【正文】 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類(lèi)的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。 （6）崗位分類(lèi)有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。 馬爾可夫分析。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。 人員甄選工作的意義： （1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。 （3）選才效率高。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。通過(guò)考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過(guò)程。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。它必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。 其方式主要有三種： （1）等級(jí)和人數(shù)限制法。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)） ③全額計(jì)件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計(jì)件工資的分配形式 ④超額計(jì)件工資：又稱(chēng)計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。2．外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。此外，還包括勞動(dòng)行政部門(mén)與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。年薪制的基本要點(diǎn)。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （4）對(duì)偶比較法。 （4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過(guò)被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。 （4）導(dǎo)向功能。 在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。 員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。 氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。自薦一般用于大中專(zhuān)學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。 執(zhí)行晉升規(guī)劃。人力資源規(guī)劃對(duì)滿(mǎn)足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。 （2）崗位分類(lèi)是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。 （二）區(qū)分崗級(jí)、崗等 區(qū)分崗級(jí)。 五、崗位的橫向分類(lèi) 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。 （2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。 勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。 3．增值性。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)人均勞動(dòng)能力水平。 （2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。 個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面： （1）特殊能力互補(bǔ)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。也就是說(shuō)，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類(lèi)。 可見(jiàn)，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。 （7）崗位分類(lèi)有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。 （2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合； （3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi) 心理測(cè)驗(yàn)的含義 心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng) 2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3． 人員培訓(xùn)的意義：①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 ②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 ④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類(lèi)型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類(lèi)短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170 2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估 3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見(jiàn)性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類(lèi)型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專(zhuān)題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問(wèn)題：P175 3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175 4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開(kāi)發(fā)法 5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)： 目的：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒(méi)有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專(zhuān)家或顧問(wèn)指導(dǎo) 6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī) 7． MG法的五種典型類(lèi)型：1。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。 三、績(jī)效考核的原則 客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 定期考核。 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。第三節(jié) 績(jī)效考核方法的選擇 一、分級(jí)法 含義：分級(jí)法又可稱(chēng)為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。二、量表考核法 這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。 （3）下級(jí)評(píng)定。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)發(fā)工資 ⑤差額單價(jià)計(jì)件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。三、勞動(dòng)合同的訂立 第三節(jié) 勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù) 1．勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)管理 2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過(guò)程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采取的各項(xiàng)技術(shù)措施的總稱(chēng) 3．發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動(dòng)、作業(yè)場(chǎng)所條件不良等因素 4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進(jìn)生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗(yàn)和檢驗(yàn)，有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)和檢修，工作場(chǎng)所的合理布局和整潔，采取個(gè)人防護(hù)措施 5．勞動(dòng)衛(wèi)生的概念：勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件，保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱(chēng) 6．職業(yè)危害因素：主要有三大類(lèi)：與生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的毒害、與勞動(dòng)過(guò)程有關(guān)的因素、與作業(yè)場(chǎng)所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素 7．職業(yè)病的種類(lèi)：職業(yè)病是指勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。 3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)的壓力 4． 企業(yè)常選用的4種福利類(lèi)型及形式： ①公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn) ②個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn) ③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游 ④生活福利：法律顧問(wèn)、心理咨詢(xún)、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi) 5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實(shí)施 6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系 一．勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而