【正文】 簡要描述人力資源經(jīng)理（人事經(jīng)理）制定人力資源部年度工作目標(biāo)與工作計劃，經(jīng)審核后實施；組織草擬公司中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源計劃；根據(jù)人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案；審核人員的調(diào)入、招聘、辭退、辭職、調(diào)出、停薪留職等；制定、修訂及執(zhí)行公司人事管理制度，健全人力資源管理的各項基礎(chǔ)資料；制定員工考核辦法和薪金管理方案，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實行，指導(dǎo)各部門的考核工作；負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)員工的配置管理，并定期向高層提供員工滿意度分析報告與建議；負(fù)責(zé)協(xié)議本部門與其他部門的工作關(guān)系；制定人力資源部年度工作目標(biāo)與工作計劃，經(jīng)審核后實施。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。HR的第二個任務(wù)就是變化管理。實際上從表現(xiàn)管理的角度來說做業(yè)務(wù)和做HR都是一樣的，就是有一個目標(biāo)，然后把這個目標(biāo)讓其他人領(lǐng)會并同意，再在執(zhí)行的過程中通過很好的組織和安排把目標(biāo)分配下去，不斷發(fā)現(xiàn)別人什么地方做得好，去鼓勵他們，發(fā)現(xiàn)別人什么地方做得不好，需要你幫助，再跟大家討論有什么解決的辦法，然后就是給他們相應(yīng)的薪酬和福利作為回報。有的候選人比較短視，他的著眼點是能否在公司短時間內(nèi)獲得利益，通常情況下我會選擇有長期職業(yè)目標(biāo)的候選人。楊艷雯 金士頓科技（上海）有限公司人力資源總監(jiān)簡介：MBA 碩士學(xué)歷，10多年外資企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。 徐承楷先生于1949年出生于臺灣，1997年加入飛利浦集團，任飛利浦電子消費（中國）有限公司總經(jīng)理。微軟在構(gòu)建員工職業(yè)體系規(guī)劃的時候有專家型和管理型的兩種不同的發(fā)展道路, 兩種工作類型同等重要。規(guī)則的決定性在張國維看來，企業(yè)文化這棵花包括花葉、梗和根須三個部分。三、沖突法。2000年以前，HP是不會因為業(yè)績不好而解雇員工的，被開除的員工都是觸犯了公司的某些規(guī)章制度，而跟業(yè)績不直接掛鉤。經(jīng)過科學(xué)的實施，員工基本上已經(jīng)把規(guī)章制度變成了一種意識，而且也把規(guī)章制度所要求的行為方式當(dāng)成了一種行為習(xí)慣。比如招聘時熟人朋友遞簡歷，就必須堅持按招聘流程走，公司讓我做這個職位是對我的信任，我就得對得起公司。2004年，通用電氣公司（GE）被《財富》雜志評為“最佳雇主和雇員公司”。與此同時，上海大眾形成了一套包括大學(xué)生人才庫、實習(xí)生計劃、職工外讀培訓(xùn)、人才后備力量建設(shè)、人才評價中心等人才開發(fā)措施。醫(yī)藥、食品飲料業(yè)知名企業(yè)——輝瑞制藥輝瑞公司為人類及動物的健康發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、生產(chǎn)和推廣各種領(lǐng)先的處方藥以及許多世界最馳名的消費產(chǎn)品。在境內(nèi)外權(quán)威媒體和有關(guān)機構(gòu)組織的各類調(diào)查評選中，招商銀行獲得中國本土最佳銀行、中國最佳零售銀行、中國最受尊敬企業(yè)、中國最具價值上市公司、中國最佳雇主等多項殊榮，是中國銀行業(yè)中公認(rèn)的最具品牌影響力的銀行之一。Alice負(fù)責(zé)LD（organization effective），即組織效率。但總部的策略特別重要，后來總部沒有看到中國的重要性，對中國的投資挺少的。有些公司為什么要招有經(jīng)驗的，有可能是它的體系不完整，有可能主管經(jīng)驗還不足，有可能剛提升上來。其實公司的每個員工，老板都會給你設(shè)定一個目標(biāo)，你在試用期或者這一年、這一段時間，你要達(dá)到什么樣的業(yè)績目標(biāo)和項目目標(biāo)。一個是behavior，行為能力，這像一個冰山一樣，水面上只是很少一部分，水下的你很難看到，有可能是你的個人習(xí)慣、行為習(xí)慣、態(tài)度，這些東西要改變是不太容易的。就像你帶人的話，如果當(dāng)初他還有一個很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括目標(biāo)設(shè)定，到我們做培訓(xùn)的時候，剛開始我們拿一個目標(biāo)來說，你是否達(dá)成了，達(dá)成得好不好。一般來說公司會有一個大的目標(biāo)，老總把這個大目標(biāo)分到各個DU，然后各部門的老板會定人事的、財物的、銷售的、商務(wù)的目標(biāo)，然后再分到各組去，這樣的話整個公司的目標(biāo)就是一致的。Allen：在找工作的時候，cash只是一部分，還包括對員工下的培養(yǎng)重心，這也是很好的，包括一種發(fā)展，比如說我這家公司給你一萬，但沒有培訓(xùn)，那家公司給你八千，它會給你一些相關(guān)的培訓(xùn)，就像管理人的培訓(xùn)，你要知道，total來說，這家公司是更好的。后來有一個巧合，就是花旗銀行。除非你是大學(xué)生，如果我不是招聘員工，他肯定不會告訴我這件事，我不是招你來學(xué)習(xí)的。那時是校園的項目，包括是人才培養(yǎng)計劃，還有銷售效應(yīng)影響，我們在做。你喜歡這家企業(yè)，我會想到這塊的發(fā)展，而不是我什么都不知道，這是很重要的。畢業(yè)后先去一個咨詢公司，在新華信做管理咨詢，也就是做人才測評方面，和心理學(xué)相關(guān)一些。還有，在實習(xí)中我對一些行業(yè)是有了解的，比如我在市場研究公司實習(xí)過，很多市場研究公司比較愿意要心理專業(yè)的，因為學(xué)過統(tǒng)計嘛。Q：寇老師是研究發(fā)展心理學(xué)的，但是您后來從事的管理咨詢、人力資源等等，和原來所學(xué)的不是特別吻合，您覺得您大學(xué)時所學(xué)的東西為您的工作提供的主要是具體的某些知識還是一個整體的積淀呢？A：知識點上的影響很少，發(fā)展所、教育所的學(xué)生出去后從事人力資源或是測評，專業(yè)知識用得很少，除非你學(xué)的一些通用的課，像心理測量等，真正做的課題、研究在工作中應(yīng)用很少。北京人力資源部門有二十個人左右，我是在招聘組，有三個文員，這樣一個配置。其次是這個公司能不能吸引你，每個人找工作看中的都不一樣，有的人看中薪酬，有的看中公司背景，有的看中穩(wěn)定性。我的第一份工作就是在我實習(xí)時了解到的，才特意投了他們公司的簡歷。開始想學(xué)心理咨詢專業(yè)，但是陰差陽錯，不知道該怎么填志愿，也不知道該填哪個方向。因為在合并中能夠走的一定是非常優(yōu)秀的，他會自己找到地方，那個找不到地方的就留下了，有可能是這種狀況，所以說要營造好的文化把這些人留下來時非常的重要的事情。剛好當(dāng)時有一個臨時工的機會，他問我做沒做過面試，我說做過，他以為我騙人，他問什么我就答，一個是從書上看來的，一個是去外面偷偷摸摸地參加過很多面試。其實你去找一個公司做，就是我去給他打工，他給我錢，我養(yǎng)活自己。這樣，這個企業(yè)的良好氛圍讓我呆了十年。薪酬管理：問：在先靈葆雅里面，薪酬是一個什么樣的狀況呢？Alice：其實像外企都是不透明的。績效管理問：人力資源這一塊的提升是一個什么規(guī)則？Allen：首先來說是對項目的規(guī)劃，你要做什么事情，到評估的時候公司會給你打分。我們最好是做這方面的測試，我們通過一個測試系統(tǒng)，拿出一個這方面的綜合結(jié)果，因為我不知道這個職位是怎么一個樣的。還有，因為他的社會經(jīng)驗不足，我們很難看到他以后會怎么樣。我們有很多正規(guī)渠道找到候選人，比如網(wǎng)上刊登招聘；比如我們有內(nèi)部推薦機制，給員工發(fā)招聘啟事讓他們應(yīng)聘或者推薦，推薦成功的話公司會有獎金發(fā)給他們；還有如果是比較重要的職位，就通過獵頭。所以在醫(yī)藥企業(yè)，比如默沙東，它在培訓(xùn)這方面挺重視的，它跟楊森在藥界被稱為黃埔軍校，不同時期培養(yǎng)出來的就叫“黃埔一期”“黃埔二期”，到現(xiàn)在已經(jīng)有很多期了。比如BMG這類企業(yè)。Generalist就是什么都管，Specialist就是主管某個專項，比如招聘、培訓(xùn)等。該公司人力資源工作詳細(xì)情況可以上網(wǎng)搜一個對輝瑞制藥有限公司人力資源總監(jiān)肖衛(wèi)紅先生的專訪。另據(jù)國外媒體報道，2007年瑞典市場研究公司Universum對歐洲100所大學(xué)的工程和IT學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果顯示，盡管進(jìn)入歐洲市場的時間還不長，但Google已經(jīng)成為了歐洲大學(xué)生心目中的最理想雇主。在一個跨國界、跨文化、跨時代、跨技術(shù)的大背景下，上海大眾曾連續(xù)八年榮獲中國十佳合資企業(yè)稱號，八度蟬聯(lián)全國最大500家外商投資企業(yè)榜首，并連續(xù)九年被評為全國質(zhì)量效益型企業(yè)。截至2004年，通用電氣公司是世界上擁有市場資產(chǎn)最多的公司，并且在過去4年銷售收入一直位于世界第一或第二。長此以往，公司的規(guī)章制度無疑是一種虛設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)也根本無從談起了。這個階段要注意潛規(guī)則的明確化，讓每個員工都明白哪些是任何人都不可跨越的雷區(qū)。企業(yè)內(nèi)部員工之間統(tǒng)一規(guī)則相對容易，因為從招聘開始，企業(yè)就可以先做一個該員工是否接受公司的核心價值觀和相關(guān)規(guī)章制度的判斷了。張國維認(rèn)為，兩個企業(yè)統(tǒng)一規(guī)則的方法有三個：一、接軌制。講述：企業(yè)文化像花一樣在HP（中國）有限公司執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)張國維看來，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)也像栽花，首先要選擇土壤。 中國現(xiàn)在處于一個快速發(fā)展的時期，軟件業(yè)還不是很成熟，我們希望中國本土這些高級技術(shù)人才付出他們的努力，不斷推動個人和公司往前發(fā)展，同時帶動整個行業(yè)的發(fā)展。在金士頓，靈活和反應(yīng)快是最大的特點，可能與我們所處的行業(yè)有關(guān)。第三個階段：HR部門進(jìn)行分析，了解到公司在哪些方面做得很好，哪些方面很重要，但做得還不太好。 康平 森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)簡介：具有10多年跨國公司人力資源管理經(jīng)驗，2004年加入德州儀器公司，2006年起擔(dān)任森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，專長為組織發(fā)展、員工個人發(fā)展、雇主品牌建設(shè)等方面。我是學(xué)天體物理的，因此如果分配就得去天文臺或天文館，但那時我已經(jīng)很明確自己的興趣就是跟人打交道了，于是開始自己找工作，應(yīng)聘到中國大飯店做了一名培訓(xùn)師。 　　講述：在我看來，HR有四個主要任務(wù) 這些年來我始終在HR領(lǐng)域發(fā)展，HR的基本任務(wù)就是去面對員工，提供相應(yīng)或者適當(dāng)?shù)闹С謳椭鷨T工達(dá)到目標(biāo)。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。有的企業(yè)對工作經(jīng)驗有要求，像新華信的HR就希望招收有正式人力資源工作經(jīng)驗的人員，而對教育沒有特殊要求（但他們也表示青睞心理學(xué)專業(yè)人才）。同時，人力資源經(jīng)理通常被員工視為老板和高層的”代言人”，被上級寄以厚望，職責(zé)重大。建立了科學(xué)的招聘體系，在人才聘用方面做到了規(guī)范化、科學(xué)化，降低了人才流動的昂貴代價，提高了招聘成功率。包括招聘廣告發(fā)布、招聘時間、招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘方式等。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通、達(dá)成共識的一個長期過程。 在現(xiàn)代企業(yè)中，具有遠(yuǎn)見卓識的優(yōu)秀管理者都認(rèn)為，”人力資源的智力價值投資收益率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任何資本投資的收益率”。人力資源部門跟財經(jīng)管理部，行政管理部等服務(wù)部門的待遇沒有什么差距，但和主業(yè)務(wù)部門會有差距。培訓(xùn)與發(fā)展：在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。 行政助理行政助理的工作內(nèi)容以公司運營保障為主， 工作內(nèi)容較多元化，但較基礎(chǔ)。任何HR工作都要從這三個角度去考慮。我來到宜家兩年的時間，更多集中在業(yè)務(wù)支持和員工溝通者的角色。由于經(jīng)驗欠缺的緣故，有時候員工的確不知道怎么做事情，這時候，直屬上級的訓(xùn)練(coaching)，在工作中的言傳身教非常重要，需要時，可以請導(dǎo)師(mentoring)和年輕員工談?wù)搶β殬I(yè)發(fā)展和生活方面的想法，了解員工內(nèi)心的追求和期望，這樣雙管齊下，效果很好。 對HR工作的總結(jié)：其實我還不算十分成功。講述：在徐承楷先生的眼中，人才是企業(yè)的根本，一個企業(yè)的競爭力最終要通過人來體現(xiàn)。在微軟，人力資源部的工作價值體現(xiàn)不是獨立的，是和其他部門的合作捆綁在一起的。人力資源部門不但會把公司的所有規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則逐一分析給新員工，而且還要把公司的潛規(guī)則告訴新員工?！钡S著相互接觸的增多，惠普的員工慢慢的發(fā)現(xiàn)電話留言確實有很多缺點，不能夠存檔，表述不太清晰，遇到了糾紛難以提供證據(jù)等等，就商量著也使用電子郵件了。參與種花也就是制定企業(yè)文化的人要化力氣弄清楚自己企業(yè)運行的潛規(guī)則?！睆垏S說，制定規(guī)章制度很容易，但如果讓這些規(guī)章制度逐一落實在實際工作中，就不是一件輕松的事情了，某些時候甚至?xí)镜亩唐诶嬖斐梢欢ǖ挠绊?。為了確保評選的客觀科學(xué)，《財富》“卓越雇主”評選是基于華信惠悅的WorkChina調(diào)查而進(jìn)行，調(diào)查涉及的100項內(nèi)容都經(jīng)過嚴(yán)格的可靠性和要素分析測試，是中國規(guī)模最大、最具綜合性的同類調(diào)查。在公司發(fā)展最關(guān)鍵的時候，在公司發(fā)展重要的場合，必須能夠看到人力資源人員的身影。 完成該使命的第一步始于Google創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，輝瑞提出了鼓勵坦率直言，開創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵員工更積極主動地工作。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務(wù)全球超過10億用戶。比如我剛進(jìn)默沙東的時候，他們原來在廣州南區(qū)也就六個人，行政就相當(dāng)于什么都做。這就是一個很大的挑戰(zhàn)。比如在醫(yī)藥企業(yè)，如果賣抗生素，可能就需要相對aggressive的人。選拔問：你們選應(yīng)屆生，需要他們有什么樣的能力？Allen：這家公司沒怎么招過應(yīng)屆生。設(shè)定的就是商業(yè)談判的case，規(guī)則你們都應(yīng)該很熟悉，涉及到博弈論的一些東西，來研究這些人的表現(xiàn)。Alice：招人分三塊，一個是你的動機、你的能力，還有就是你的價值觀，所以招進(jìn)來的人看他的價值觀是否符合這個公司，然后如果基礎(chǔ)不好的，可以培訓(xùn)。員工有任何事情都會給你打電話，瑣碎到比如會說“Alice，我這個月的工資單沒有收到”，“我的工資單好像不對啊”，“我交的稅不對”，或者“我的保險怎么沒交進(jìn)去”。目前先靈葆雅也是這樣的一個趨勢，我和醫(yī)藥環(huán)境、大行業(yè)是要挑戰(zhàn)的，那么在外資企業(yè)來說，它更加重視去做正確的事情，而且更加注重結(jié)果和過程。問：就是說你在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，當(dāng)你去學(xué)習(xí)新東西的時候，就能從這個職業(yè)跳到另外一個職業(yè)，而且還不被你選擇的部門拒絕，有什么秘訣沒有？比如說，你從剛開始的職業(yè)走到樂百氏，為什么你走出默沙東，樂百氏就毫不猶豫的選擇了你呢？Alice：這個也是機緣，我覺得。不知道什么原因想進(jìn)外企，就是想了解一些先進(jìn)的東西。一個HR、HR D，他們的風(fēng)格對公司影響很大的。問：為了能使我們進(jìn)入企業(yè)人力資源部沒那么陌生，有人建議我們多看一些有關(guān)書籍，那我們應(yīng)該看一些什么樣的書呢？Alice如果要看一些很乏味的理論教程，是我，我肯定接受不了。Q：您在本科生和研究生階段有沒有做什么兼職或?qū)嵙?xí)工作嗎？A：本科階段沒有做，因為一心想考研，花費了很多時間學(xué)習(xí)。首先新華信當(dāng)時在招測評方面的人，需要心理學(xué)專業(yè)的。像心理測量的方法，雖然以前沒有