【正文】 職責上及在不同情況下為他們提供幫助的適當?shù)娜嘶仡欉M行培訓的目的，并以此為依據(jù)進行評估。聽上崗培訓報告。 一般反饋 下面是你設計上崗培訓時應該注意的一些一般反饋： ? 一次得到的信息太多 ? 提供信息的時間不恰當 ? 不是所有信息與所有新雇員都有關 ? 報告人很差勁 ? 信息陳舊 ? 網頁已更新 ? 上崗培訓的某些部分應安排在早些時候 上崗培訓核對表 以下是各部分用的核對表。 一切安排妥當之后，要給新雇員送一個歡迎材料包。包括： —— 公司 —— 團隊 —— 個人 記住，主要目的是要 WIN(蠃 ) —— 歡迎 (W) —— 認同 (I) —— 培訓 (N) 誰 確定誰來： ? 傳達 ? 接受 ? 培訓傳達者 什么 設計調查問卷找出人們覺得有用的內容：將你的調查結果分為 4 個 P —— 地點 —— 政策 —— 職位 —— 人 如何 ? 確定用模塊或連續(xù)培訓的形式 ? 匯編公司文化簡介 ? 根據(jù)不同的需求選擇合適的傳達方式 ? 做模擬 何時 /何地 ? 以馬斯洛理論為指導，確定何時提供什么信息 ? 牢記 BLAB(泄露秘密 )： —— 準時 (B) —— 留出充裕的時間 (L) —— 避免干擾 (A) —— 預定房間或飯店 (B) 評估 使用若干方法，包括： ? 問卷調查 ? 經理報告 ? 離職采訪 ? 核對表 一定要利用評估結果保持并提高上崗培訓的績效。第一件事就是就上崗培訓計劃的目標達成一致。有時原因是上崗培訓不到位。這會突出上崗培訓的益處及尚需得到進一步幫助的任何方面。 在安排適當?shù)攸c進行培訓活動方面一定要花大力氣。 記住，第一印象是相當持久的。 搭檔 設置搭檔確實是向新員工傳授一些不那么正式的信息的好辦法。 人 典型的背景是什么：他們都是畢業(yè)生、業(yè)人士，還是其他什么人？ 什么年齡段的人最多？ 種族組合怎樣？ 男 \女比例是多少？ 平均服務期多長？ 社交日歷表是什么樣的？ 結構 員工人數(shù)？ 都在一個地點還是在不同地點？ 公司是“扁平”的還是有很多管理層？ 技術的應用程度如何？ 房間布置是開放式布局還 是有私人辦公室？ 現(xiàn)代的或是傳統(tǒng)的辦公室？ 私營或公共部門？ 主要的業(yè)務是什么？ 主要活動有哪些：銷售、生產、咨詢等？ 管理 公司的使命或關鍵目標是什么？ 是否有規(guī)定或規(guī)章制度？ 公司有沒有使用策略和規(guī)程？ 信息如何交流？ 有沒有工作描述表和組織流程圖？ 有沒有培訓和發(fā)展戰(zhàn)略？ 將文化融入上崗培訓 通過考察前面幾頁的問題，你可以設計自己的企業(yè)文化簡介?？赡馨ㄏ铝懈黜棧? 人事策略 ? 條款和條件 ? 利益分配 ? 工資發(fā)放：時間，計算方法，如何支付 ? 病假規(guī)定 ? 假日 ? 評分標準 ? 升職 ? 紀律制度 ? 投訴 溝通策略 ? 員工如何接到通知 ? 員工代表組織 ? 咨詢安排 ? 告示牌 ? 電子郵件 ? 企業(yè)內部互聯(lián)網 ? 會議 ? 工會 ? 閉路電視頻道 ? 非正式社交聚會 衛(wèi)生和安全策略 ? 安全條例 ? 急救者 /設備 ? 火災時出口的位置 ? 吸煙的規(guī)定 ? 事故 報告 開發(fā)活動 在確定上崗培訓所包括的內容時，常常會發(fā)現(xiàn)員工缺少為其提供指導的文獻，學習的唯一途徑是試錯或口頭指導。 借調人員及實習者 雖然這些人不是長期工，像對長期工一樣給他們做介紹仍是很重要的。這可以防止錯誤或誤解的產生。 上崗培訓的益處 對公司 經濟上 很多人離職是由于幻滅、失望或得到了錯誤的信息。 馬斯洛理論 新員工 從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司的目標做貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照。 新員工上崗培訓 前 言 第一印象 凱瑟琳 ?布朗滿懷期待和熱情到一家中型廣告機構擔任賬目經理這一新職。 每個人都有需求，而馬斯洛相信這些需求可以排列成層級，由基本的生理需求開始，以更具精神特質的需求結束。好的上崗培訓會向新員工說明單位重視他們并會想盡辦法盡可能長地留住他們。 搭檔 讓另一個員 工在新員工上崗的頭幾周負責支持和指導。這使他們在與你一起工作時能更有效地實現(xiàn)要達成的目標。 因此，你的上崗培訓小組可以收集任何現(xiàn)有的制度或準則，并在負責特定領域人員的幫助下補充其他內容。下面是一家公關公司文化簡介的示例： 非政工的、私營的、非政府的公司，旨在管理一系列醫(yī)藥產品的公眾形象，在人 文化 結 構 管理 本公司里提供服務的人對工作作全權負責。如果小心操作，該方法很有效，而且在組織和費用方面也不會需要花費什么。 你期望新員工達到的水準應當在你自身的行為中反映出來，所以通常要： 準時 留出充足的時間 避免干擾 預訂房間或帶他們去別處 第一天：實例 晚開始，早結束并 且注重基本需求?？梢栽趲讉€地點進行：辦公地點內外結合。 生產線經理報告：例子 目標 如何去做 截止日期 業(yè)績評價 了解你的職責及部門的職責。 進行離職采訪的技巧： ? 由一個中立的人進行采訪；而不是生產線經理 ? 信息要保密 ? 設計的問卷要適合所有員工 ? 定期匯總調查結果并向資方匯報 離職采訪：實例 1． 對于你的工作你喜歡什么？ 2． 對于你的工作你不喜歡什么？ 3． 你對自己的工作負擔的評價如何？ 4． 你受過足夠的上崗指導嗎？ 5． 你受過相關培訓 嗎？ 6． 你如何評價你的經理？ 7． 你為什么要離開？ 8． 如果可能的話，你要改善公司的哪一方面？ 如何處理結果 要使評價有用，你必須對結果加以處理。通過問卷調查和隨機采訪找出人們的需求，進而確定如下目標： ? 使新雇員了解公司，其職能、目的、結構、產品、市場及策略 ? 使新雇員了解其職責及其職責與整個公司的關系 ? 提供充分的培訓使新員工勝任他 /她的工作 ? 鼓舞現(xiàn)有員工的士氣并激勵新雇員 規(guī)程 大家感到為了 滿足畢業(yè)生、非畢業(yè)生及那些升職和轉調的人的不同需求，最 好用模塊化的課程模式。 。比如桌子、電話、計算機終端、口 令及安全通行證等各項事務都要事先準備好。這就可以用來： ? 定期向高級管理層提供反饋，使他們繼續(xù)支持上崗培訓 ? 改善上崗培訓計劃的內容及執(zhí)行情況 ? 找出差距 ? 為上崗培訓執(zhí)行者提供反饋信息 注意 你可以向那些回答調查問卷的人保證結果在匯總后發(fā)布，故而個人的反饋信息實際上是不會被所提及人看到的。與經理會面，與部門人員見面。評估過程由一個模擬過程開始，在這個階段你應檢查內容是否合適、信息是否清楚及講授方法是否恰當。史密斯 (生產線經理 )— 歡迎、營造友好氣氛、講解工作職責 約翰 搭檔必須： ? 對公司了解很多 ? 愿意花時間和新員工在一起 ? 新員工有困難時，具備同情心，愿意傾聽 報告 報告在上崗培訓中用得很廣泛，因為它比書面材料有趣，而且能包括大量細節(jié)。 ? 如果有正式的著裝規(guī)范，就應確保涉及到的所有人都按此規(guī)范穿著打扮 ? 如果有固定的語言風格，就應確保文獻及報告的語氣、語體及基調反映這種語言風格 ? 要誠實 —— 不要給人關于公司的不真實的印象 ? 如果你要給人有條理、認真的印象，就要做到有條理和認真 ? 盡量從不同部門找有關人員來代表公司 ? 如果你是一家高科技公司，盡可能利用科技手段；例如，在報告和儲存公司信息方面 要保證你的上崗培訓趣味盎然，并使人記住培訓 信息，就得使用多種方法傳達信息。這最好通過工作說明來完成。有時他們最終可能和你一起工作！ 轉調和升職者 這是另一組容易被忽視的人。 培訓參與者 雖然經理可能在他們的特定領域很在行，但這不等于他們懂得如何傳授知識。 生產力 如果上崗培訓做得好，新員工便函能夠對新工作的要求做出迅速有效的反應。上崗培訓也是如此：新員工在開始了其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必