【正文】 、 E 五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)的數(shù)量應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布。 第二十二條 提交申訴 員工必須在績(jī)效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源部 提交《績(jī)效考核申訴表》。業(yè)績(jī)指標(biāo)如下： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 考核方式 考核信息來(lái)源 發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)受約人 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核， 考核所需數(shù)據(jù)以 年度公司財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。 第二十六條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。 考核結(jié)果對(duì)于總部人員薪酬的具體影響見《九鑫日化股份有限公司薪酬管理辦法》。 （二） 人力資源部根據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎(jiǎng)金總額。經(jīng)總裁審批后的員工績(jī)效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表在下季度首月 10 日前反饋給各部門。 （六） 對(duì)于總部總監(jiān)以下人員，如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工績(jī)效考核表》， 并上報(bào)考核雙方共同的直接上級(jí)審批后，更改方可生效，同時(shí)要將更改結(jié)果及時(shí)通知公司人力資源部；對(duì)于總監(jiān)以上人員，若工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整，其重新填寫的《業(yè)績(jī)合同》必須經(jīng)過(guò)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)的審批后，更改方可生效。 第七條 各部門總監(jiān)的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； （二） 負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績(jī)效考核指標(biāo)； （三） 負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過(guò)程，建立考核記錄； （四） 負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分； （五） 協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭(zhēng)議； （六） 為本部門員工建立績(jī)效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； （二） 協(xié)作滿意度體現(xiàn)部門或員工團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作精神的發(fā)揮； （三） 工作態(tài)度指被考核人對(duì)待工作的態(tài)度，包括工作的積極性、工作的責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等。 （四） 考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?？偛繂T工績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率如下： 人員類型 A B C D E 總監(jiān)以上人員 10% 25% 55% 10% 裁量 總監(jiān)以下人員 10% 25% 50% 15% 裁量 （五） 總監(jiān)以下員工強(qiáng)制分布的方法 公司人力資源部根據(jù)各部門員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年 度評(píng)優(yōu)系數(shù)的確定，確定方法如下： 個(gè)人年度評(píng)優(yōu)系數(shù)＝本部門總監(jiān)得分 /總部各部門總監(jiān)得分的平均員工個(gè) 人年度考核得分 /本部門員工年度考核得分的平均 人力資源部根據(jù)個(gè)人年度評(píng)優(yōu)系數(shù)按照總監(jiān)以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。《績(jī)效考核申訴表》內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等，《績(jī)效考核申訴表》見附表五。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎(jiǎng) 罰。 中國(guó)最大的管理資源中心 13 是 是 是 否 是 否 否 提交績(jī)效考核申訴表 人力資源部上報(bào)公司總裁辦公會(huì) 是否受理 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上 報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)處理 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決 協(xié)調(diào)解決 圖 1 考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 中國(guó)最大的管理資源中心 14 第八章 附則 第二十五條 考核過(guò)程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人進(jìn)行公布?？己藶椤?D”和“ E”的員工， 由人力資源部和直接上級(jí)共同對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng) 中國(guó)最大的管理資源中心 11 化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 部門季度獎(jiǎng)金總額＝部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)部門總監(jiān)季度考核得分 % 第十八條 季度獎(jiǎng)金的分配 （一） 每季度結(jié)束后，各部門總監(jiān)匯總部門內(nèi)員工的季度績(jī)效考核結(jié)果。 （六） 審批考核結(jié)果與工資表 公司總裁審批員工績(jī)效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果和工資表進(jìn)行解釋說(shuō)明。 （五） 在《員工績(jī)效考核表》確定過(guò)程中，若被考核人與其直接上級(jí)無(wú)法達(dá)成共識(shí)，則需經(jīng)雙方共同的直接上級(jí)協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工績(jī)效考核表》。 第六條 公司總裁 /副總裁的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理； （二） 負(fù)責(zé)與主管部門總監(jiān)共同制訂績(jī)效考核指標(biāo)； 中國(guó)最大的管理資源中心 3 （三） 負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過(guò)程，建立考核記錄； （四） 負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對(duì)主管部門總監(jiān)進(jìn)行考核評(píng)分； （五） 負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督檢查其改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程； （六） 協(xié)調(diào)處 理公司員工考核工作中的爭(zhēng)議。 第十條 績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指 標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。