【正文】 n 應聘者缺乏工作經(jīng)驗。B. 評估信息的質量。素質的分類所有的素質可以分為三類：技術知識、行為或動機。運用素質的目的從素質分析中得來的素質群是目標甄選法中不可或缺的部分，它們被用于：n 指導如何去收集信息。4. 實例——相當于行為類素質的具體工作活動，指明了和某一具體工作相關的知識域的確切內容。比如：216。我的專業(yè)不難，而且知道選那位教授的課容易考過。n 應聘者面臨的情形（Situation）或任務（Task）。n 應聘者的言語激怒了同事。嗯，最后我們沒有通過行政管理部門。有些應聘者講話時總是模棱兩可，你甚至可以從他的回答中得到不同的結論。【練習二】閱讀下面的回答，然后做后面的練習。在部分STARs的例子中，我們認識到應聘者還應該告訴我們什么。我仔細研究了幾個程序并且測試了其中的絕大部分。情形/任務行動結果目標素質：評判績效能力4. 你是怎樣給你的下屬設定績效目標的？給我一個實例。一旦應聘者說出這些詞，你很能有可能得到的是理論STARs。最終的結果是這個人會因為缺少工作合適度而離開組織。招聘時確保一個好的動機合適度是很關鍵的，尤其在下面的幾類情況中，動機合適度顯得尤為重要：n 對于服務業(yè)的人。訓導他人——扶植其它人在工作上的發(fā)展。晉升機會——獲得更高職位的升遷。雇用安全感——是否從事穩(wěn)定的事業(yè)，能夠提供安全的雇用感。質量導向——是否注重高質量的產(chǎn)品和服務。n 應聘者喜歡的動機源——工作/組織中有許多的機會使應聘者遇到他們非常喜歡的動機源。n 為什么不滿意。n 提供了一種評估態(tài)度的行為分析方法。舉例來說，假設面試官要在兩輪面試中來考察應聘者的10項素質，每一輪考察7項。面試準備步驟表會指導你完成這項工作。2. 準備主要背景了解168。n 感謝應聘者為面試按時間來面試。3. 有助于應聘者了解應聘的職位和組織。以下是一些幫助你準備背景回顧了解的技巧。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。以它們?yōu)閰⒖?，追問應聘者時就不會偏離中心，確保你需要得到的信息。你在面試前對行為類問題的問法越清楚，你就越不會在面試中失去方向。設計的問題：你是如何確保你的下屬在規(guī)定時間前做完你分派給他們的任務的？請舉例說明。新問題應詢問具體的例子，考察應聘者說過什么、做過什么，能反映最近發(fā)生的、和工作相關的行為。n 面試中應聘者給出的信息可能更符合你用來考察另一項素質的問題。當你是個目標甄選法的新手時，你可能會一步步嚴格遵守指導手冊。最好是問另一個很有可能讓應聘者描述一次成功的問題，預示在問他下一個敏感性問題前，給了面試者重建自尊的緩沖機會。第二種情況是當你問過了所有設計好的行為類問題，但還是無法獲得足夠的STARs（至少三個）來評估應聘者。如果在準備階段修訂好行為類問題就比較理想，但是你也可以在面試過程中修訂問題。知道應聘者在哪些方面需要改進，你就知道假如錄用了這個人，需要花費多大的努力來對他進行培訓。這部分我們以素質來組織編排，每一項素質為一頁。假如有應聘者開始提供詳細的信息，你應該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說的那么詳細。精心的準備意味著在面試中你只需要花費幾分鐘來澄清和擴展你已經(jīng)收集到的信息。 歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位。n 開場白一般不要超過兩分鐘。n 讓應聘者知道他將從面試中得到什么n 用積極的、友好的態(tài)度。準備面試階段凡事預則立，不預則廢。面試結束后，面試指導書幫助你組織和評估你所收集到的信息，并給應聘者在各項目標素質上打分。有小孩的父母可能很關心當?shù)氐膶W校情況。正如行為類和技術知識類的素質群一樣，當你進行工作合適度和組織合適度面試時，也要收集行為類的實例。有許多動機源應聘者以前可能有很多機會遇到，也可能很少甚至沒有遇到過。員工自由——是否注意員工除工作規(guī)章外的自由，注重工作和活動的平衡。社會責任——對社區(qū)活動的支持程度。他人的支持——接受經(jīng)常的精神支持、寬慰和欣賞。每個列表富有簡單的練習來幫助你理解動機源。對動機合適度的面試也可以幫助我們減少在招聘中面試官常犯的一個錯誤：雇用那些看起來“像我”的人。動機可以分為三類素質：n 工作合適度n 組織合適度n 地點合適度工作合適度用來描述某項工作相關的活動和職責與導致個人滿意的活動和職責之間的匹配程度，以及工作本身給人帶來的滿足感。只要保證你沒有遺漏。紀錄時對STARs不必非要按S/T A R的順序出現(xiàn)，有時可以按ART/S或RAT/S的形式出現(xiàn)。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務D. 行動E. 結果5. 當我們進行合同的最后談判階段時，我是我方的一員。部分STARs當應聘者提供STAR信息時，他們經(jīng)常講的不全面——有情形和行動，但沒有結果；有情形和結果，但只有含糊的行動。2. 我負責把議案整理成一個系統(tǒng)，然后交給客戶。n 意見STARs是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。我們的會計計算出我的計劃為公司每年節(jié)支40萬美元。行動是STAR的核心，因為它們使我們了解了應聘者做過的行為，同時也了解到應聘者沒有說什么，沒有做什么。假如你想考察某個人的建立顧客忠誠度的能力，那么你應該收集應聘者何時使顧客滿意過，或是試圖讓顧客滿意，但是最終失敗了。讓我們來看幾個例子：n 你正在和應聘者討論他的教育背景。 使用某種計算機軟件的能力216。具體的工作活動是指當我們把素質和主要行動表現(xiàn)應用到某一具體目標工作中時，工作者所表現(xiàn)出的具體活動。3. 讓熟悉目標工作的經(jīng)理人員根據(jù)對于目標工作的重要性評估每項素質，然后根據(jù)重要性對各項素質從大到小排序。作為一個面試官，你需要可以幫助你預計應聘者將來工作績效的信息。5. 數(shù)據(jù)評估面試完應聘者后你需要對收集的信息作評估。n 按時、有步驟地進行面試。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應征者公平的。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長時間的實踐經(jīng)驗表明這種方法行之有效。 面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。Targeted Selection 面試方法培訓手冊 概述一、 有效的招聘系統(tǒng)對于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。須知：工作能力和工作能動性不同。168。六、 目標甄選法的組成為什么目標甄選法能夠具有準確性和公平性？這是因為它由六大組成部分構成?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個職位，但有許多名應征者來應聘。讓我們設想一下：假如一位應聘者告訴你他（她）是一個小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。信息評估包括兩個方面：信息分析和信息綜合。素質就是你在招聘面試中自始至終應該注意的目標。4. 對于經(jīng)理人員們的評估和排序進行統(tǒng)計，最終產(chǎn)生正式的素質列表。技術知識類素質技術知識類素質也是由四個部分構成，頭兩個部分同行為類素質一樣：1. 名稱——一個方便我們使用的標稱。 對工作流程的熟悉程度216。給你留下深刻印象的是：這位應聘者獲得了許多榮譽，而且被同意推薦讀研究生。在目標甄選法中一項非常重要的任務就是收集對應于目標素質的實例。行動可能包括：n 完成一項工作的步驟。結果的實例：即使每個人都在加班加點地干活，可是沒人抱怨。我們從這些回答中了解到應聘者對某些事情是怎么想的，但和假STARs一樣，它們在提供應聘者實際實例方面毫無用處——沒有具體的行為。3. 實際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O備的問題所在。當應聘者沒有完整地提供STAR信息，或是你對其中含糊不清的地方?jīng)]能明白時，你只得到了部分STAR，必須追問應聘者，以得到缺少的信息。當時的談判非常的艱難，雙方都不想讓步。只要你獲取了一個完整的STAR，順序就是次要的。n 當應聘者的回答中出現(xiàn)“通?！薄ⅰ耙话闱闆r下”、“普遍”這些詞時，他可能正在給你講述一個含糊不清的假STAR。工作合適度在動機的三個素質中是最重要的。實際上，勞動力市場是由不同年齡、不同種族、不同外貌特征的人組成的。動作合適度的動機源成就感——接受不斷增長的工作挑戰(zhàn)。物理環(huán)境——工作在舒適和有吸引力的環(huán)境中。政策和過程的清晰度——是否注重清晰地記錄政策、過程以及做業(yè)務的其它規(guī)則。員工發(fā)展——是否注重通過提供培訓和發(fā)展機會來促進員工的發(fā)展。你的問題應該揭示出工作/組織可以提供的東西與應聘者喜歡/不喜歡的東西之間匹配和相異的程度。但這時，你在收集行為類和技術知識類的實例時運用的STAR方法需要改變，代之以“何時/什么/為什么”的問話技巧。對動機合適度面試的好處面試動機合適都會有下列好處：n 集中在與工作和組織相關的動機源上。對于面試小組中的每一位面試官來說，他使用面試指導書來具體化他負責要考察的那些目標素質。有效的面試始于精心的準備。n 幫助應聘者消除緊張心理。下一頁的面試開場白指導書作為更具體的說明，將幫助你完成以上的目標。168。除了節(jié)省時間以外，你對應聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應聘者就越能感到受到了尊重。假如應聘者開始提供STARs的信息，那么告訴他這種信息你等會兒會問到，強調你現(xiàn)在需要的是一般性的背景信息。每一頁包括了你想在這項素質上收集STAR的所有內容。行為類問題部分的準備準備背景回顧對你來說也是同時在準備進行行為類問題部分?！纠?】 這個問題針對一個剛從商業(yè)學院畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗的學生做出修訂，他申請一個行政管理職位，現(xiàn)在要考察的素質是決策能力。這時就需要編寫一個針對該項素質的新問題。n 要記得在面試前修訂行為類問題、看看是否需要附加問題。但是一旦你上了手，你會。n 試著把你的問題說出來，看看是否順口。注意要確保以下幾點：n 行為性的。你收集了那些信息用來發(fā)現(xiàn)這個問題？修訂后：當你在選擇上那一所學校時，你收集了些什么信息？你是如何用這些信息來做出最后決定的？【例2】 在本例中面試官在了解到應聘者從來沒有分派過任務和責任后，對原來用來考察追問能力的問題做出了修訂。在明確需要注意的方面后，你就能夠修正問題，以使問題的提法適合應聘者的背景和目標工作。除了事先設計的行為類問題，每一頁還包括：n 某項素質的定義和主要活動。告訴應聘者現(xiàn)在討論需要轉向，以及他該怎么樣回答。這使得面試有了良好的開端，為整個面試定下了積極的基調。2. 進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。n 贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。找出應聘者過去的那些工作和經(jīng)驗和目標工作最相關。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個面試指導。為了確保那些重要的素質被詳盡地考察道，他們往往需要被重復列入指導書。n 有助于確保你雇用的應聘者喜歡他們的工作并穩(wěn)定地為組織服務。n 應聘者在做什么時或遇到什么時會滿意/不滿意。匹配由兩類動機源決定：喜歡和樂于避免。企業(yè)威信——是否注重行業(yè)中的統(tǒng)治地位、影響力以及對社會的貢獻程度。顧客導向——是否強調理解、迎合和擴展顧客的需要，并且使顧客非常滿意。實際產(chǎn)出——工作在能有具體產(chǎn)出和結果的環(huán)境。挑戰(zhàn)性的工作——需要付出巨大努力和承擔很大責任的困難任務。另外，勞動力多樣性的概念超出表面的差異，它應包括不同的背景、不同的思想、不同的觀念以及不同的行事方式等等。相反，如果一個人討厭某些活動和職責，那么他將可能去逃脫，或者敷衍了事。n 警惕“將”、“計劃”、“打算”這類詞。情形/任務行動結果目標素質：適應性3. 告訴我你曾覺得難以相處的一位老板，并告訴我的理由。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務D. 行動E. 結果6. 技術變化的很快，我們的軟件包估計還有六個月就要過時了，所以我開始找新的替代者。在假STARs的例子中，我們認識到應聘者的回答中包含很少的行為類信息。5. 我的加班時間處在一般水平上。有趣的一點是：當應聘者講出假STARs時，它們乍聽起來會覺得挺不錯。當我們部門創(chuàng)造了那個季度所有的銷售紀錄時，我們好好慶祝了一番。n 應聘者做了什么來保證嚴格的交貨期，以避免受到巨大損失。STAR可以幫助我們掌握如何獲取完整的實例。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說“幾乎從不看書。n 具體的經(jīng)驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。3. 知識域——知識域（相當于行為類素質的主要行動表現(xiàn)）是對素質定義的擴展，用來說明目標工作需要工作者應該知道的東西。一個典型的素質分析最終產(chǎn)生多個行為類素質、至少一個技術知識類素質以及三種動機類素質。有時，我們需要分析目標工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。信息分析A. 把收集到的、有關每個素質方面的信息整理好。n 有的關鍵素質需要更多的信息。這個人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達到它們的目標了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場？有沒有按時完成？有沒有超出預算？收集應聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經(jīng)驗，并把收集的信息和目標工作聯(lián)系考慮。我們來舉個例子：假設我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請注意它們的異同點。l 把甄選過程的各部分組成一個有效的系統(tǒng)。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率