【正文】 2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等因素、部屬所許指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng)。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。（七）工作簡(jiǎn)化原則：各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無效作業(yè)。（九）職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱亦宜一致.（十）管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源。傳統(tǒng)人事管理1．1傳統(tǒng)人事的薪資管理l 使員工能夠應(yīng)付生活的需要l 象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念l 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）l 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金討論題：如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會(huì)出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？學(xué)生發(fā)言：出現(xiàn)肥胖癥的原因：激勵(lì)手段單一 干部只能上不能下 人才流動(dòng)機(jī)制問題 企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展不匹配消腫方法：績效考核老師總結(jié)：晉升屬于外在報(bào)酬的一種，外在報(bào)酬對(duì)短期激勵(lì)有效，對(duì)長期激勵(lì)無效；工作能力強(qiáng)的員工往往對(duì)權(quán)力的敏感度低；中層肥胖癥不僅是國有企業(yè)的問題，而是所有企業(yè)普遍存在的問題；中層的績效考核最難，標(biāo)準(zhǔn)模糊，難于量化，加上中部肥胖導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)激烈，易出現(xiàn)政治斗爭(zhēng)；正向消腫和負(fù)向消腫。 （3 ）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。人力概估之施行程序圖 施行程序 運(yùn)算方法1．總?cè)藬?shù)設(shè)定（理論設(shè)定）（1） 總業(yè)務(wù)收入預(yù)估（2） 總收入與總?cè)藬?shù)之回歸（3） 均每人生產(chǎn)力與時(shí)間之回歸 check （4）每年平均人數(shù)各部室計(jì)劃編制人數(shù)合計(jì)（上下限） （一）直線部門（1）總收入與部室人數(shù)之回歸各部室人數(shù)之計(jì)劃編制（上下限）編制