【正文】 酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。三、期望理論期望理論是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。一、需要理論需要理論主要包括三個(gè)，即馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論。雙因素理論提出對(duì)員工的激勵(lì)效果與“ 保健因素” 和“ 激勵(lì)因素” 相關(guān)。 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值。對(duì)于人的激勵(lì)，首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時(shí)，才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。 比較中最主要的是橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。三、明確目標(biāo)管理的目的根據(jù)北興的具體情況，在現(xiàn)階段，目標(biāo)管理的主要目的應(yīng)確定為：科學(xué)、準(zhǔn)確的衡量員工的工作績(jī)效，兼顧員工的工作能力和工作態(tài)度，為確定員工的薪酬和獎(jiǎng)金提供決策依據(jù)，在企業(yè)中切實(shí)體現(xiàn)“多勞多得”的原則。第十三條 在目標(biāo)的執(zhí)行過程中，應(yīng)體現(xiàn)下列原則：（一）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人有充分的授權(quán)，以保障目標(biāo)的順利完成且充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性；（二）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人獲得有關(guān)目標(biāo)完成所必需的信息；（三）目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)向目標(biāo)監(jiān)督人匯報(bào)其目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)展；（四）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，指導(dǎo)目標(biāo)執(zhí)行；（五）例外情況由目標(biāo)執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理；（六）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系，為目標(biāo)執(zhí)行人完成目標(biāo)提供支持。第二十三條 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成額以公司財(cái)務(wù)部或社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)審定的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，審計(jì)須按國(guó)家有關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。100［（公司工資總額－福利費(fèi)177。第四十三條 員工定期根據(jù)部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，制定出崗位的年度工作目標(biāo)、月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，工作計(jì)劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求以及相應(yīng)的分值。第五十九條 員工季度績(jī)效工資的計(jì)算公式如下： （一）績(jī)效工資＝季度崗位實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)部門季度崗位績(jī)效薪點(diǎn)值（二）季度崗位實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)＝Σ月度考核得分247。每缺一項(xiàng)，扣3分。負(fù)責(zé)制定渠道的管理、激勵(lì)與控制政策措施，并貫徹實(shí)施。2. 做好考核工作。3. 負(fù)責(zé)制定和貫徹落實(shí)公司各部門激勵(lì)約束機(jī)制。7. 負(fù)責(zé)組織員工的各種崗位培訓(xùn)。客觀財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)與配合做好與各部門的協(xié)調(diào)與配合。9. 負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理（包括資產(chǎn)負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)等）。橫向企管部企管部部門考核總表——辦公室項(xiàng)目項(xiàng)目細(xì)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分三、 企公司會(huì)務(wù)1. 根據(jù)總經(jīng)理指示，負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理主持的工作會(huì)議，安排做好會(huì)務(wù)工作。7. 負(fù)責(zé)審閱公司各單位向公司和上級(jí)匯報(bào)的材料。每超過計(jì)劃的1％，扣3分。未能及時(shí)制訂計(jì)劃，扣5分。其他如有欠缺，每項(xiàng)扣2－3分。2. 負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查?？己斯ぷ饔星啡?，扣5分。對(duì)供應(yīng)商的管理出現(xiàn)失誤，扣1－5分。提供庫(kù)存信息不及時(shí)，每次扣1分。2. 負(fù)責(zé)建立采用先進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制度和措施，并監(jiān)督實(shí)施。未能及時(shí)、準(zhǔn)確劃分生產(chǎn)過程中的質(zhì)量責(zé)任，每次扣3分。每超過1次，扣5分。每低于標(biāo)準(zhǔn)1％，扣1分。每出現(xiàn)一次，扣2分。每缺一項(xiàng)，扣3分。沒有渠道發(fā)展計(jì)劃，扣5分，未能完成計(jì)劃，扣2－5分。6. 負(fù)責(zé)規(guī)劃和實(shí)施本企業(yè)的信息化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。人力資源管理1. 負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)人事方面的政策法規(guī)，結(jié)合本公司情況，制定并實(shí)施公司的人力資源規(guī)劃和具體計(jì)劃。相關(guān)材料未及時(shí)收集收集、整理，扣1－3分。9. 負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理（包括資產(chǎn)負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)等）。公司辦公車輛調(diào)度負(fù)責(zé)組織做好司機(jī)和車輛的管理和調(diào)度工作。2. 生產(chǎn)后勤保障。未能及時(shí)制訂計(jì)劃，扣5分。未及時(shí)制定或調(diào)整生產(chǎn)管理制度，扣5分。2. 負(fù)責(zé)維修保養(yǎng)工作。9. 負(fù)責(zé)質(zhì)量鑒定，對(duì)質(zhì)量異常情況進(jìn)行處理。采購(gòu)費(fèi)用超過計(jì)劃，每超過2％扣1分。發(fā)生一次死亡事故，扣8分，發(fā)生一次重大傷亡事故，扣15分。采購(gòu)物料不符合要求，每次扣2－10分。采購(gòu)部部門客觀考核表——軋鋼車間項(xiàng)目項(xiàng)目細(xì)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)被考核部門考核情況得分采購(gòu)作業(yè)負(fù)責(zé)按照各部門的對(duì)物料的要求采購(gòu)物料。每超過1次，扣3分。每超過計(jì)劃的1％，扣3分。8. 負(fù)責(zé)國(guó)內(nèi)、國(guó)際相關(guān)產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的情報(bào)管理。3. 負(fù)責(zé)采購(gòu)合同管理。如有欠缺，每次扣2分。其他職責(zé)未履行，扣3分。2. 負(fù)責(zé)辦公用品管理。2. 負(fù)責(zé)代表公司接待上級(jí)機(jī)關(guān)、兄弟單位的來訪工作，并處理上級(jí)及外單位的信函、電話。5. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)及在建工程的財(cái)務(wù)管理。法律事務(wù)1. 負(fù)責(zé)收集、整理與本公司業(yè)務(wù)相關(guān)的各種法律文件、資料、研究與本公司業(yè)務(wù)相關(guān)的法律政策和規(guī)定。未能完成相關(guān)計(jì)劃，扣1－5分。2. 負(fù)責(zé)制定企業(yè)季度和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。負(fù)責(zé)銷售渠道的發(fā)展、選擇、評(píng)價(jià)。4. 負(fù)責(zé)建立和監(jiān)督實(shí)施銷售業(yè)務(wù)流程及規(guī)范。風(fēng)、水、電、汽每中斷供應(yīng)一次，扣2－5分。每出現(xiàn)一次，扣2分。每低于標(biāo)準(zhǔn)1％，扣1分。每超過計(jì)劃的1％，扣3分。2. 負(fù)責(zé)組織公司全面質(zhì)量保證體系的評(píng)審工作。庫(kù)存物料出現(xiàn)損失，每超過合理?yè)p失的5％扣2分?？陀^質(zhì)保部各車間質(zhì)保部各車間供應(yīng)商管理1. 負(fù)責(zé)建立供應(yīng)商檔案，定期對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行分級(jí)管理與動(dòng)態(tài)管理，有選擇的進(jìn)行甄選與淘汰。每超過計(jì)劃的1％，扣3分?？v向生產(chǎn)技術(shù)部分管領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)工藝管理1. 負(fù)責(zé)選擇產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)。如有欠缺，每次扣1分。縱向機(jī)電裝備部分管領(lǐng)導(dǎo)5. 負(fù)責(zé)對(duì)各車間的設(shè)備管理情況進(jìn)行指導(dǎo)和檢查。安全生產(chǎn)事故處理不當(dāng)，每次扣1－3分。3. 負(fù)責(zé)完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)?？陀^財(cái)務(wù)部企管部協(xié)調(diào)與配合配合采購(gòu)部，根據(jù)既定的付款政策，做好供應(yīng)商結(jié)算。5. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)及在建工程的財(cái)務(wù)管理?？v向企管部分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外招標(biāo)負(fù)責(zé)公司對(duì)外招標(biāo)的籌備、組織、談判、評(píng)審、開標(biāo)等管理工作。3. 負(fù)責(zé)擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓(xùn)等方面的政策及規(guī)章制度，經(jīng)批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣1－3分。客戶對(duì)售后服務(wù)工作提出投訴，扣5分。計(jì)劃銷售收入累計(jì)貨款回收率調(diào)整系數(shù)100客觀財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部累計(jì)貨款回收率客觀財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部控制銷售費(fèi)用銷售費(fèi)用率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用率－實(shí)際銷售費(fèi)用率）247。4. 負(fù)責(zé)建立和監(jiān)督實(shí)施銷售業(yè)務(wù)流程及規(guī)范。第五十五條 考核結(jié)果由員工的直接上級(jí)以面談交流的方式通知員工本人，上下級(jí)之間應(yīng)利用這一機(jī)會(huì)充分交換意見，交流思想，加強(qiáng)溝通，員工應(yīng)據(jù)此提交績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（三） 初評(píng)。第三十四條 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)需要自己提供考核依據(jù)并進(jìn)行客觀考核的項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對(duì)被考核部門進(jìn)行考核，填寫客觀考核表，交至公司企管部。計(jì)劃銷售收入20＋20（四）利潤(rùn)總額考核得分＝（實(shí)際利潤(rùn)總額－計(jì)劃利潤(rùn)總額）247。第十一條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。2. 北興的主要人員來自北鋼集團(tuán)，原有的工作方式、方法和思維模式不可能在短時(shí)間內(nèi)改變。四、公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。2．要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。一、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需求有五種層次：1．生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。僅注重“ 保健因素” 的提高，對(duì)員工并不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)，“ 激勵(lì)因素” 才能真正起到激勵(lì)的作用；然而，有了“ 保健因素” ，員工不會(huì)產(chǎn)生滿意感，而缺少了“ 保健因素” ，員工肯定會(huì)產(chǎn)生不滿意感。首先，在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。同時(shí)，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。而在北興的這套目標(biāo)管理體系切實(shí)實(shí)施后，隨著企業(yè)管理者與廣大員工對(duì)目標(biāo)管理體系認(rèn)識(shí)的深入和接受程度的提高，目標(biāo)管理體系應(yīng)進(jìn)行不斷的完善，目標(biāo)管理體系的作用也應(yīng)隨之逐步擴(kuò)大，在考核結(jié)果的運(yùn)用上，除了現(xiàn)有的為薪酬和獎(jiǎng)金決策提供依據(jù)外，還要逐步的為企業(yè)人力資源工作的其他各個(gè)方面的決策提供依據(jù)。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個(gè)別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級(jí)商定解決；（二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由直接上級(jí)協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司辦公會(huì)議或部門辦公會(huì)議協(xié)商解決辦法；（三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行修改，該項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)免于考核；（四）目標(biāo)項(xiàng)目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報(bào)請(qǐng)目標(biāo)監(jiān)督人及時(shí)調(diào)整其它目標(biāo)項(xiàng)目分值，以免影響其它項(xiàng)目的評(píng)估于考核。第二十四條 公司年度工資總額的預(yù)算以及提取方式、提取比例由公司董事會(huì)每年根據(jù)公司的具體情況確定，月度工資總額根據(jù)公司的考核得分以及年初確定的提取比例在銷售收入中提取，公司的年度考核確定公司年度應(yīng)發(fā)工資總額。單項(xiàng)獎(jiǎng)懲）247。第四十四條 部門中所有的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃和職責(zé)，都必須落實(shí)到崗位，嚴(yán)禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。3崗位績(jī)效薪點(diǎn)247。有欠缺，每項(xiàng)扣1－2分。未建立區(qū)域銷售政策，扣10分，未能貫徹實(shí)施，扣3－5分。信息提供不及時(shí)，每次扣2分，不準(zhǔn)確，每次扣5分。出現(xiàn)一項(xiàng)工作應(yīng)履行而未履行的，扣5分。8. 負(fù)責(zé)公司員工的社會(huì)保障工作。如有欠缺，每項(xiàng)扣1－5分。10. 負(fù)責(zé)為價(jià)格政策的制定提供財(cái)務(wù)依據(jù)。2. 負(fù)責(zé)組織公司會(huì)議、公關(guān)活動(dòng)以及重大活動(dòng)。出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的，扣3分?？陀^財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)與配合做好與各部門的協(xié)調(diào)與配合。未能及時(shí)提出設(shè)備改造和升級(jí)方案，扣5分，組織實(shí)施不力，扣1－5分?？v向機(jī)電裝備部分管領(lǐng)導(dǎo)3. 負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)各計(jì)量器具的使用單位正確使用計(jì)量器具。3. 負(fù)責(zé)劃分生產(chǎn)過程的質(zhì)量責(zé)任。橫向企管部企管部部門考核總表——采購(gòu)部項(xiàng)目項(xiàng)目細(xì)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核類型資料提供考核者得分六、 企采購(gòu)業(yè)務(wù)1. 負(fù)責(zé)制定采購(gòu)計(jì)劃。縱向采購(gòu)部分管領(lǐng)導(dǎo)控制管理費(fèi)用管理費(fèi)用不超過計(jì)劃。橫向采購(gòu)部采購(gòu)部運(yùn)輸管理1. 負(fù)責(zé)所屬運(yùn)輸車輛的調(diào)度。3. 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品所有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的管理。橫向企管部企管部負(fù)責(zé)客戶投訴及銷貨退回的質(zhì)量分析并提交鑒定報(bào)告?？陀^生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)技術(shù)部3. 不發(fā)生死亡事故或者重大傷亡事故。客觀質(zhì)保部質(zhì)保部?？陀^機(jī)電裝備部機(jī)電裝備部安全生產(chǎn)1. 輕傷事故每月不超過3次。有欠缺，每項(xiàng)扣1－2分。未制定相關(guān)政策，扣8分，未能正確實(shí)施相關(guān)政策，扣2－5分。出現(xiàn)一項(xiàng)工作應(yīng)履行而未履行的，扣5分。2. 根據(jù)各部門的人力需求計(jì)劃，負(fù)責(zé)對(duì)人才引進(jìn)和招聘工作進(jìn)行具體操作。處理法律事務(wù)失誤造成公司損失，扣1－10分。10. 負(fù)責(zé)為價(jià)格政策的制定提供財(cái)務(wù)依據(jù)。如有欠缺，每次扣1分。3. 負(fù)責(zé)環(huán)境保護(hù)。未能及時(shí)提出設(shè)備改造和升級(jí)方案，扣5分，組織實(shí)施不力，扣1－5分。對(duì)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查不到位，扣1－3分。3. 負(fù)責(zé)工廠物資運(yùn)輸任務(wù)。10. 負(fù)責(zé)建立抽樣制度。采購(gòu)成本超過計(jì)劃，每超過1％扣1分。煉鋼車間軋鋼車間公輔車間部門客觀考核表——質(zhì)保部項(xiàng)目項(xiàng)目細(xì)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)被考核部門考核情況得分采購(gòu)作業(yè)負(fù)責(zé)按照各部門的對(duì)物料的要求采購(gòu)物料。采購(gòu)物料不及時(shí)，－2分。采購(gòu)物料不及時(shí)，－2分。煉鋼車間軋鋼車間公輔車間部門客觀考核表——生產(chǎn)技術(shù)部項(xiàng)目項(xiàng)目細(xì)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)被考核部門考核情況得分安全生產(chǎn)輕傷事故每月不超過3次。標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用率20＋20銷售部控制管理費(fèi)用管理費(fèi)用不超過計(jì)劃。7. 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品所有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的管理。2. 負(fù)責(zé)建立和維護(hù)穩(wěn)定的供應(yīng)商伙伴關(guān)系，確保供應(yīng)商供貨的及時(shí)準(zhǔn)確。2. 負(fù)責(zé)編制、修訂、審核工藝規(guī)程、內(nèi)控工藝、產(chǎn)品工藝路線。沒有及時(shí)制定或者調(diào)整制度，扣10分。公司辦公用品管理1. 負(fù)責(zé)公司辦公用房的分配調(diào)整。公司內(nèi)、外賓接待1. 負(fù)責(zé)公司的對(duì)外聯(lián)絡(luò)，組織做好來賓接待。4. 接受