【正文】 分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析n 重點團隊分析法P123：通常由812人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責(zé)記錄n 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問題階段。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。設(shè)計測驗。知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。■研討法的優(yōu)點：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強n 研討法的難點：P147①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓(xùn)法。五、科技時代的培訓(xùn)方式。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計n 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。查看工作記錄法。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。n 工作崗位評價指標的構(gòu)成P226：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。n 集體合同的內(nèi)容包括：P281① 勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則） ③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等）④ 其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款 n 政府勞動行政部門審核：P282 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動安全衛(wèi)生管理n 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：P310① 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 ②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用 ③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 ④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費 ⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 ⑦工傷保險費用 ⑧工傷認定、評殘費用等n 職業(yè)病的分類P311：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病何種情況下可以認定為工傷？P312①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑤ 在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。勞動關(guān)系的調(diào)整方式n 體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：P274①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變也需要一個過程③集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別 n 集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：P275①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡 n 勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點P277：①群眾性 ②自治性 ③非強制性 集體合同制度n 集體合同P278—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標P257銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）n 企業(yè)如何確定合理的人工成本？P258 勞動分配率基準法勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購部分 =銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）相加法：附加價值=利潤＋人工成本＋其他形附加價值的各項費用 =利潤＋人工成本＋財務(wù)費用＋租金＋折舊＋稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）（人工費用 / 凈產(chǎn)值） =目標附加價值率目標勞動分配率n 應(yīng)用勞動分配率基準法步驟是P258：(看P259例子)（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。n 工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法P241：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要?；饪冃軟_突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流② 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分③ 適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？P195座談法。③各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。（三）培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)n 培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進行前瞻性預(yù)測分析④有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進企業(yè)各方達成共識★培訓(xùn)需求分析的實施程序P118121（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準備培訓(xùn)需求調(diào)查。P78 n 情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達能力測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。P15n 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴大化與豐富化 ②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化 工作擴大化橫向擴大工作 將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序 縱向擴大工作 將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大 n 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。勞動定員標準的分類P37按定員標準的綜合程度單項定員 詳細定員標準（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）綜合定員 概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標準的原則P38：①定員標準水平要科學(xué)、先進、合理 ②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進 ④計算要統(tǒng)一 ⑤形式要簡化 ⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征P42：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制 ⑥管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)基本制度 ②管理制度 ③技術(shù)規(guī)范 ④業(yè)務(wù)規(guī)范 ⑤行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P45體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能） 體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一n 人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比P46：內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力－命令－服從民主－尊重－參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：n 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點 ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動態(tài)性n 制定人力資源管理制度的基本要求：P49①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性 n 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序（簡答題）P50：①概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源