【正文】 使用中的人才所必須付出的代價，包括u因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經費和人力。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的分析。 此任務的目的是什么？這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？252。（五）企業(yè)結構整合過程:1) 擬定目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。 缺點：u 組織關系比較復雜5 分公司與子公司的異同u 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。178。組織結構的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長。6）環(huán)境變化。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。u 企業(yè)技術狀況。3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調查研究的階段步驟： 第一階段：調研準備階段。 操作者對班組和機器的責任是什么？252。u 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。u 技術規(guī)范。u 業(yè)務規(guī)范。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬。 知識；252。 1 初步情況分析 2 非正式調研 3 確定調研目標 第二階段：正式調研階段。u 企業(yè)成員素質。特點：在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。3 事業(yè)部制事業(yè)部制也成分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構。（三）西方管理學家提出組織設計基本原則管理學家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點1）目標原則 5）相符原則2）職責原則 6）組織階層原則 3）管理幅度原則 7）專業(yè)化原則4）協(xié)調原則 8）明確性原則管理學家孔茨，在繼承古典管理學派的基礎上，提出健全組織工作的15條基本原則1）目標一致的原則 8）統(tǒng)一指揮的原則2）效率原則 9）職權等級的原則 3）管理幅度原則 10）分工原則4）分級原則 11）職能明確性原則5）授權原則 12）檢查職務與業(yè)務部門分設的原則6）職責的絕對性原則 13）平衡的原則7）職權和職責對等的原則 14）靈活性原則15）便于領導的原則我國企業(yè)在組織結構的改革實踐中, 也相應地提出了一些設計原則:1）任務與目標原則 6）集權與分權相結合原則2）專業(yè)分工和協(xié)調原則