【正文】 在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。P500 股價(jià)指數(shù)期貨而言，有三、六、九和十二月份到期合約，但期權(quán)的到期日每月都有，因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標(biāo)的物。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績(jī) 是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績(jī)”與“內(nèi)在報(bào)酬”。 19 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 這是美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華?勞勒和萊曼?波特提出的一種激勵(lì)理論。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)黨測(cè)驗(yàn)的方法更適合測(cè)量?jī)?nèi)隱的、潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（ N． A． Murray）的需要理論及 其研究方法的影響。 物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。許多人從不同的角度批評(píng)馬斯洛的觀點(diǎn)或者提出自己的需要層次學(xué)說(shuō)，但到目前為止，馬斯洛的觀點(diǎn)仍然是最被廣泛傳播的一種。他在 1943 年發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書(shū)中提出了需要層次論。首先，作決策的目的是滿意地解決問(wèn)題而不是完美地解決問(wèn)題。但蒙特卡羅模擬有一個(gè)危險(xiǎn)的缺陷：如 果必須輸入一個(gè)模式中的隨機(jī)數(shù)并不像設(shè)想的那樣是隨機(jī)數(shù)，而卻構(gòu)成一些微妙的非隨機(jī)模式，那么整個(gè)模擬（以及預(yù)測(cè)結(jié)果）都可能是錯(cuò)的。 從根到葉子節(jié)點(diǎn)都有一條路徑，這條路徑就是一條“規(guī)則”。 戰(zhàn)略確定以后，就是戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)工作的開(kāi)始，這兩部分工作因企業(yè)的不同而不同，具有相當(dāng)?shù)乃囆g(shù)性。很難想象一個(gè)沒(méi)有明確目標(biāo)的組織和個(gè)人會(huì)取得成功。 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有的特征有：數(shù)量化、可度量、實(shí)際、好理解、有挑戰(zhàn)性、分層次、可達(dá)到以及適用于企業(yè)內(nèi)各部門(mén)。社會(huì)政策與企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的管理宗旨與思想密切相關(guān)。戰(zhàn)略管理中的對(duì)話、溝通比一份裝幀精美的戰(zhàn)略管理文件本身更為重要。因此，這種模式適合于變化較大的行業(yè)中的大型聯(lián)合企業(yè)。有的企業(yè)采取類(lèi)似日本企業(yè)的社訓(xùn)，有的利用廠歌，也有的通過(guò)規(guī)章制度和其它影響職工行為的方式 來(lái)進(jìn)行。但是，這種模式也有它的局限性，只能應(yīng)用于穩(wěn)定行業(yè)中的小型企業(yè)。最難作出的最關(guān)于問(wèn)號(hào)業(yè)務(wù)的決策，其中一些應(yīng)當(dāng)出售，另一些有可能轉(zhuǎn)成 吉星業(yè)務(wù)。 BCG 矩陣的示意圖，其中橫軸代表市場(chǎng)份額，縱軸表示預(yù)計(jì)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。判定一個(gè)組織是否在實(shí)行穩(wěn)定性戰(zhàn)略不是件容易的事。 （ 1）問(wèn)題兒童 (問(wèn)題產(chǎn)品、 problem child) 亦稱為野貓 (wildcat)或問(wèn)號(hào) (question mark)，這里屬于高度成長(zhǎng)、低占有率的產(chǎn)品。 2：戰(zhàn)略實(shí)施的模式 戰(zhàn)略實(shí)施模式是指企業(yè)管理人員在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所采用的手段。在這種模式里，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略的高層管理人員啟發(fā)其它的管理人員運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法去考慮戰(zhàn)略制定與實(shí)施的問(wèn)題。這是前三個(gè)模式中所沒(méi)有的特點(diǎn)。不同的企業(yè)參與的價(jià)值活動(dòng)中，并不是每個(gè)環(huán)節(jié)都創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)際上只有某些特定的價(jià)值 活動(dòng)才真正創(chuàng)造價(jià)值，這些真正創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就是價(jià)值鏈上的 戰(zhàn)略環(huán)節(jié) 。 進(jìn)行有效戰(zhàn)略管理的準(zhǔn)則 戰(zhàn)略管理過(guò)程必須遵循一些原則。 四、任務(wù)陳述的要素 用戶：公司的用戶是誰(shuí)？ 產(chǎn)品或服務(wù)：公司的主要產(chǎn)品或服務(wù)是什么？ 市場(chǎng)：公司在哪些地域競(jìng)爭(zhēng)？ 對(duì)生存、增長(zhǎng)和贏利的關(guān)切：公司是否努力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和良好的財(cái)務(wù)狀況？ 觀念：公司的基本信念、價(jià)值觀、志向和道德傾向是什么？ 自我認(rèn)識(shí)：公司最獨(dú)特的能力或最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？ 對(duì)公眾形象的關(guān)切：公司是否對(duì)社會(huì)、社區(qū)和環(huán)境負(fù)責(zé)？ 對(duì)雇員的關(guān)心：公司是否視雇員為寶貴的財(cái)產(chǎn)？ 五、外部分析 外部分析（產(chǎn)業(yè)分析），也叫作環(huán)境審視，重點(diǎn)是識(shí)別和評(píng)價(jià)超出某一公司控制能力的外部發(fā)展趨勢(shì)和事件，揭示企業(yè)面臨的的主要機(jī)會(huì)和威脅，以便管理者用適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，利用機(jī)會(huì)、回避威脅或減輕這些威脅的影響。建 立明確的目標(biāo)有很多益處，包括明確方向、實(shí)現(xiàn)協(xié)同、提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定優(yōu)先次序、減少不確定性、減少?zèng)_突、激勵(lì)員工以及有利于資源配置和崗位任務(wù)設(shè)計(jì)。 靠危機(jī)進(jìn)行管理 基于優(yōu)秀戰(zhàn)略制訂者的真正本領(lǐng)在于解決問(wèn)題的能力，但戰(zhàn)略制訂者應(yīng)將其時(shí)間和創(chuàng)造力用于解決當(dāng)前最緊迫的問(wèn)題。 5 洛克希德法 6 組織變革的戰(zhàn)略類(lèi)型 組織，是人們社會(huì)活動(dòng)中分工和協(xié)作的方式。 有些規(guī)則的效果可以比其它的一些規(guī)則要好。貝爾實(shí)驗(yàn)室的里德博士告誡人們記 住偉大的諾依曼的忠告：“任何人如果相信一個(gè)計(jì)算機(jī)能夠產(chǎn)生出真正的隨機(jī)的數(shù)序組都是瘋子。第二，管理者總是關(guān)注眼前迫切的問(wèn)題和間接的解決方法。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（ 1959，與伯納德?莫斯納、巴巴拉?斯奈德曼合著）、《工作與人性》（ 1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（ 1976）。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。 17 ERG 需要理論 奧爾德弗（ C． P． Alderfer）于 1969 年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為 5 種而是分為 3種： （ l）生存的需要（ Existence），包括心理與安全的需要 ( 2 )相互關(guān)系和諧的需要（ Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。 2．權(quán)力需要（ Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 親和需要就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。首先，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。萊曼?波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。買(mǎi)方在進(jìn)埸時(shí)即支付權(quán)利金予賣(mài)方取得權(quán)利。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性 。 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。 一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其它人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示。 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。 四 .期權(quán)的標(biāo)的物： 期貨大不同的交割月份，以 Samp。 即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。問(wèn)卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來(lái) 的動(dòng)機(jī)。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。麥克利蘭認(rèn)為他們對(duì)動(dòng)機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。 對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論。 13 阿爾布雷克特組織政治分析 14 賦權(quán)分析矩陣 15 馬斯洛人類(lèi)需求五層次理論 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（ Abraham h. maslow， 1908－ 1970）所首創(chuàng)的一種理論。 建立聯(lián)合團(tuán)隊(duì)的過(guò)程對(duì)組織決策行為有多方面的應(yīng)用。數(shù)學(xué)家們稱這種表述為“模式”，而當(dāng)一種模式足夠精確時(shí)，它能產(chǎn)生與實(shí)際操作中對(duì)同一條件相同的反應(yīng)。 選擇分割的方法有好幾種，但是目的都是一致的：對(duì)目標(biāo)類(lèi)嘗試進(jìn)行最佳分割。最好的戰(zhàn)略是自下而上形成的。 沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)就象沒(méi)有目標(biāo)的航船一樣漂向未知的目的地。兩者的時(shí)間跨度應(yīng)該一致，通常為 25 年。 社會(huì)政策宣言。 戰(zhàn)略制定過(guò)程的主要目標(biāo)在于使全體管理人員和雇員了解企業(yè)并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。同時(shí)，由于中下層管理人員 和職工更直接面對(duì)戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，可以及時(shí)地把握時(shí)機(jī)，自行調(diào)解并順利執(zhí)行戰(zhàn)略。在這個(gè)模式里，戰(zhàn)略實(shí)施的方法很多。該模式的優(yōu)點(diǎn)是從企業(yè)行為角度出發(fā)考慮戰(zhàn)略實(shí)施問(wèn)題，可以實(shí)施較為困難的戰(zhàn)略。當(dāng)然，當(dāng)吉星業(yè)務(wù)的市場(chǎng)飽和及增長(zhǎng)率下降時(shí)，它們最終會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金牛。這種方法將組織的每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位 (SBUs)標(biāo)在一種 2 維的矩陣上，從而顯 示出哪個(gè) SBUs 提供高額的潛在收益，以及哪個(gè) SBUs 是組織資源的漏斗。如果找不到其它理由，而只是幾位最高經(jīng)理口頭上這樣就更難判斷。管理當(dāng)局應(yīng)該仔細(xì)考慮，是否要花費(fèi)更多的資金 來(lái)提高市場(chǎng)占有率，以開(kāi)創(chuàng)更美好的明天，或是縮小經(jīng)營(yíng)規(guī)模，甚至完全退出市場(chǎng)。一般有以下幾種模式： （ 1）指揮型。管理人員仍可以充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，提出各種不同的方案。但是，這種模式也有它的局限性。企業(yè)要保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)際上就是企業(yè)在價(jià)值鏈某些特定的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)。否則就會(huì)犯錯(cuò)誤。 外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)收益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅。 企業(yè)的各個(gè)層次，包括公司、分部和職能部門(mén)都需要有自己的長(zhǎng)期目標(biāo)。這是一種被動(dòng)的、讓外部時(shí)間決定采取何種決策的管理方法。管理學(xué)把組織分成正式組織和非正式組織。 決策樹(shù)對(duì)于 常規(guī)統(tǒng)計(jì)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 1) 可以生成可以理解的規(guī)則?！? 10 阿姆科公司事前測(cè)感技術(shù) 11 希布納的預(yù)測(cè)七原則 12 組織決策的卡耐基模式 組織決策的卡耐基模式主要由 Richard Cyert、 James March、 Herbert Simon提出并加以發(fā)展，他們都同卡耐基梅隆大學(xué)有關(guān)，此法因此而得名。他們以 Cyert 和 March 所稱的問(wèn)題主義方法行事。 3．當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。（ 3）成長(zhǎng)的需要（ Growth），包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。 3．親和需要（ Need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高親和 動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。 21 弗魯姆期望理論 維克托?弗魯姆（ Victor H． Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。因此 ，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 V—— 目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度； E—— 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷； 顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。 (選擇權(quán)的一大特色即是權(quán)利義務(wù)的不對(duì)稱性 ) 三 .期權(quán)的權(quán)利期間： 買(mǎi)方權(quán)利的行使有一定的期限，稱作為到期日或失效日，而到期日距今的時(shí)間即為權(quán)利期間。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)方法和使用問(wèn)卷方法測(cè)量的是兩種基本不同的人格特征。 權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī)，使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量，但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī)，把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄