【正文】 除了其在硬件政策上給予員工具有競爭力的薪資福利，讓他們能更好地改善生活之外，還要讓員工感受到輝瑞的氛圍能讓他們在激烈的醫(yī)藥行業(yè)競爭中感受到自己的價值，感受到這里非常適合他們的職業(yè)發(fā)展。2007年在中國銀監(jiān)會對股份制商業(yè)銀行的內(nèi)部評級中，招商銀行連續(xù)四年被評為第一。在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應(yīng)鏈（ISC）、人力資源管理、財務(wù)管理、質(zhì)量控制等諸多方面，華為與Hay Group、PWC、FhG等公司展開了深入合作。 development），即人才培養(yǎng)、培訓(xùn)。到后來慢慢公司規(guī)模大了，人越來越多了，很多function就分開了。在九十年代初的時候，先靈葆雅是一家很出名的公司。不知道先靈葆雅是不是也只選擇那些經(jīng)驗豐富、進來后不需要多少培訓(xùn)就可以完全的進入自己的角色？Alice：這個我覺得一個是看公司的文化，另一個要看公司在中國的不同的發(fā)展階段。按照公司的流程去做，再配合公司的一些非常好的產(chǎn)品，所以才能這樣做下去。所以就可能特性不一樣。招進來實習(xí)期過后，公司會給他做一個試用期是否合格的評估，HR也要參與。Alice：這樣吧，我說一下我在花旗的經(jīng)驗吧。能力有兩塊，一個是技術(shù)能力，即你做這個工作所需要的knowledge和skill，這個可以通過培養(yǎng)來彌補。最后我們選中的是一些用誠信、用德來贏得談判贏得合作的人。今后你們作HR要知道，績效評估是非常重要的，它就是我說話的一個工具，它也幫助你好管理。就是，有些人為了我的目標(biāo)，我在這里受委屈也好，我不喜歡這里的文化也好，我沒關(guān)系，只要能夠達到目標(biāo)就可以。你能達到多少分就要看你當(dāng)時定的目標(biāo)，還有你評估的結(jié)果。如果這家公司足夠規(guī)范的話，這些事情都是外包的。還有就是培養(yǎng)也是公司的一個投資，就像有些公司會讓你去讀書，去拿學(xué)位等等，這些都是一種隱性的薪酬。根據(jù)公司不同的策略，應(yīng)對相應(yīng)的情況。那么去了以后呢，在去的過程中，有哪些東西的。我覺得任何老板都想要一個員工踏踏實實做事情的。大公司的人都是通過面試也好，測評系統(tǒng)也好，考察你原來到底做過什么，你會不會做這個東西，你是否在別的公司做過。然后到一年半以后，我就去外企了。做了一年半的時候，對招聘這一塊很熟了，因為，如果所有職位都是你來招的話，不管從上到下，你覺得還可以合格了。有的時候感情是一方面，但是你還要考慮生涯發(fā)展，這樣你要需要很多東西，所以答應(yīng)過來了。面試的時候肯定會問你對這家公司了解多少，你會很鄭重地答出你對這家公司了解多少，不管你是昨天晚上死背的還是怎么樣。如果你們想了解人力資源的話，建議你們看《杜拉拉升職記》，書中用生活中的事件對人力資源的做了很好的詮釋。我之前沒有聯(lián)系到老師，寇老師對我印象挺好的，后來就到寇老師的門下做研究。研究生時學(xué)習(xí)也很緊張，比本科還要累。聽了后我很羨慕，就有意找他們公司。因為他們公司要求很高，要求有幾年工作經(jīng)驗，所以開始沒有回應(yīng)。你可能有很多實踐經(jīng)驗，但都寫在一份簡歷上對找工作來說一點用處都沒有，要根據(jù)不同的崗位寫不同的簡歷，不同的實習(xí)經(jīng)驗寫在不同的簡歷上，這樣比較有針對性。真正要做人力資源的話，應(yīng)該是人大學(xué)勞動法、社會保障、績效考核的對他們的影響應(yīng)該大一點。我只負責(zé)做招聘組的相關(guān)工作，像培訓(xùn)、績效考核、組織氛圍我都不會做，做得很細。像心理測量的方法，雖然以前沒有做過，也還是能理解的。一定要想好你希望從事哪一類的職業(yè)再去投簡歷。首先新華信當(dāng)時在招測評方面的人，需要心理學(xué)專業(yè)的。當(dāng)時我在一個圖書公司，放暑假時我每天去那里編書，他們跟新華信公司有業(yè)務(wù)往來。Q：您在本科生和研究生階段有沒有做什么兼職或?qū)嵙?xí)工作嗎？A：本科階段沒有做，因為一心想考研，花費了很多時間學(xué)習(xí)。我不太想學(xué)教育心理學(xué)，就填了發(fā)展心理學(xué)。問：為了能使我們進入企業(yè)人力資源部沒那么陌生，有人建議我們多看一些有關(guān)書籍，那我們應(yīng)該看一些什么樣的書呢？Alice如果要看一些很乏味的理論教程，是我，我肯定接受不了。建議問：如何讓企業(yè)也覺得我們適合它呢？Allen：我舉個例子，我面試過一些人，他說我特別想來你們公司，你們特別好什么的，我說那你對我們公司了解多少呢，你們，你們好象是德國公司吧，不好意思我剛接到通知，還沒來得及上網(wǎng)。一個HR、HR D，他們的風(fēng)格對公司影響很大的。當(dāng)時特別幸運的是，有個招聘經(jīng)理這樣的職位，但是當(dāng)時決定不能給正式的牌照。不知道什么原因想進外企，就是想了解一些先進的東西。但是你們要知道，如果涉及職業(yè)發(fā)展這一塊，你們是為自己做。問：就是說你在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，當(dāng)你去學(xué)習(xí)新東西的時候，就能從這個職業(yè)跳到另外一個職業(yè)，而且還不被你選擇的部門拒絕，有什么秘訣沒有？比如說，你從剛開始的職業(yè)走到樂百氏，為什么你走出默沙東，樂百氏就毫不猶豫的選擇了你呢？Alice：這個也是機緣，我覺得。問：那您為什么后來會選擇離開呢？Alice：我想去看看外面的世界，然后剛好樂百氏那邊是給收購了，是拳拳接管。目前先靈葆雅也是這樣的一個趨勢，我和醫(yī)藥環(huán)境、大行業(yè)是要挑戰(zhàn)的，那么在外資企業(yè)來說，它更加重視去做正確的事情，而且更加注重結(jié)果和過程。但是他會去和員工有一種溝通，它會把自己公司在市場的薪酬定位是怎樣的，就像有些公司就是一個中等水平，我就是50%，會去參加一些市場的需求調(diào)查，薪酬調(diào)查，拿到數(shù)據(jù)，都會去看。員工有任何事情都會給你打電話，瑣碎到比如會說“Alice，我這個月的工資單沒有收到”，“我的工資單好像不對啊”，“我交的稅不對”，或者“我的保險怎么沒交進去”。比如可能規(guī)定在公司工作幾年，連續(xù)兩年四分，業(yè)績達到多少，學(xué)習(xí)能力、發(fā)展能力多少分，然后有什么特殊的表現(xiàn)，（就可以提升）。Alice：招人分三塊，一個是你的動機、你的能力，還有就是你的價值觀，所以招進來的人看他的價值觀是否符合這個公司，然后如果基礎(chǔ)不好的，可以培訓(xùn)。還有一個就是，不管什么職位，我們都要負責(zé)調(diào)查，因為他的職業(yè)挑選的程序是非常重要的，問：如果你應(yīng)聘一個人以后，發(fā)現(xiàn)他并不適合，就會解雇他是吧？Allen：沒有，一定是在應(yīng)聘他之前。設(shè)定的就是商業(yè)談判的case，規(guī)則你們都應(yīng)該很熟悉，涉及到博弈論的一些東西，來研究這些人的表現(xiàn)。但我們會有一些方法和工具，比如我們會著重兩方面，一個是他的動機，一個是他的能力。選拔問：你們選應(yīng)屆生，需要他們有什么樣的能力？Allen：這家公司沒怎么招過應(yīng)屆生。通過這些渠道，我們試核后確定候選人。比如在醫(yī)藥企業(yè)，如果賣抗生素，可能就需要相對aggressive的人。它們的體系很完善，這也和企業(yè)的文化相關(guān)，因為莫莎東是非常講究integrative的，就是一個是產(chǎn)品和個人銷售技巧、能力，這樣完全不會有under table的其他方式的。這就是一個很大的挑戰(zhàn)。問：先靈葆雅是美國的，它進入中國這幾年來遇到的最有挑戰(zhàn)的事情是什么？Alice：我們倆進先靈葆雅也就兩年。比如我剛進默沙東的時候，他們原來在廣州南區(qū)也就六個人，行政就相當(dāng)于什么都做。我們在區(qū)域就相當(dāng)于generalist，跟HR有關(guān)的工作都做。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務(wù)全球超過10億用戶。金融、咨詢、房產(chǎn)及服務(wù)業(yè)知名企業(yè)——招商銀行招商銀行目前在境內(nèi)30多個大中城市、香港設(shè)有分行，網(wǎng)點總數(shù)500多家。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，輝瑞提出了鼓勵坦率直言，開創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵員工更積極主動地工作。Google人力資源部門主管伯克表示，公司將采取有效措施，給予高級技術(shù)人才更多產(chǎn)品開發(fā)權(quán)。 完成該使命的第一步始于Google創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。在多年的經(jīng)營中，上海大眾建立起了健全完善的薪酬福利制度以及員工培養(yǎng)和發(fā)展機制。在公司發(fā)展最關(guān)鍵的時候，在公司發(fā)展重要的場合，必須能夠看到人力資源人員的身影。2003年，通用電氣公司的銷售收入是1342億美元。為了確保評選的客觀科學(xué)，《財富》“卓越雇主”評選是基于華信惠悅的WorkChina調(diào)查而進行，調(diào)查涉及的100項內(nèi)容都經(jīng)過嚴(yán)格的可靠性和要素分析測試，是中國規(guī)模最大、最具綜合性的同類調(diào)查。張慶中 飛利浦人力資源總監(jiān)簡介：張慶中，1995年任惠而浦公司培訓(xùn)與傳訊經(jīng)理，1997年進入飛利浦（中國）電子集團任人力資源發(fā)展經(jīng)理，1999年任飛利浦消費電子高級人力資源發(fā)展經(jīng)理，2000年任飛利浦亞太中東非洲區(qū)高級人力資源發(fā)展經(jīng)理，2002年至今任飛利浦消費電子（中國）人力資源總監(jiān)。”張國維說，制定規(guī)章制度很容易，但如果讓這些規(guī)章制度逐一落實在實際工作中，就不是一件輕松的事情了，某些時候甚至?xí)镜亩唐诶嬖斐梢欢ǖ挠绊憽５诙?，貫徹?zhí)行階段。參與種花也就是制定企業(yè)文化的人要化力氣弄清楚自己企業(yè)運行的潛規(guī)則。對外界的適應(yīng)是每個企業(yè)每時每刻都能遇到的事情?！钡S著相互接觸的增多，惠普的員工慢慢的發(fā)現(xiàn)電話留言確實有很多缺點，不能夠存檔，表述不太清晰，遇到了糾紛難以提供證據(jù)等等，就商量著也使用電子郵件了。接軌制也就是強弱制，是一方的文化覆蓋另一方。人力資源部門不但會把公司的所有規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則逐一分析給新員工，而且還要把公司的潛規(guī)則告訴新員工?！彼^選擇土壤，也就是弄清楚根部底下的假設(shè)，這個假設(shè)就是企業(yè)運行的潛規(guī)則。在微軟，人力資源部的工作價值體現(xiàn)不是獨立的，是和其他部門的合作捆綁在一起的。 微軟獨特的文化對國內(nèi)的技術(shù)人才會形成一種獨特的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在兩點，第一點就是需要他們不僅從事團隊管理的工作，還要從事技術(shù)工作。講述：在徐承楷先生的眼中，人才是企業(yè)的根本，一個企業(yè)的競爭力最終要通過人來體現(xiàn)。另外，我們鼓勵下屬職業(yè)發(fā)展，上下級溝通也非常直接，從來不官僚，有問題迅速解決。 對HR工作的總結(jié)：其實我還不算十分成功。這樣，我們就能清晰地描述森薩塔雇主品牌的含義，擁有了統(tǒng)一的、主打的品牌形象。由于經(jīng)驗欠缺的緣故，有時候員工的確不知道怎么做事情，這時候，直屬上級的訓(xùn)練(coaching)，在工作中的言傳身教非常重要，需要時，可以請導(dǎo)師(mentoring)和年輕員工談?wù)搶β殬I(yè)發(fā)展和生活方面的想法，了解員工內(nèi)心的追求和期望，這樣雙管齊下，效果很好。公司簡介：森薩塔科技有限公司創(chuàng)立于1916年，2006年被貝恩投資公司收購之前為德州儀器公司（簡稱TI）傳感與控制事業(yè)部，其在世界九個國家設(shè)有十個技術(shù)和制造中心，以及遍布全球的銷售機構(gòu)，擁有員工超過10000人（包括臨時工人）。我來到宜家兩年的時間，更多集中在業(yè)務(wù)支持和員工溝通者的角色。那時候我的工作就是持續(xù)不斷地培訓(xùn)新人，直到成為培訓(xùn)部經(jīng)理，才開始管一些HR的工作。任何HR工作都要從這三個角度去考慮。這其中，HR主要有四個任務(wù)。 行政助理行政助理的工作內(nèi)容以公司運營保障為主， 工作內(nèi)容較多元化，但較基礎(chǔ)。HR信息化推進：人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起。培訓(xùn)與發(fā)展：在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。也有要求更嚴(yán)格的，比如人民銀行征信中心的人力資源部門，要求碩士學(xué)歷，人力資源或心理學(xué)專業(yè)，而且要是黨員。人力資源部門跟財經(jīng)管理部，行政管理部等服務(wù)部門的待遇沒有什么差距，但和主業(yè)務(wù)部門會有差距。 在之前的訪談中，我們了解到：以前并沒有人力資源這個詞，都叫做人事，那個和現(xiàn)在的人力資源專業(yè)很像。 在現(xiàn)代企業(yè)中，具有遠見卓識的優(yōu)秀管理者都認(rèn)為，”人力資源的智力價值投資收益率，遠遠高于任何資本投資的收益率”。人力資源的功能人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通、達成共識的一個長期過程。二、培訓(xùn)培訓(xùn)是通過開展技能、企業(yè)基本知識、產(chǎn)品知識等的培訓(xùn)教育，使員工獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。包括招聘廣告發(fā)布、招聘時間、招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘方式等。建立了科學(xué)的招聘體系，在人才聘用方面做到了規(guī)范化、科學(xué)化，降低了人才流動的昂貴代價，提高了招聘成功率?？冃Ч芾硎菍ζ髽I(yè)的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到預(yù)定目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。隨著企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)間的并購日趨激烈，競爭更加復(fù)雜、更加激烈，企業(yè)在這種復(fù)雜、激烈的生存發(fā)展中的競爭，歸根到底就是人力資源優(yōu)劣態(tài)勢的競爭，人力資源的優(yōu)劣越來越顯得突出、重要，已成為企業(yè)能否健康發(fā)展、能否實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。同時，人力資源經(jīng)理通常被員工視為老板和高層的”代言人”，被上級寄以厚望，職責(zé)重大。從整個公司上來講，做人力資源的沒有做業(yè)務(wù)的待遇高。有的企業(yè)對工作經(jīng)驗有要求，像新華信的HR就希望招收有正式人力資源工作經(jīng)驗的人員，而對教育沒有特殊要求（但他們也表示青睞心理學(xué)專業(yè)人才）。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。人事助理人事助理的一般都是指人事專員，具體復(fù)雜的是人事經(jīng)理工作職責(zé)中一方面或者幾方面的建設(shè)。 　　講述：在我看來，HR有四個主要任務(wù) 這些年來我始終在HR領(lǐng)域發(fā)展，HR的基本任務(wù)就是去面對員工，提供相應(yīng)或者適當(dāng)?shù)闹С謳椭鷨T工達到目標(biāo)。第四，HR的最終目標(biāo)是要成為行政專家，包括三個方向：費用、時間和質(zhì)量。我是學(xué)天體物理的，因此如果分配就得去天文臺或天文館，但那時我已經(jīng)很明確自己的興趣就是跟人打交道了，于是開始自己找工作，應(yīng)聘到中國大飯店做了一名培訓(xùn)師。2003年，我又加盟宜家家居，理由就在于自己的興趣還是做全面的HR管理。 康平 森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)簡介：具有10多年跨國公司人力資源管理經(jīng)驗，2004年加入德州儀器公司，2006年起擔(dān)任森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，專長為組織發(fā)展、員工個人發(fā)展、雇主品牌建設(shè)等方面。對于綜合素質(zhì)好的年輕員工，給予足夠的時間學(xué)習(xí)，不怕犯錯誤，第一份工作養(yǎng)成的習(xí)慣很重要，必須要給與適時