【正文】 上級主管直覺或喜惡作判斷，那是不可靠的。工作組主要由公司辦公室牽頭，由公司辦公室人力資源管理人員及各主要部門（如財務(wù)、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等）暫借人員組成?；卮饐栴}時會有所保留，導(dǎo)致信息失真。準備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關(guān)鍵的工作崗位和事件，進行深入訪談和重點觀察分析。工作對任職人員的要求 這包括受教育程度、工作經(jīng)驗、崗前培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格和特殊技能。工作組人員應(yīng)認真記錄大家的意見。工作分析中相關(guān)人員的職責(zé)①總經(jīng)理：，并提出意見；，把握項目的總體方向和原則；；；。日起實施，預(yù)計四個月時間完成；具體時間安排如下：①工作分析信息分析整理：2004923日⑨年日③年析f．職位分析者在遇到問題時，還需隨時與公司的管理人員和某一崗位的工作人員進行溝通。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)；員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員崗位需要對其下屬做出什么樣的培訓(xùn)安排。溝通方式采用在調(diào)度會或單獨召集中層管理人員會議的形式，在會上作工作分析工作的宣講和動員，然后再通過中層管理人員向員工進行宣講和動員。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對腦力工作者，是不適用的。此次工作分析分為以下幾個階段：假如再加上企業(yè)對員工有一些能力之外的要求，也會使員工因雙方期望差異太大而棄冠而去。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然產(chǎn)生技術(shù)革新、設(shè)備更新，勞動生產(chǎn)率提高，人員需求在素質(zhì)要求和數(shù)量需求上都有了變化。人力資源管理實踐證明，一個企業(yè)遇到下屬情況之一時必須開展或重新開展職務(wù)分析：① 企業(yè)經(jīng)技術(shù)革新或設(shè)備更新，勞動生產(chǎn)率大幅度提高，人員需求在素質(zhì)要求和數(shù)量需求上都有了變化。企業(yè)調(diào)整人力資源管理模式，如改變績效管理模式，培訓(xùn)制度等。公司建立現(xiàn)代人力資源管理模式的需要公司建立現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，必然需要引入現(xiàn)代人力資源管理模式，確立人力資源管理和經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。我們公司雖然目前還處于建立現(xiàn)代人力資源管理模式的探索和起步階段，還沒有實施員工的績效評估，但所開展的工作分析勢必將為將來的績效評估打下堅實的基礎(chǔ)。（領(lǐng)導(dǎo)組和工作組的具體的組成成員在工作組籌備會議中確定）　　工作分析實施計劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、工作小組實施能力的強弱而定。日記法 是指員工把每天的工作以日記的形式記錄下來。采取以點帶面，全面展開的方法。特殊崗位還需要上崗證資格。b．設(shè)計職位說明書樣式。②籌備會議：2004至運用、反饋并持續(xù)改進工作分析結(jié)果階段：發(fā)布之日起6．結(jié)語本方案為工作分析實施的初步方案，在提交工作分析工作組首次會議通過后正式執(zhí)行。末次會議：200422004分即為初步的職位說明書。崗位的發(fā)展路線 這分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。與有關(guān)人員進行溝通由于工作分析需要深入到具體的每個工作崗位上，在進行這項工作的過程中必然要同大量的工作任職者和管理者發(fā)生關(guān)系，因此贏得他們的理解和支持是非常必要