【正文】 器、富士、三菱汽車等大型企業(yè)。美國形成了由工作崗位網(wǎng)、人力資源網(wǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息系統(tǒng)和職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)等4個(gè)數(shù)據(jù)庫組成的勞動(dòng)力信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，標(biāo)志著美國現(xiàn)代化勞動(dòng)力市場(chǎng)的初步建成。這就導(dǎo)致關(guān)于培訓(xùn)的理論與實(shí)踐方法被不斷賦予了許多新的內(nèi)容，因而就產(chǎn)生了不斷演化的理論。D)，培訓(xùn)成為管理關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓(xùn)保持了關(guān)于個(gè)人的短期變化的努力。）因此，績效顧問努力發(fā)現(xiàn)人們存在問題的根本原因并且接著找到正確的解決方案。第七代理論，“職場(chǎng)學(xué)習(xí)者”，（Workplace Learner），關(guān)注的焦點(diǎn)不是培訓(xùn)者做了什么，而是他們的利益相關(guān)者即學(xué)習(xí)者作了什么。雖然這樣的評(píng)價(jià)方式靈活多樣， 較好地適應(yīng)了地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，但職業(yè)資格的種類繁雜、體系龐大、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不利于勞動(dòng)者技能素質(zhì)的普遍提高是其最大的問題。圖中“與基礎(chǔ)學(xué)歷有關(guān)的知識(shí)與技能”被分成“讀解”、“數(shù)學(xué)”、“科學(xué)”、“記述”四項(xiàng)；“關(guān)于求職的知識(shí)與技能” 被分成“聽解”、“表達(dá)”、“信息通信技術(shù)使用”、“信息收集與分析”、“分析問題與解決問題”、“決策與判斷”、“系統(tǒng)與規(guī)劃”、“社會(huì)較望”、“適應(yīng)力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“統(tǒng)帥力”、“自我啟發(fā)”、“職業(yè)生涯開發(fā)”等13個(gè)特定項(xiàng)目。計(jì)算機(jī)技術(shù)文件制作有相當(dāng)多的青年人在未獲得任何有關(guān)職業(yè)的認(rèn)識(shí)與理解的情況下進(jìn)入大學(xué)， 造成學(xué)習(xí)的盲目性，又在沒有任何專業(yè)定向的情況下走向社會(huì)，這與美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求求職者接受更正規(guī)、更好、更高水平的教育訓(xùn)練不相適應(yīng)，為此美國聯(lián)邦教育省的職業(yè)與成人教育局和聯(lián)邦勞動(dòng)省共同合作開發(fā)了該評(píng)價(jià)體系。世界貿(mào)易組織的一個(gè)主要特點(diǎn)是規(guī)范和約束成員國政府行為，在WTO的23個(gè)協(xié)議、492頁紙里，只有2項(xiàng)條款涉及企業(yè)，其余均與政府有關(guān)。整理中。Work keys評(píng)價(jià)體系與前面的國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度不同，它主要測(cè)量的是某一職業(yè)群所要求的一般的共通的職業(yè)能力，而不是具體職業(yè)崗位的專業(yè)技能。顧客服務(wù)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(Concentration skill standards)在生產(chǎn)一線中負(fù)有一定職責(zé)的某一類崗位或工作要求員工必須具有的知識(shí)、技能和能力，達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他具有了生產(chǎn)一些中該類型工作崗位的專門知識(shí)、技能。該書已經(jīng)成為一個(gè)ASTD資助的認(rèn)證項(xiàng)目的理論基礎(chǔ)，目的是確保學(xué)習(xí)和績效專業(yè)人士能夠展示他們的卓越，即怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題和用一系列以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的方法去解決這些問題?；诖蠹s90%的有關(guān)工作的學(xué)習(xí)是發(fā)生在工作的時(shí)間和地點(diǎn)中這個(gè)事實(shí)，WLP專業(yè)人士檢驗(yàn)了通過正式和非正式學(xué)習(xí)途徑構(gòu)建工人勝任力的方法。相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么于人相關(guān)的工作存在問題和挑選最好辦法去解決這些問題。第三代理論，“人力資源開發(fā)”(HRD， Human Resource Development)，培訓(xùn)部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門。培訓(xùn)沒有被視為一種通過影響企業(yè)經(jīng)營、提高生產(chǎn)力或者影響員工的個(gè)人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢(shì)的職能。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，管理者認(rèn)識(shí)到，僅僅依靠在企業(yè)外部進(jìn)行教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)是不能有效滿足企業(yè)需要的。美國作為世界上最大的資本主義國家，十分重視勞動(dòng)力的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作，特別是1960年代美國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始大規(guī)模調(diào)整，對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)要求普遍提高，聯(lián)邦政府開始直接對(duì)職工培訓(xùn)進(jìn)行大規(guī)模干預(yù)，通過加強(qiáng)立法，如頒布《人力開發(fā)與培訓(xùn)法》( 1962) 、《職業(yè)教育法》( 1961990) 、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》( 1965) 、《青年就業(yè)與示范教育計(jì)劃法》( 1974) 、《就業(yè)培訓(xùn)合作法》( 1983) 、《成人教育法》( 1996) 、《勞動(dòng)力投資法》( 1998) ，培育和發(fā)展起了勞動(dòng)力就業(yè)培訓(xùn)體系，并不斷進(jìn)行改革，形成了較為系統(tǒng)、完善、具有美國特色的運(yùn)作體系。技能考核制度是國家考核制度，除此之外，還有在日本“職業(yè)能力評(píng)價(jià)制度”中占有重要地位的由勞動(dòng)大臣批準(zhǔn)的“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”。這一制度，為促進(jìn)日本職業(yè)技能培訓(xùn)，使日本的技能水平始終處于世界先進(jìn)行列，起著很大的推動(dòng)作用，形成了一個(gè)完善的職業(yè)能力培訓(xùn)系統(tǒng)，為日本的技術(shù)進(jìn)步打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相反地，重視事業(yè)部?%%，這是在急劇變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了增加教育訓(xùn)練體制對(duì)現(xiàn)實(shí)需求的應(yīng)對(duì)能力而發(fā)生的變化。 職業(yè)能力開發(fā)的行政機(jī)構(gòu)圖第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā)教育訓(xùn)練政策主要包括下面的四個(gè)方針：第一、誰是教育訓(xùn)練的對(duì)象，即關(guān)于“教育訓(xùn)練對(duì)象”的方針；第二、誰對(duì)員工能力開發(fā)負(fù)責(zé)，即關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針；第三、誰是實(shí)施教育訓(xùn)練的主體，即關(guān)于“教育訓(xùn)練實(shí)施主體”的方針；第四、這樣的教育訓(xùn)練應(yīng)如何實(shí)施，即關(guān)于“教育訓(xùn)練的實(shí)施方法”的方針。為能夠深刻理解日本職業(yè)訓(xùn)練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。毋庸置疑，它們是經(jīng)濟(jì)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)在職業(yè)訓(xùn)練問題上的反映。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止。但這一部門規(guī)章的實(shí)施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎(chǔ)，與企業(yè)用人自主、勞動(dòng)者自由擇業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實(shí)施這一部門規(guī)章時(shí)與政府部門的職能和作用相沖突。但與此不相適應(yīng)的是職業(yè)教育理論研究還不完備，特別是對(duì)建立適合中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，學(xué)校與企業(yè)、社會(huì)相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓(xùn)開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)還遠(yuǎn)未形成。，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)課程開發(fā)滯后，訓(xùn)練手段落后，培訓(xùn)教師短缺等不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的實(shí)際困難。全國技工學(xué)校數(shù)量有所減少，但招生人數(shù)卻有大幅提高，目前全國技工學(xué)校畢業(yè)生平均就業(yè)率達(dá)到90%以上。所謂有效分離職業(yè)能力開發(fā)就是不論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，勞動(dòng)者在設(shè)備齊備的學(xué)校里接受相同的教育，掌握較高的基礎(chǔ)能力。具體地包括，、企業(yè)與人才開發(fā)公司等、民間團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)與義務(wù)援助組織等，是如何開展勞動(dòng)者技能訓(xùn)練、職業(yè)資格職業(yè)能力認(rèn)證的。為推進(jìn)我國改革開放，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，2002年國務(wù)院分批對(duì)不符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則的行政法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行了清理，增強(qiáng)市場(chǎng)對(duì)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的作用，勞動(dòng)部門的“準(zhǔn)入”規(guī)章屬于清理范圍，一些職業(yè)（工種）不能再采取“準(zhǔn)入”的做法?！缎姓S可法》的頒布和實(shí)施，標(biāo)志著我國政府職能將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)市場(chǎng)化程度將進(jìn)一步提高。這兩個(gè)軸位置的變化引起“公共職業(yè)訓(xùn)練”性質(zhì)與地位的變化。“公共職業(yè)訓(xùn)練”行政機(jī)構(gòu)構(gòu)成示意圖。對(duì)于“能力調(diào)查（平成13年）”中有關(guān)今后“教育訓(xùn)練對(duì)象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。最后關(guān)于“教育訓(xùn)練實(shí)施方法”的方針。另外，日本各都、道、府、縣都設(shè)有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會(huì)，負(fù)責(zé)管理各所在都、道、府、縣的有關(guān)職業(yè)能力開發(fā)工作。目前共有106個(gè)考核工種，有18個(gè)企業(yè)得到了進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。 完善職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)現(xiàn)代化建設(shè)。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動(dòng)力短缺、相關(guān)勞工法案的頒布、市場(chǎng)變化、信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及經(jīng)濟(jì)全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對(duì)“培訓(xùn)”這項(xiàng)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。第二代理論，“培訓(xùn)與發(fā)展”(Tamp。他們角色從僅僅關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。（就像一個(gè)秘書沒有計(jì)算機(jī)卻試圖努力去輸入字母。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過有效學(xué)習(xí)來改善員工工作績效。一、國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(NSSA)的內(nèi)容與實(shí)施國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度提出的背景與目的1994年之前的美國職業(yè)技能評(píng)價(jià)由各州、各行業(yè)按照各自的標(biāo)準(zhǔn)自行組織實(shí)施。因?yàn)楣ぷ鲘徫凰璧墓ぷ髂芰Ρ旧硪彩菍?duì)其中的職員個(gè)人的能力要求，只是出發(fā)點(diǎn)不同。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)與管理它要求學(xué)生在高中學(xué)習(xí)期間，必須修得3學(xué)分的職業(yè)課程(是Career Clusters根據(jù)其職業(yè)基準(zhǔn)而開發(fā)的職業(yè)課程)，并經(jīng)Career Clusters的評(píng)價(jià)與認(rèn)證后，頒發(fā)職業(yè)基準(zhǔn)認(rèn)證書。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改變現(xiàn)在習(xí)慣的行政管理經(jīng)濟(jì)的觀念，政府職能將轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、社會(huì)管理、公共服務(wù)上來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和投資決策權(quán)真正交給企業(yè)，把社會(huì)可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給社會(huì)中介組織，把權(quán)力和利益徹底脫鉤。因此，行業(yè)性組織在職業(yè)開發(fā)、職業(yè)教育、職業(yè)鑒定、能力認(rèn)證等方面將發(fā)揮越來越大的作用。該體系與國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)制度不同，它是為高中生、大學(xué)生的職業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的，而NSSA是以生產(chǎn)一線的勞動(dòng)者或準(zhǔn)備進(jìn)入生產(chǎn)一線的人員為測(cè)評(píng)對(duì)象的，而且NSSA所涉及的職業(yè)領(lǐng)域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領(lǐng)域，而Career Clusters體系則是智能型職業(yè)領(lǐng)域。有線與無線網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)維護(hù)。同一崗位、同一級(jí)別的技術(shù)技能證書因發(fā)證單位不同，能力標(biāo)準(zhǔn)也不同，各種職業(yè)預(yù)備教育的訓(xùn)練目標(biāo)、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、技能標(biāo)準(zhǔn)也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。即在工作場(chǎng)所，成為一名有能力的學(xué)習(xí)者應(yīng)該做什么。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力績效改善模型》(The ASTD Models for Human Performance Improvement ，Rothwell，1996 amp。但是在第三代理論中，培訓(xùn)與員工個(gè)人將來職業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系，并用他們?cè)趯硭O(shè)想的新的、不同職責(zé)上所需要能力的知識(shí)、技能和態(tài)度去武裝他們。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導(dǎo)、培訓(xùn)和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個(gè)培訓(xùn)部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓(xùn)作為一種存在于企業(yè)中的實(shí)踐活動(dòng)，從學(xué)科分類角度可以被視為一種“企業(yè)自主型的職業(yè)教育”，而從實(shí)踐角度又常常被視為一個(gè)人力資源管理的領(lǐng)域。 突出個(gè)性化服務(wù)，擴(kuò)大個(gè)人選擇權(quán)?！捌髽I(yè)內(nèi)部技能考核制度”對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)、掌握技能和提高技能水平起到了很好的促進(jìn)作用。另外，還有老年護(hù)理服務(wù)技能考核制、事務(wù)處理技能考核制和辦公自動(dòng)化技能考核制技能考核制度技能考核制度是對(duì)有技能、知識(shí)的勞動(dòng)者按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，由日本勞動(dòng)省根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》實(shí)施的國家考核制度。但是對(duì)千人以上規(guī)模企業(yè)的單獨(dú)統(tǒng)計(jì)看，雖然今后仍將大致保持這一比例，但與“至今”的“企業(yè)內(nèi)”%的比例相比（重視+比較重視），“今后”仍然采取“企業(yè)內(nèi)”實(shí)施的比例已經(jīng)下降了約20個(gè)百分點(diǎn)，%（重視+比較重視）。以“今后”表示今后將采取的“教育訓(xùn)練對(duì)象”方針，以“至今”表示迄今為止的“教育訓(xùn)練對(duì)象”方針，兩者比較發(fā)現(xiàn)，300人以上特別是千