【正文】 的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中的一些素質(zhì)要求。有時(shí)，我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。下一步是確定工作/職位要求，這會(huì)幫助你把注意力集中在與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上，進(jìn)而做出招聘決策。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。6. 有關(guān)法律的考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作相關(guān)，所以具有合法效力。B. 對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。C. 給每個(gè)素質(zhì)打分。信息分析A. 把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面：信息分析和信息綜合。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。n 組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。n 應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。n 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。n 和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。n 用追問的技巧得到完整的STARs。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子，并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例，以便對(duì)應(yīng)聘者的過去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。n 應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果（Result）。一個(gè)可以用來預(yù)測(cè)將來績(jī)效的行為類例子應(yīng)該包括：n 應(yīng)聘者曾面臨的情形（Situation）和任務(wù)（Task）。這是TS面試法的精要和基礎(chǔ)所在。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場(chǎng)？有沒有按時(shí)完成？有沒有超出預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。讓我們?cè)O(shè)想一下：假如一位應(yīng)聘者告訴你他（她）是一個(gè)小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。然而實(shí)際過程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面，所以找不全甚至沒找到需要的信息，一致做出錯(cuò)誤決策。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說明?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。比如：——有一次該應(yīng)聘者向他（她）的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生遺漏，而且，我們只需對(duì)一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察，一些次要的素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。我們來舉個(gè)例子：假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個(gè)職位，但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程，用來收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中，不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)，而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。以下是一個(gè)例子，列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群：2. 招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官，那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息：l 知識(shí)l 行為l 動(dòng)機(jī)在TS面試法中，你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)，把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)。l 做出合法的、可信的錄用。l 評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。l 把甄選過程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。六、 目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性？這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。1】被引入。 面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。168。168。 面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。168。168。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。168。 面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。 面試官的問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。 面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。168。看一看，你的組織中是否這些問題？168。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本，而且更嚴(yán)重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。二、 迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。l 公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。Targeted Selection 面試方法培訓(xùn)手冊(cè) 概述一、 有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征：l 準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效。l 雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個(gè)能夠滿足他（她）們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。三、 不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。四、 招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在，我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問題列表如下。 面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。 面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。168。168。168。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。 應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。 面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。168。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。 面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。 只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。168。五、 Targeted Selection 方法的引入針對(duì)以上我們提到的問題，Targeted Selection 方法【1】 這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”，以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱TS面試法。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。弄懂這六個(gè)組成部分，我們可以達(dá)到以下目標(biāo)：l 把面試和甄選過程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。l 獲得具體的行為分析類信息以便用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效。l 面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。1. 素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為：素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為?；谒刭|(zhì)的面試問題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖嚒⒛M以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估，所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。之所以會(huì)這樣，主要是因?yàn)闆]有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的。 一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。另外，素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計(jì)劃——分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)，由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計(jì)劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動(dòng)性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X3. 信息收集有那些類信息？面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。n 具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情?！搼?yīng)聘者做過一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。n 興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。用行為分析法來確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。這個(gè)信息雖然看起來不錯(cuò)，但是卻容易誤導(dǎo)我們。請(qǐng)大家記?。哼^去的行為反映將來的行為。收集STARs為了使我們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”的技術(shù)。n 應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)（Action）。STAR是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。為此，你需要：n 提出的問題應(yīng)可以問出每一個(gè)目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。n 面試過程中作記錄。n 按時(shí)、有步驟地進(jìn)行面試。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：n 有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。n 應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。4. 動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”n 工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。n 工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。5. 數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。B. 評(píng)估信息的質(zhì)量。信息綜合A. 和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)，一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。C. 所有素質(zhì)討論完后，做出招聘決策。 素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應(yīng)聘者。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。作為一個(gè)面試官，你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效的信息。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。素質(zhì)的分類所有的素質(zhì)可以分為三類：技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。n 技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)（例如，具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語。n 行為——除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外，你必須評(píng)估應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的行為，以判斷他（她）是否能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。n 動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。能夠招到對(duì)合適度三方面滿意的人，我們就增加了這個(gè)人留在組織中并有出色績(jī)效的可能性。進(jìn)行素質(zhì)分析的過程是：1. 向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/行