須滿足