【正文】 技能為目的。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。5 ABCD。簡(jiǎn)述工作分析的基本流程?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。 缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素?！?對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。（一）工作分析。 ★比率分析（ratio analysis）: 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。 ★怎樣看待人才高消費(fèi)？組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。（2）組織生命周期。2組織業(yè)務(wù)量變化。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感 勞動(dòng)組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預(yù)測(cè)人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額有哪些種類（ ）A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營(yíng)的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)( )能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法( )因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金( )1人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行( )1決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)( )四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個(gè)組織又被稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革1對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ ）。實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。2工作滿負(fù)荷。二 組織信息的處理（一）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集2）信息的加工3）信息的傳輸4）信息的存儲(chǔ)5）信息的檢索6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法1） 專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法3）財(cái)務(wù)報(bào)表分析法 4）市場(chǎng)預(yù)告分析法 5）態(tài)勢(shì)分析法（SWOT） 第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測(cè)一 崗位信息采集1 關(guān)于崗位2誰從事此工作？崗位名稱是什么？3 崗位的基本任務(wù)是什么？4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？5此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？6操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？7 工作條件如何？8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件9知識(shí)；10 技術(shù)，包括經(jīng)歷11受教育程度12體力狀況13智力狀況14 適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性）二 崗位設(shè)置情況描述崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。（二） 繪制框圖時(shí)應(yīng)注意:1 明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能 2將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出 3 將相似的工作綜合歸類 4 將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次（三） 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t:1 命令管理系統(tǒng)一元化原則 2 明確責(zé)任和權(quán)限的原則3優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則 4 分配職責(zé)的原則四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題,通過調(diào)查分析,找出原因, 提出可行的改進(jìn)方案, 進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理活動(dòng), 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法.（一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析（二）組織結(jié)構(gòu)變革:1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績(jī)下降、管理效率低下、員工士氣低落2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式具體三種方式:1 改良式變革：日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ) 2 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革 3 計(jì)劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。c 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。（三）西方管理學(xué)家提出組織設(shè)計(jì)基本原則管理學(xué)家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)1）目標(biāo)原則 2）職責(zé)原則 3）管理幅度原則4）協(xié)調(diào)原則5）相符原則6）組織階層原則 7）專業(yè)化原則8）明確性原則管理學(xué)家孔茨，在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出健全組織工作的15條基本原則：1）目標(biāo)一致的原則2）效率原則 3）管理幅度原則 4）分級(jí)原則5）授權(quán)原則 6）職責(zé)的絕對(duì)性原則 7）職權(quán)和職責(zé)對(duì)等的原則8）統(tǒng)一指揮的原則9）職權(quán)等級(jí)的原則10）分工原則11）職能明確性原則12）檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則13）平衡的原則14）靈活性原則15）便于領(lǐng)導(dǎo)的原則我國(guó)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的改革實(shí)踐中, 也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原則:1）任務(wù)與目標(biāo)原則2）專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3）指揮統(tǒng)一原則 4）有效管理原則5）責(zé)權(quán)利相協(xié)結(jié)合的原則 6）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則7）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則8）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則9）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的原則二 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點(diǎn)1 直線制直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會(huì)，有對(duì)立的法人財(cái)產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。4 企業(yè)技術(shù)狀況。3) 互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對(duì)不合作的傾向進(jìn)行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟：第一階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。（Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。 可能獲得的財(cái)力資源。◆ 制定總體實(shí)施方案。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。（3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作： 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。1．分析招聘要求。進(jìn)入角色慢。（六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案a從其他部門調(diào)配b加班（潛在問題：加班工資、疲勞）c轉(zhuǎn)包d 尋找大學(xué)生等兼職人員e 租賃員工f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。簡(jiǎn)述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。 10 AB三、判斷題1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò)第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效提高。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過程。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。直接傳授法：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。應(yīng)注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡(jiǎn)潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān) 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng) 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 人員需求分析設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 設(shè)計(jì)行動(dòng)方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面：（1） 整體發(fā)展計(jì)劃；（2） 培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3） 部門培訓(xùn)計(jì)劃 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，可分為三個(gè)部分：（1） 長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計(jì)劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)