【正文】 審核簽字確認核發(fā)薪酬第二章：績效鑒定制度一、營銷體系、客服體系、開發(fā)體系、直營體系考核分（績效總分數為100分）：管理人員（部門副經理級以上人員）：績效考核總得分=業(yè)績目標考核分數+管理目標考核分數（1）業(yè)績目標考核：業(yè)績考核分數占整體績效考核分數權重的60%。獎勵額度比例為：第一名：獎勵現金500元； 第二名：獎勵現金300元；連續(xù)排名三期考核排名前兩名的部門經理，薪酬將得到向上調整。（1）職能體系（支持體系）績效實得薪酬=績效工資績效得分（折合為百分比）部門定崗系數（科員級、主管級、副經理級系數為“1”）公司整體績效控制系數；（2）招商體系績效實得薪酬=績效工資績效得分（折合為百分比）部門崗位系數（科員級、主管級、副經理級系數為“1”）公司整體績效控制系數?？己说男匠攴秶鸀閱T工績效工資部分四、完成方法：適用于公司全體員工，但考評期內未到崗累計超過半個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第三章：保險辦理制度及流程 目的：公司本著人性化管理及正規(guī)化管理的發(fā)展，以完善公司福利為中心點將社會保險為重點，使所有員工可以享有。附件1：正式員工離職流程正式員工提前30天提出申請辭退員工公司提前30天通知員工辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門財務核對各種款項是否結清人力資源部核實出勤人力資源經理審核并做離職面談確認離職附件2：入職員工離職流程入職員工提出離職申請公司通知辭退員工部門經理填寫員工離職說明書并報人力資源部辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門，財務核對各種款項是否結清人力資源部核實出勤人力資源經理審核并做離職面談確認離職附件3：試崗員工離職流程試崗員工提出離職申請公司通知辭退員工辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門財務核對各種款項是否結清人力資源部核實考勤，制作工資表，人力資源經理簽字至財務部領取工資確認離職第二章：員工異動制度一、員工入職標準（面試流程及合格標準詳見招聘制度管理）進入公司開始試崗，試崗時間為7天（試崗期帶薪）；，需在試崗第7日下午到人力資源部門辦理入職手續(xù)；部門經理考核未合格者，將自動勸退；二、員工轉正標準及轉正時間，根據試用期管理規(guī)定進行工作安排，并由部門經理負責對該員工的工作進行監(jiān)督和考察；、工作能力以及工作中實際表現可自行提出申請轉正；，其中表現突出的優(yōu)秀員工（須由副總級以上管理人員推薦認定經中心總經理批準方可提前轉正），可以特批提前轉正，但必須入職1個月以上，方可提前轉正；，其中第1個月完成7萬以上任務，可以申請?zhí)嘏崆稗D正；（例如某員工1月10日入職，兩個月試用期滿，他可申請轉正的日期為3月10日到3月25日之間），26號后上報的申請自動轉入下個月轉正；三、員工調遣管理部門經理根據員工以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調整，進行員工及崗位調整分析。特別帶薪長假每年春節(jié)期間，公司考慮員工探親訪友需求，特設定特別帶薪長假，按照春節(jié)具體日期調整特別帶薪長假日期，帶薪長假日期為1015天。難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。（2）填寫詳細的個人資料，交由部門經理審批簽字。六、培訓考核單位組織的各種培訓都要對培訓的效果進行考核，培訓目標是考核的標準和依據。（2）講座教授：即從外部聘請專家或由內部經驗豐富的員工對需要受訓員工采取集中授課形式進行培訓，此種培訓一般在授課結束后進行書面或口頭測試。采取理論和實踐相結合、教授和自學相結合、請進來和送出去相結合、在職和業(yè)余相結合的辦法。（招商專員加業(yè)績提成，保密金補貼包含在內）三、甲方需給乙方提出明確的考核、考量的任務指標：招商專員每月需按部門要求，完成部門銷售額，如三個月內均未完成銷售額，公司則給予辭退。凡需延長試用期限，其直接部級負責人應詳述原因，經人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。四：外部招聘程序 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘人員信息表》。每月月底各部門根據定崗定編上報用人需求，匯總到人力資源部門，然后下月月初人資制定招人計劃至當月中旬完成整個招聘計劃。屆時需要公司高層及招商系統(tǒng)經理一同宣講、招聘。部門經理A級5,000總體業(yè)績目標無無%完成基本任務3%6,000完成公司基本規(guī)定任務，超出部分按3%計提。（4）員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤。五、人力資源確保公司人員的儲備及人員的選拔，做好人力資源的基本工作其中包括：招聘、培訓、績效、薪資基本四點在做好這四點后在延伸對于人力資源的規(guī)劃。 四、完成方法：建立工作分析體系流程，按照工作分析體系流程劃定工作范圍及確定人員分工，同時通過制度保障工作分析體系流程建設落地執(zhí)行。②分析階段： 收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識、員工日志等。抓好勞動力的合理流動和安排；　　9．制定勞動人事統(tǒng)計工作制度。三、標準：建立國內一流的薪酬體系，充分體現貢獻與回報的正比關系。如技術需要、或引進新項目等。第六步：人力資源部招聘專員或人力資源部經理進行第一輪面試①第一輪不合格人員直接告知其不合格原因，可將其簡歷留在人才庫備選②第一輪面試合格人員人力資源部招聘人員或人力資源部經理簽署面試意見，通知事業(yè)部面試人員進行第二輪面試 第七步：通過第二輪面試人員，事業(yè)部面試人員綜合測評結果及面試印象，簽署第二輪面試意見，確認應聘人員試崗部門及試崗日期第八步：通知應聘人員試崗日期、時間、準備物品（試崗人員需留身份證復印件）聚賢人才市場或校園招聘：第一步：參加聚賢人才市場招聘會（每周一、三、六）第二步：23人參加人才市場應聘人員首輪篩選，其中2人輪換在展位房間外邊為求職人員進行公司形象、招聘崗位宣講，展位房間內有一人與求職者進行第一輪溝通，淘汰確實不適合做投資顧問職位的應聘者第三步：同時要求應聘者認真填寫應聘者信息第四步：初步確認可參加面試人員發(fā)給其“面試卡”通知其在面試卡確認時間參加面試，并要求到公司前臺填寫應聘人員信息時必須出示“面試卡”方可參加面試。第二章：招聘選拔制度一：招聘需求每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理審批。核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。甲方：秦皇島翰嶸計算機技術開發(fā)有限公司 乙方：年 月 日 年 月 日第四篇 員工培訓體系第一章：培訓體系流程一、目的：為在職員工及新入職員工提供態(tài)度及技能、知識等綜合能力提升提供支持?！　「髦行脑诳偛咳肆Y源部的協(xié)助下當年年底將下一年度的培訓計劃報總部人力資源部，經審核后，統(tǒng)一編入公司年度總體培訓計劃，由總部人力資源部統(tǒng)一組織實施。（注：外出培訓需與公司簽訂培訓協(xié)議）（5）參觀、交流學習。七、培訓經費員工脫產自學或自行參加培訓，所有費用自己承擔，請假手續(xù)按公司考勤制度辦理。（7） 入職的員工可到行政部門領取領帶、定制工裝、照工裝照以及辦公用品等。病假： 員工因病不能上班，應持當地醫(yī)院或診所開具的“病假單”或“病歷說明”向部門經理請假，并上報人力資源部備案；特殊情況可先看病休假，后補填病假單，同時要遞交醫(yī)院的相關證明，否則按曠工處理；員工如因病請假3天以上，銷假同時出示區(qū)級以上醫(yī)院病假單及病例，如無相關證明者，則視為事假。（5）人力資源部根據調配人員的崗位不同，計算考勤，重新制定薪資標準。接受挽留，繼續(xù)回到原崗位工作或申請調動崗位。養(yǎng)老保險辦理流程：（1）電子版資料錄入；（2）養(yǎng)老保險的減少、停保辦理需錄入電子版資料；制定手寫版增減變動表；加蓋公章。（2）管理目標考核：管理目標考核分數占整體績效考核分數權重的40%。連續(xù)排名三期考核排名后兩名的部門經理，薪酬、職務將進行向下調整。公司整體績效控制系數=公司本月整體實際任務完成數/公司本月整體計劃任務。溝通與反饋：考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知考核者。（7）營銷系統(tǒng)員工業(yè)績檔案（8）其他系統(tǒng)員工績效檔案（9）行政獎懲檔案（10）員工培訓檔案（11）考核成績檔案（12）晉升降級檔案二、員工檔案內容：、崗前調查表及身份證復印件1張；、保密協(xié)議、試用期協(xié)議、畢業(yè)證復印件1張、農行卡復印件1張、1寸照片1張并與試崗簡歷歸納整理入檔；、員工保險福利申請表、晉升崗位申請表并與入職人員簡歷歸納整理入檔；，與以上簡歷歸納整理入檔；，與以上簡歷歸納整理入檔；，將每月的員工檔案輸入到電子版本，以便及時查閱檔案；、入職人員簡歷、轉正人員簡歷、調遷人員簡歷、離職人員簡歷并統(tǒng)計數據報給人資經理。（8）《離職審批單》經相關部門審核簽字后生效。停薪長假申請期間上月薪資及本月薪資，上崗即日發(fā)放。每月1日中午前由部門經理把指紋考勤記錄、考勤表交到人力資源部；，遲到一分鐘，罰站一分鐘，未經主持人同意，早退按曠工處理；10. 員工上下班必須嚴格遵守指紋考勤時間；、接聽電話，如不開機，致使公司蒙受經濟損失的，由個人承擔；，如提前更衣同樣視為早退；（二）、孕期考勤： ，并每天可以早走半個小時及晚來半個小時； （包含五個月）孕期員工，一個月可以享有2次帶薪孕檢； （包含六個月）孕期員工，一周可以享有一次帶薪孕檢；4. 女職工產假為90天，其中產前休假15天。 四、完成方法： 五、完成時限：六、保障要點：七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：人力資源部九、檢查部門：鄧總及人力資源部十、評估獎懲部門：鄧總及人力資源部十一、責任部門：人力資源部十二、勞資異動流程員工入職流程（1）符合入職標準者，即可到人力資源部領取入職申請表、保密協(xié)議、試用期協(xié)議等相關資料，辦理員工入職手續(xù)。（二）上崗后培訓內容主要包括：（1）公司自身發(fā)展規(guī)劃、目標，企業(yè)文化、經營理念、各項規(guī)章制度；（2）崗位工作所需專業(yè)知識和技能；（3）必備的通用知識、技能，如：外語、計算機、企業(yè)運營管理基本知識等；（4）外部優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展的先進經驗和創(chuàng)新思想觀念。培訓內容主要是受訓員工的本職具體工作。各項培訓堅持確實所需、認真組織、注重實效、學習致用原則。二、甲方為乙方支付試用期的勞動報酬，每月的勞動報酬為人民幣 __________元整。③無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門領導將陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。人力資源部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到、正式上崗。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。因各院校2011屆畢業(yè)生已經離校，故應安排招聘2012屆畢業(yè)生到公司實習，2011年10月底各院校2012屆畢業(yè)生開始陸續(xù)實習，安排自10月中旬起走入校園，進行宣講及現場大型招聘。部門經理B級4,000總體業(yè)績目標無無未完成部門總基本任務2%%5,000完成公司基本任務，%計提。（3）按勞分配，多勞多得；公平競爭，突出貢獻。四、工作分析體系建立之后，今后各部門及各中心的人員選用育留工作必須按照工作分析體系的標準嚴格執(zhí)行。三、計劃標準：通過工作分析體系流程及制度的建立，為公司選用育留人才打好基礎。仔細審核已收集到的各種信息。建立健全人事勞資統(tǒng)計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統(tǒng)計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專題統(tǒng)計報告； 　　10．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。四、完成方法：目前已經完成薪酬體系建設。擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制。第五步：14:00—14:50人力資源人員引導應聘人員至會議室填寫應聘人員信息登記表，完成“職業(yè)心理”、“情商測評”等人才測評（不斷宣講要求雙面填寫，無遺漏項）第六步：14:50—15:30進行成長在優(yōu)印堂宣講，使應聘人員對公司、對晉升及薪酬體系、人力資源體系等有充分了解開始各事業(yè)部經理進行多對一面試。各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。招聘流程圖五：試用試用的目的在于補救甄選中的偏差。破格錄用特殊人才及薪酬特批程度對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由中心總經理或委任人員直接進行面試，綜合評定。二、計劃的目標及原則：新員工入職需經過5天帶薪培訓，經過培訓合格后方可入職；在職員工晉升或技能提升需通過相關培訓及考核。培訓計劃在執(zhí)行過程中，各中心如需調整，必須報請總部人力資源部同意，同時總部人力資源部對公司總體培訓計劃作相應調整。公司組織員工到相關企業(yè)或地區(qū)進行參觀、交流，學習別人先進的管理、技術、經營、專項工作經驗等。崗前培訓以及上崗培訓所產生費用由人力資源部根據實際情況報公司審核并使用。員工轉正流程（1） 員工符合轉正標準者，即可到人力資源部領取轉正申請