【正文】 器、富士、三菱汽車等大型企業(yè)。美國形成了由工作崗位網(wǎng)、人力資源網(wǎng)、勞動力市場信息系統(tǒng)和職業(yè)培訓網(wǎng)等4個數(shù)據(jù)庫組成的勞動力信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，標志著美國現(xiàn)代化勞動力市場的初步建成。這就導致關于培訓的理論與實踐方法被不斷賦予了許多新的內(nèi)容，因而就產(chǎn)生了不斷演化的理論。D)，培訓成為管理關注的焦點。培訓保持了關于個人的短期變化的努力。）因此，績效顧問努力發(fā)現(xiàn)人們存在問題的根本原因并且接著找到正確的解決方案。第七代理論，“職場學習者”，（Workplace Learner），關注的焦點不是培訓者做了什么，而是他們的利益相關者即學習者作了什么。雖然這樣的評價方式靈活多樣， 較好地適應了地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展需要，但職業(yè)資格的種類繁雜、體系龐大、標準不統(tǒng)一，不利于勞動者技能素質(zhì)的普遍提高是其最大的問題。圖中“與基礎學歷有關的知識與技能”被分成“讀解”、“數(shù)學”、“科學”、“記述”四項；“關于求職的知識與技能” 被分成“聽解”、“表達”、“信息通信技術(shù)使用”、“信息收集與分析”、“分析問題與解決問題”、“決策與判斷”、“系統(tǒng)與規(guī)劃”、“社會較望”、“適應力”、“團隊合作”、“統(tǒng)帥力”、“自我啟發(fā)”、“職業(yè)生涯開發(fā)”等13個特定項目。計算機技術(shù)文件制作有相當多的青年人在未獲得任何有關職業(yè)的認識與理解的情況下進入大學， 造成學習的盲目性，又在沒有任何專業(yè)定向的情況下走向社會，這與美國經(jīng)濟發(fā)展要求求職者接受更正規(guī)、更好、更高水平的教育訓練不相適應，為此美國聯(lián)邦教育省的職業(yè)與成人教育局和聯(lián)邦勞動省共同合作開發(fā)了該評價體系。世界貿(mào)易組織的一個主要特點是規(guī)范和約束成員國政府行為，在WTO的23個協(xié)議、492頁紙里，只有2項條款涉及企業(yè)，其余均與政府有關。整理中。Work keys評價體系與前面的國家技能標準制度不同，它主要測量的是某一職業(yè)群所要求的一般的共通的職業(yè)能力，而不是具體職業(yè)崗位的專業(yè)技能。顧客服務專業(yè)標準(Concentration skill standards)在生產(chǎn)一線中負有一定職責的某一類崗位或工作要求員工必須具有的知識、技能和能力，達到專業(yè)標準的人就標志著他具有了生產(chǎn)一些中該類型工作崗位的專門知識、技能。該書已經(jīng)成為一個ASTD資助的認證項目的理論基礎，目的是確保學習和績效專業(yè)人士能夠展示他們的卓越，即怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題和用一系列以學習為導向的方法去解決這些問題。基于大約90%的有關工作的學習是發(fā)生在工作的時間和地點中這個事實，WLP專業(yè)人士檢驗了通過正式和非正式學習途徑構(gòu)建工人勝任力的方法。相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么于人相關的工作存在問題和挑選最好辦法去解決這些問題。第三代理論，“人力資源開發(fā)”(HRD， Human Resource Development)，培訓部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門。培訓沒有被視為一種通過影響企業(yè)經(jīng)營、提高生產(chǎn)力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢的職能。在企業(yè)發(fā)展的進程中，管理者認識到，僅僅依靠在企業(yè)外部進行教育和學習活動是不能有效滿足企業(yè)需要的。美國作為世界上最大的資本主義國家，十分重視勞動力的職業(yè)技術(shù)培訓工作，特別是1960年代美國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始大規(guī)模調(diào)整，對勞動力素質(zhì)要求普遍提高，聯(lián)邦政府開始直接對職工培訓進行大規(guī)模干預，通過加強立法，如頒布《人力開發(fā)與培訓法》( 1962) 、《職業(yè)教育法》( 1961990) 、《公平就業(yè)機會法》( 1965) 、《青年就業(yè)與示范教育計劃法》( 1974) 、《就業(yè)培訓合作法》( 1983) 、《成人教育法》( 1996) 、《勞動力投資法》( 1998) ，培育和發(fā)展起了勞動力就業(yè)培訓體系，并不斷進行改革，形成了較為系統(tǒng)、完善、具有美國特色的運作體系。技能考核制度是國家考核制度，除此之外，還有在日本“職業(yè)能力評價制度”中占有重要地位的由勞動大臣批準的“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”。這一制度，為促進日本職業(yè)技能培訓，使日本的技能水平始終處于世界先進行列，起著很大的推動作用，形成了一個完善的職業(yè)能力培訓系統(tǒng)，為日本的技術(shù)進步打下了堅實的基礎。相反地，重視事業(yè)部?%%，這是在急劇變化的市場經(jīng)濟條件下，為了增加教育訓練體制對現(xiàn)實需求的應對能力而發(fā)生的變化。 職業(yè)能力開發(fā)的行政機構(gòu)圖第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā)教育訓練政策主要包括下面的四個方針：第一、誰是教育訓練的對象，即關于“教育訓練對象”的方針；第二、誰對員工能力開發(fā)負責，即關于“能力開發(fā)責任主體”的方針；第三、誰是實施教育訓練的主體，即關于“教育訓練實施主體”的方針；第四、這樣的教育訓練應如何實施，即關于“教育訓練的實施方法”的方針。為能夠深刻理解日本職業(yè)訓練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。毋庸置疑，它們是經(jīng)濟與社會現(xiàn)實在職業(yè)訓練問題上的反映。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止。但這一部門規(guī)章的實施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎，與企業(yè)用人自主、勞動者自由擇業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟運行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實施這一部門規(guī)章時與政府部門的職能和作用相沖突。但與此不相適應的是職業(yè)教育理論研究還不完備，特別是對建立適合中國經(jīng)濟發(fā)展需要，學校與企業(yè)、社會相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡還遠未形成。，培訓內(nèi)容陳舊，培訓課程開發(fā)滯后，訓練手段落后，培訓教師短缺等不適應經(jīng)濟發(fā)展需求的實際困難。全國技工學校數(shù)量有所減少，但招生人數(shù)卻有大幅提高，目前全國技工學校畢業(yè)生平均就業(yè)率達到90%以上。所謂有效分離職業(yè)能力開發(fā)就是不論白領還是藍領，勞動者在設備齊備的學校里接受相同的教育，掌握較高的基礎能力。具體地包括，、企業(yè)與人才開發(fā)公司等、民間團體、慈善機構(gòu)與義務援助組織等，是如何開展勞動者技能訓練、職業(yè)資格職業(yè)能力認證的。為推進我國改革開放，進一步轉(zhuǎn)變政府職能，2002年國務院分批對不符合社會主義市場經(jīng)濟運行原則的行政法規(guī)和規(guī)章進行了清理，增強市場對調(diào)節(jié)經(jīng)濟和社會事務的作用，勞動部門的“準入”規(guī)章屬于清理范圍，一些職業(yè)（工種）不能再采取“準入”的做法。《行政許可法》的頒布和實施，標志著我國政府職能將進一步轉(zhuǎn)變，社會經(jīng)濟活動市場化程度將進一步提高。這兩個軸位置的變化引起“公共職業(yè)訓練”性質(zhì)與地位的變化?！肮猜殬I(yè)訓練”行政機構(gòu)構(gòu)成示意圖。對于“能力調(diào)查（平成13年）”中有關今后“教育訓練對象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。最后關于“教育訓練實施方法”的方針。另外，日本各都、道、府、縣都設有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，負責管理各所在都、道、府、縣的有關職業(yè)能力開發(fā)工作。目前共有106個考核工種，有18個企業(yè)得到了進行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。 完善職業(yè)培訓市場現(xiàn)代化建設。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動力短缺、相關勞工法案的頒布、市場變化、信息技術(shù)的廣泛應用，以及經(jīng)濟全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對“培訓”這項活動的認識被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。第二代理論，“培訓與發(fā)展”(Tamp。他們角色從僅僅關注培訓轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注培訓、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。（就像一個秘書沒有計算機卻試圖努力去輸入字母。這一代理論，所關注的是如何通過有效學習來改善員工工作績效。一、國家技能標準制度(NSSA)的內(nèi)容與實施國家技能標準制度提出的背景與目的1994年之前的美國職業(yè)技能評價由各州、各行業(yè)按照各自的標準自行組織實施。因為工作崗位所需的工作能力本身也是對其中的職員個人的能力要求，只是出發(fā)點不同。計算機網(wǎng)絡技術(shù)開發(fā)與管理它要求學生在高中學習期間，必須修得3學分的職業(yè)課程(是Career Clusters根據(jù)其職業(yè)基準而開發(fā)的職業(yè)課程)，并經(jīng)Career Clusters的評價與認證后，頒發(fā)職業(yè)基準認證書。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改變現(xiàn)在習慣的行政管理經(jīng)濟的觀念，政府職能將轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、公共服務上來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和投資決策權(quán)真正交給企業(yè)，把社會可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給社會中介組織，把權(quán)力和利益徹底脫鉤。因此，行業(yè)性組織在職業(yè)開發(fā)、職業(yè)教育、職業(yè)鑒定、能力認證等方面將發(fā)揮越來越大的作用。該體系與國家職業(yè)技能標準制度不同，它是為高中生、大學生的職業(yè)準備服務的，而NSSA是以生產(chǎn)一線的勞動者或準備進入生產(chǎn)一線的人員為測評對象的，而且NSSA所涉及的職業(yè)領域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領域，而Career Clusters體系則是智能型職業(yè)領域。有線與無線網(wǎng)絡通信技術(shù)維護。同一崗位、同一級別的技術(shù)技能證書因發(fā)證單位不同，能力標準也不同，各種職業(yè)預備教育的訓練目標、課程設置、課程內(nèi)容、技能標準也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。即在工作場所，成為一名有能力的學習者應該做什么。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力績效改善模型》(The ASTD Models for Human Performance Improvement ，Rothwell，1996 amp。但是在第三代理論中，培訓與員工個人將來職業(yè)計劃相聯(lián)系，并用他們在將來所設想的新的、不同職責上所需要能力的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導、培訓和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個培訓部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓作為一種存在于企業(yè)中的實踐活動，從學科分類角度可以被視為一種“企業(yè)自主型的職業(yè)教育”，而從實踐角度又常常被視為一個人力資源管理的領域。 突出個性化服務，擴大個人選擇權(quán)?！捌髽I(yè)內(nèi)部技能考核制度”對促進企業(yè)內(nèi)部學習、掌握技能和提高技能水平起到了很好的促進作用。另外，還有老年護理服務技能考核制、事務處理技能考核制和辦公自動化技能考核制技能考核制度技能考核制度是對有技能、知識的勞動者按照一定的標準進行考核，由日本勞動省根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進法》實施的國家考核制度。但是對千人以上規(guī)模企業(yè)的單獨統(tǒng)計看，雖然今后仍將大致保持這一比例，但與“至今”的“企業(yè)內(nèi)”%的比例相比（重視+比較重視），“今后”仍然采取“企業(yè)內(nèi)”實施的比例已經(jīng)下降了約20個百分點，%（重視+比較重視）。以“今后”表示今后將采取的“教育訓練對象”方針，以“至今”表示迄今為止的“教育訓練對象”方針，兩者比較發(fā)現(xiàn)，300人以上特別是千