【正文】 理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規(guī)劃是關鍵。 四、結論。這種動態(tài)的調整，必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調 整。發(fā)現(xiàn)問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。究其原因，是由于有些企業(yè)產權不太明晰，技術創(chuàng)新和員工素質與企業(yè)收益的相關程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)。 人員結構失衡，整體素質偏低。來到綠草茵茵的四川大學，坐在寬敞明亮的階梯教室，我仿佛一下子又回到了學生時代。 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存。 人力資源的開發(fā)動力不足。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。 企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關系。配置的現(xiàn)狀應該是一種符合經濟規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。 三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關系。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。通過培訓班的學習，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。使我們全體中層干部對此次培訓的重要意義有了進一步的認識，使我們明確了此次培訓是加強干部隊伍建設的需要。 人力資源的配置不夠優(yōu)化。 塑造企業(yè)文化，對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進