【正文】 人力資源管理部門(mén)難以向高層提供有力的決策信息支持；人力資源管理成本增高, 缺乏控制；企業(yè)整體人力資源利用效率降低。缺乏明確的部門(mén)職責(zé)企業(yè)組織是為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而建立的，實(shí)現(xiàn)人與人之間分工與合作必須的職責(zé)與權(quán)力的系統(tǒng)。人力資源管理規(guī)劃尚未與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。大多數(shù)員工不清楚自己的工作職責(zé)、工作范圍。在診斷中我們發(fā)現(xiàn)部門(mén)協(xié)同差的主要是由于企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的管理流程、部門(mén)之間的溝通機(jī)會(huì)少和企業(yè)文化中的融和氣氛不濃等造成的。關(guān)系入職等現(xiàn)象還是存在，有家族管理的傾向，缺乏活力。①培訓(xùn)形式主要還是采用課堂授課等形式，一些其他的培訓(xùn)方法（如工作中的指導(dǎo)等）沒(méi)有真正發(fā)揮效用?？?jī)效考核目標(biāo)設(shè)置過(guò)于籠統(tǒng)，往往多個(gè)崗位的目標(biāo)設(shè)置軍事一樣的，考核內(nèi)容也一樣，即沒(méi)有根據(jù)崗位不同職責(zé)不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行有針對(duì)性設(shè)置，導(dǎo)致有些崗位績(jī)效考核難度大或是沒(méi)有起到績(jī)效考核的目的。公司目前的薪酬體系可以分為三個(gè)部分：年薪制、全額浮動(dòng)績(jī)效工資制和固定工資制。形成企業(yè)為人服務(wù)，信任員工培養(yǎng)員工，做到有章可循、有法可依、目標(biāo)明確、利于競(jìng)爭(zhēng)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。外部招聘以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。從個(gè)體來(lái)說(shuō)，員工要滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源的要求，必須參加培訓(xùn)接受繼續(xù)教育。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)流程如圖示：部門(mén)負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計(jì)劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫(xiě)申請(qǐng)表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核開(kāi)具培訓(xùn)證明完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法有講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。要求：播放前要清楚地說(shuō)明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽(tīng)教材；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。其他年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。第三，組織類指標(biāo)，目的在于在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時(shí)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，可考核對(duì)提供的支持的滿意程度。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)要使各部門(mén)管理者認(rèn)識(shí)到有效的績(jī)效面談應(yīng)該達(dá)成以下幾個(gè)目的:首先，雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)。③接受申訴如果經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后，員工對(duì)自己得到的考核結(jié)果仍然持不同意見(jiàn)，公司應(yīng)該為員工提供申訴的機(jī)會(huì)，員工可以向本部門(mén)的最高管理者申訴，也可以向人力資源部門(mén)的管理者申訴。（七）建立合理科學(xué)的具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)體系針對(duì)“存在的問(wèn)題7”，提出以下解決方案：?jiǎn)T工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。③評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。有時(shí)，我們“急功近利”能買(mǎi)到外國(guó)的產(chǎn)品加工技術(shù)和某些設(shè)備，開(kāi)始甚至也占有一定的市場(chǎng)份額，但沒(méi)學(xué)到人家的嚴(yán)格的生產(chǎn)管理理念，（或在不具備完善的生產(chǎn)條件下進(jìn)行生產(chǎn)），就缺少科學(xué)持續(xù)發(fā)展的后勁。要求需要對(duì)銅合金毛坯沖壓或離心澆鑄及機(jī)械加工工藝都熟悉的高端人才加以改進(jìn)提高。適應(yīng)對(duì)象：銷售/營(yíng)銷類員工 為起到激勵(lì)作用，薪酬構(gòu)成應(yīng)由多因素組成公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；附加工資，包括一般福利、保險(xiǎn)以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅等。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，僅僅保證公平是不夠的。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。第三，管理者指出員工在工作中的不足或失誤，幫助員工分析原因，并共同制定績(jī)效改進(jìn)方案。同級(jí)考核：主要考核維度是態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）。 從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評(píng)估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。優(yōu)點(diǎn)：受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開(kāi)發(fā)；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。三是培訓(xùn)既要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，又要不斷適應(yīng)時(shí)代的潮流和科技發(fā)展的步伐，有一定的漸進(jìn)性。（1）培訓(xùn)是智力投資一個(gè)人的能力與先天因素有關(guān)，但后天獲取的能力是主要的，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是一種投資行為，而人力資本也是企業(yè)的一種智力資本。企業(yè)作為一種動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能讓他們跟上時(shí)代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。發(fā)布工作公告競(jìng)聘流程執(zhí)行者具體事項(xiàng)個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試競(jìng)聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競(jìng)聘人人力資源部人力資源管理委員會(huì)被聘人員按工作說(shuō)明撰寫(xiě)，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫(xiě)競(jìng)聘崗位報(bào)名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績(jī)考核掛鉤，考核不合格者取消競(jìng)聘資格測(cè)試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席人力資源管理委員會(huì)(評(píng)審委員會(huì)）對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛征求其周?chē)罕娨庖?jiàn)結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同（3）建議員工外部招聘流程進(jìn)行優(yōu)化外部招聘也是企業(yè)補(bǔ)充所需人員的另一重要途徑，相對(duì)于內(nèi)部招聘，它具有以下優(yōu)缺點(diǎn)。216。（1）人力資源管理目標(biāo)從瑞谷科技整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)考慮；（2）通過(guò)定崗定編優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；（3）以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高；（4）以員工培訓(xùn)發(fā)展為總之，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍；（5）淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系。同時(shí)，也喪失了對(duì)績(jī)效管理體系反饋監(jiān)控的機(jī)會(huì)。（3）培訓(xùn)效果缺乏驗(yàn)證環(huán)節(jié)沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估制度，無(wú)法驗(yàn)證培訓(xùn)效果成效，使得培訓(xùn)沒(méi)有起到真正的作用。通過(guò)了解，各層次的員工對(duì)于培訓(xùn)的需求非常強(qiáng)烈。招聘渠道受限、缺乏明確界定，難以甄選（1）缺乏有力的雇主形象宣傳，大部分集中在人才中心、院校宣傳等方式進(jìn)行員工的招聘，但是在全國(guó)范圍內(nèi)沒(méi)有樹(shù)立有力雇主形象，從企業(yè)威信度、公信度等角度看，不利于吸引到人才?！扒闆r”層層匯報(bào)，“指示”層層下達(dá)，容易導(dǎo)致效率低下，推卸責(zé)任，同時(shí)影響主動(dòng)性，增加協(xié)調(diào)成本。缺乏工作分析，造成職責(zé)不明確和人力資源浪費(fèi)工作分析是確定與一項(xiàng)具體工作相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過(guò)程，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是提高組織工作效率，改善人類資源狀況的重要環(huán)節(jié)。人員流動(dòng)僅限于流入與流出公司，沒(méi)有過(guò)多公司內(nèi)流動(dòng)。（2）企業(yè)內(nèi)控體系不完整，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一企業(yè)的權(quán)力主要分人權(quán)、財(cái)權(quán)和事權(quán)。大多數(shù)員工有接收更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心，然而多數(shù)被調(diào)查的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，且多數(shù)員工認(rèn)為晉升希望不大，信心不足。一旦公司發(fā)生職位空缺，一般是由領(lǐng)導(dǎo)安排其他崗位人員進(jìn)行補(bǔ)充，往往出現(xiàn)一人身兼多職，員工報(bào)有不滿和不公平情緒。公司在以往的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中工作沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的管理思想，不是從全局出發(fā)，根據(jù)組織生涯、員工職業(yè)生涯來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，而是隨著公司計(jì)劃，隨機(jī)安排培訓(xùn)；培訓(xùn)目標(biāo)不明確，員工培訓(xùn)辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展的轟轟烈烈，其實(shí)是無(wú)的放矢，效果并不一定理想。而部分帶有裙帶關(guān)系，往往使有能力和有潛力的員工得不到應(yīng)有的提升，極大的打擊了他們對(duì)工作的積極性。欠缺高端管理人才，缺乏研究人員隨著公司海外市場(chǎng)地位的不斷提升，客戶群體以海外跨國(guó)公司為主，故急需高素質(zhì)綜合性人才，但是目前公司如何找到符合企業(yè)發(fā)展和需要且能與企業(yè)高度融合的高端人才是瑞谷科技目前亟待解決。 組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；216。從以下幾點(diǎn)分析招聘需求現(xiàn)有職位的空缺；業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要；公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ；調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍；為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備；急需的外來(lái)資深人士；突發(fā)的人員需求。即引導(dǎo)新進(jìn)員工進(jìn)入組織，熟悉和了解工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作條件，并適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。通過(guò)培訓(xùn)高層次管理人員的思想素質(zhì)和管理水平，使之更新觀念，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)組織變革和發(fā)展的重要。員工培訓(xùn)的形式以往在企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒(méi)有注重實(shí)際效果，追求表面形式，極大的打擊了員工的積極性，我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)主要是針對(duì)企業(yè)中層以下管理人員，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類培訓(xùn)。缺點(diǎn)：適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。（2）原則方向性原則、相符性原則實(shí)用性原則、連續(xù)性原則客觀性原則、可靠性原則（3）內(nèi)容培訓(xùn)需要的評(píng)估、培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效率的評(píng)估、培訓(xùn)人員的評(píng)估評(píng)價(jià)受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)？受訓(xùn)人員的知識(shí)和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高？受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績(jī)效是否得到提高？培訓(xùn)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響？培訓(xùn)者的水平和態(tài)度？建立職業(yè)輔導(dǎo)人流程，為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)建立職業(yè)輔導(dǎo)人流程，幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向?？己藘?nèi)容針對(duì)個(gè)人的評(píng)估，應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)、個(gè)人能力和態(tài)度的雙重表現(xiàn)。上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）503020職能部門(mén)負(fù)責(zé)人801010科員7030工人100①對(duì)于中高層管理人員評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方法，考核主體的考核維度和權(quán)重各有不同。管理者要注意把握面談時(shí)的氣氛，雙方應(yīng)該通過(guò)真誠(chéng)地溝通，達(dá)成對(duì)績(jī)效結(jié)果的一致意見(jiàn)，并為下一階段的改進(jìn)制定計(jì)劃。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；（2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。故此我們對(duì)瑞谷薪酬體系設(shè)計(jì)提出以下建議：薪酬設(shè)計(jì)的原則（1）薪酬設(shè)計(jì)目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。等級(jí)工資制——實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工。短期內(nèi)生產(chǎn)學(xué)習(xí)兩結(jié)合。（2）建立攻關(guān)小組（如公司認(rèn)為需要，學(xué)院認(rèn)為有把握，就簽合同）公司方面由總工牽頭配1～2個(gè)專職技術(shù)人員配合；學(xué)院方由1～2教授參加帶1～2個(gè)研究生進(jìn)行實(shí)際調(diào)研活動(dòng)；（3）先調(diào)查下列情況，找出存在什么問(wèn)題：①問(wèn)題產(chǎn)品的圖紙，從毛坯到成品的生產(chǎn)過(guò)程工藝及工藝卡，執(zhí)行情況新舊工藝對(duì)比。（3）年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，發(fā)放時(shí)考慮公司整體效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核根據(jù)超聲電子整體效益確定年度個(gè)人績(jī)效考核各部門(mén)獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果部門(mén)獎(jiǎng)金總額=獎(jiǎng)金總額部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)工資總額部門(mén)考核結(jié)果部門(mén)工資總額∑=（4）建議針對(duì)特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)