【正文】 一般職能人員工作業(yè)績完成情況。人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動合同?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。年度考核結(jié)果對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與評估。綜合業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項權(quán)重（二） 對一般職能人員考核評分：1. 權(quán)重設(shè)定：a. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。第十四條 考核數(shù)據(jù)的獲取：1. 財務(wù)類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)動4. 員工培訓(xùn)第二章 考核內(nèi)容第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求:1. 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；2. 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4. 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。（三） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在－5～＋5之間。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明財務(wù)類營運類組織類工作目標(biāo)設(shè)定上級－下級↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務(wù)→→↓↑→↓生產(chǎn)科研－職能↓!↑注釋1 財務(wù)部門和計劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象。4. 考核主體：直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對副總的任務(wù)績效進(jìn)行考核。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分?jǐn)?shù)和年度個人能力考核分?jǐn)?shù)，計算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中層管理人員能力考核表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個人能力考核序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%考核評分 考核人簽字： 年 月 日中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位半年度考核項維度及考評項半年度12關(guān)鍵績效kpi%財務(wù)類a%營運類b%組織類c%工作目標(biāo)設(shè)定gs%加減分項jj％半年度績效考評得分A1A2年度績效考評綜合得分（a%）A=∑A/4年度考核項考核人考評分能力維度（b%） B年度綜合考評得分：C=Aa%+Bb% 備注：第二十七條 一般人員的考核分為季度考核與年度考核。第二十九條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～40第三十一條 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。其考核分為季度考核和年度考核。6. 考核與薪酬（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。2. 每一項的權(quán)重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的1～10日完成對上個季度的考核。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計劃部會同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。2. 定性與定量考核相結(jié)合。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。第三級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。（三） 各級部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算KPIi業(yè)績分值=100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060部門考核系數(shù)管理人員和一般職能人員考核評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060個人考核系數(shù)由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評定等級可以細(xì)化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個人考核系數(shù)個人考核系數(shù)評定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。2. 年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評。人力資源部是考評工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2. 考核維度：包括業(yè)績考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考