【正文】 （ 1）面談前的準(zhǔn)備工作。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系處理。 WHARTON 72 員工調(diào)配的作用 二、員工調(diào)配的原則和類型 員工調(diào)配的原則 員工調(diào)配的類型 （企業(yè)？？） 三、員工調(diào)配的程序 （企業(yè)？？） WHARTON 73 第二節(jié) 員工晉升 （與員工職業(yè)發(fā)展） 一、員工晉升的意義 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則 激勵員工進取 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 使員工隊伍充滿活力 WHARTON 74 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 招聘成本的回報風(fēng)險 招聘成本的回報風(fēng)險主要包括兩個方面：一是人員甄選的高昂費用； 二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求脫節(jié)。 ? 團隊合作能力 是否善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式是否得體，能否主動 與他人達成一致的觀點。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。職業(yè)介紹所、勞務(wù)市場 （ 2）招聘洽談會。 4）有可能出現(xiàn) “裙帶關(guān)系” 的不良現(xiàn)象。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點與不足。 缺 點 ① 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，② 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 5）從宏觀 意義上說，外部招聘可以在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 （不宜采用介紹親屬的方式） （ 7）人才獵取。向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示自己的能力和素養(yǎng)。 “文件筐”處理（或稱“公文處理”）技術(shù)，是一種綜合性 筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測驗。 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo)，對投遞簡歷的 應(yīng)聘者的反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。 當(dāng)涉及總經(jīng)理的繼任問題時，這種圖表作 用就會變得比較小。 （ 6） 成長機會 。 工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) 合理利用試用期 轉(zhuǎn)正考評 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資 WHARTON 87 改善福利措施 如果從員工的角度來看，他們要 長期在這家組織工作，最關(guān)心的就是 福利措施，尤其是員工住房和獨身宿 舍等消費大的項目。 WHARTON 84 （ 3）為員工解決困難。 （ 3）人際關(guān)系。 （ 5）調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的諒解與配合 其它技術(shù) ？？（補充內(nèi)容） 科學(xué)甄選 優(yōu)化流程 以確保效率 及 避免差錯 WHARTON 71 第七章 員工調(diào)配與晉升 第一節(jié) 員工調(diào)配 一、員工調(diào)配的含義和作用 員工調(diào)配的含義 員工調(diào)配是指經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)，工作單 位或隸屬關(guān)系的人事變動，包括在 企業(yè)之間的變動 ？？ 和在企業(yè) 內(nèi)部的變動。一是尋找人才的源頭，二是吸引人才難。 WHARTON 53 ? 言語表達能力 能否清晰地表達自己的觀點和思想，聲音是否洪亮，用詞是否準(zhǔn) 確，語言是否流暢。 WHARTON 38 （二）面試的切入 /引入 建立良好關(guān)系 首先表示真誠的 “ 歡迎 ” 面試的切入 /引入 簡單的自我介紹 簡單的企業(yè)介紹 面試目的及流程介紹 WHARTON 39 （三）面試的主體實施 面試提問技巧： 結(jié)構(gòu)化地提問 面試記錄及技巧： 應(yīng)用 “面試評估表” 進行面試記錄 WHARTON 40 行為面試 提問的邏輯框架 （ STAR 法則） STAR S (Situation): 情形或狀況 T (Task): 任務(wù)或目標(biāo) A (Action): 采取的實際行動 R (Result): 取得的 結(jié)果 WHARTON 41 （四）面試的結(jié)束 結(jié)束面試階段（應(yīng)答、致謝） 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng) 該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補充或 修正錯誤之處。 ？？ ? WHARTON 26 外部招聘的渠道與途徑 （ 1）人才交流中心。 3）內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè) 績能力。 建立崗位勝任力模型 驗證崗位勝任力模型 Competency Model WHARTON 14 五、崗位勝任力模型的作用 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個問題 Competency Model WHARTON 15 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對現(xiàn)狀進行分析 對候選人進行分類 積極的、被動的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 WHARTON 16 二、招聘的人員（團隊組建）策略 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人 對招聘人員的其他要求 品德高 ？？？ 三、招聘的地點策略 招聘范圍 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點應(yīng)該相對固定 WHARTON 17 四、招聘的時間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計劃好招聘的時間 案例資料 SGM 的招聘策略 WHARTON 18 第三節(jié) 招聘來源和渠道的分析與選擇 一、招聘來源的分析與選擇 要進行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來源。 ③可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 WHARTON 24 外部招聘的不足 1）篩選難度大，所費成本高。委托獵頭公司 WHARTON 29 網(wǎng)絡(luò)招聘 （ Inter） 網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本 低，聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點因而被廣泛應(yīng)用。 WHARTON 46 招聘收益金字塔 Recruiting Yield Pyramid 50 100 150 200 1200 New hires Offer made (2:1) Candidates interviewed (3:2) Candid