【正文】 導(dǎo)致了薪酬分配不公平、不合理現(xiàn)象的發(fā)生，只能“論資排輩”。（3）現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中的“浮動(dòng)薪酬”部分未能真正的浮動(dòng)起來(lái)。公司目前的薪酬體系可以分為三個(gè)部分：年薪制、全額浮動(dòng)績(jī)效工資制和固定工資制。年薪制適用對(duì)象為公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。全額浮動(dòng)績(jī)效工資制適用對(duì)象為公司聘用的所有員工。但是在實(shí)際操作中，浮動(dòng)薪酬并沒(méi)有起到真真的作用，趨于一致性?；鶎訂T工的滿意度相對(duì)較低，隨著員工層次的提高，滿意度就相應(yīng)提高。浮動(dòng)工資部分設(shè)計(jì)不科學(xué)，管理部分又無(wú)法對(duì)工資發(fā)放進(jìn)行有效控制和管理，造成員工每月心中無(wú)數(shù)，不安全感加重。（4）公司在提供福利時(shí)缺少溝通，“給的不是員工想要的”，導(dǎo)致公司已經(jīng)支出大量福利費(fèi)用，但員工感覺(jué)不滿意（5）對(duì)公司已經(jīng)提供給員工的部分福利的宣傳不夠，員工對(duì)享受到的福利沒(méi)有感覺(jué)。（6）由于工作分析及績(jī)效管理的不完善，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)之初就有缺陷性。缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。欠缺高端管理人才，缺乏研究人員隨著公司海外市場(chǎng)地位的不斷提升，客戶群體以海外跨國(guó)公司為主，故急需高素質(zhì)綜合性人才，但是目前公司如何找到符合企業(yè)發(fā)展和需要且能與企業(yè)高度融合的高端人才是瑞谷科技目前亟待解決。三、解決方案（一）確定人力資源體系和管理制度，形成人力資源管理規(guī)劃針對(duì)“存在的問(wèn)題1”，解決的主要辦法是首先進(jìn)行人力資源體系的建設(shè)和制度的建立，從而進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。人力資源體系建立的原則以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行。（1）人力資源管理目標(biāo)從瑞谷科技整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)考慮；（2）通過(guò)定崗定編優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；（3）以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高；（4）以員工培訓(xùn)發(fā)展為總之，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍；（5）淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系。人力資源管理系統(tǒng)制度建立包括招聘錄用管理制度、人事異動(dòng)管理制度、績(jī)效管理制度、薪酬管理制度、培訓(xùn)管理制度、員工關(guān)系運(yùn)作程序、內(nèi)部溝通程序、員工手冊(cè)等。建立形成管理制度，包括：電話禮儀制度、宿舍管理制度、保安管理制度、電腦網(wǎng)絡(luò)管理制度、辦公用品管理制度、保密制度、安全管理制度、車輛管理制度、文件管理制度等。確定人力資源管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、科學(xué)化人力資源管理規(guī)劃根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。形成企業(yè)為人服務(wù)，信任員工培養(yǎng)員工，做到有章可循、有法可依、目標(biāo)明確、利于競(jìng)爭(zhēng)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)行職工擇優(yōu)錄取、能進(jìn)能出，能上能下；重視人才培養(yǎng)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備；收入能增能減，多勞多得，少勞少得，且與績(jī)效有效掛鉤。制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的年度、中期、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施。搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度；進(jìn)行人力資源規(guī)劃與人員配置，加大招聘管理力度；確立各部門的業(yè)務(wù)無(wú)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的；確立KPI指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核制度，即確立價(jià)值評(píng)價(jià)體系；制定價(jià)值分配的原則和政策，建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度，幫助企業(yè)激活員工隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，提升職業(yè)化水平；確定培訓(xùn)管理框架，適當(dāng)?shù)拈_展入職、在職及外部培訓(xùn)；加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析職務(wù)說(shuō)明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇員工招聘根據(jù)工作說(shuō)明書的要求條件招聘員工培訓(xùn)根據(jù)說(shuō)明書技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工作等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)構(gòu)決定獎(jiǎng)金、晉升（二）確定人力資源管理框架，并明確主要職責(zé) 針對(duì)“存在的問(wèn)題2”，解決方案首先構(gòu)建人力資源框架，從而明確人力資源的主要責(zé)任，從而形成真正意義上的人力資源，避免人力資源的浪費(fèi)。人力資源管理部門的主要職責(zé)：216。 制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；216。 根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；216。 組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；216。 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；216。 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。216。 對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；216。 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；216。 推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；216。 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。（三）明確人力資源部門職責(zé)和崗位職責(zé)針對(duì)“存在的問(wèn)題3”，提出以下解決方案：明確人力資源部門的職責(zé)職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作工作分析n 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查 n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說(shuō)明人力資源計(jì)劃n 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃招聘與錄用n 說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策n 開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開發(fā)考核n 運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核n 績(jī)效考核面談n 開發(fā)績(jī)效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄培訓(xùn)與發(fā)展n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員n 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)n 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià),并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源 薪酬管理n 向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議n 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系n 營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系n 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿 n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通明確并進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，進(jìn)行合理有效的分工（1）職務(wù)分析的內(nèi)容明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格；陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)；每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的。通過(guò)上述分析明確各崗位做何事，如何做，為何做，所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。（2）工作分析流程用人的職能部門提供新增職位或職位變更申請(qǐng)資料，人力資源部門制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說(shuō)明書，之后各部門根據(jù)職位說(shuō)明書指導(dǎo)員工開展工作，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書。（3）編制職務(wù)說(shuō)明書通過(guò)工作分析進(jìn)一步編制職務(wù)說(shuō)明書，職務(wù)說(shuō)明書包括：基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境。具體如下：基本資料：包括職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、工資等級(jí)、工資水平、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。工作描述：工作概要、工作職責(zé)、時(shí)間分配、工作結(jié)果、工作關(guān)系。任職資格說(shuō)明：最低學(xué)歷、工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、個(gè)性特征、性別、年齡特征、體能要求 工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒服程度 （4）工作分析過(guò)程中運(yùn)用的科學(xué)方法通過(guò)運(yùn)用工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問(wèn)卷調(diào)查法等工作分析方法進(jìn)行工作分析。（四）確定人力資源需求，開展招聘工作，確定招聘流程針對(duì)“存在的問(wèn)題4”，提出以下解決方案：確定招聘原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”。從以下幾點(diǎn)分析招聘需求現(xiàn)有職位的空缺；業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要；公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ；調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍；為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備；急需的外來(lái)資深人士；突發(fā)的人員需求。（1）確定招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）、外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）。應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請(qǐng)審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請(qǐng)人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接錄用沒(méi)有有主管副總審核審核所在部門審批（2）建議中層管理者實(shí)行競(jìng)聘制度相對(duì)于傳統(tǒng)聘任模式，競(jìng)聘模式有如下優(yōu)勢(shì)：①可以充分挖掘企業(yè)人才，提高員工積極性；②形成公平、公正、公開的競(jìng)聘氛圍；③切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求；④人員上崗后可以迅速開展工作，縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓(xùn)成本；⑤減少招聘成本費(fèi)用，但是也存在弊端：如落選者情緒低落，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，激發(fā)內(nèi)部矛盾。發(fā)布工作公告競(jìng)聘流程執(zhí)行者具體事項(xiàng)個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試競(jìng)聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競(jìng)聘人人力資源部人力資源管理委員會(huì)被聘人員按工作說(shuō)明撰寫，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫競(jìng)聘崗位報(bào)名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績(jī)考核掛鉤，考核不合格者取消競(jìng)聘資格測(cè)試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席人力資源管理委員會(huì)(評(píng)審委員會(huì)）對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛征求其周圍群眾意見(jiàn)結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同（3）建議員工外部招聘流程進(jìn)行優(yōu)化外部招聘也是企業(yè)補(bǔ)充所需人員的另一重要途徑，相對(duì)于內(nèi)部招聘，它具有以下優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)，平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的緊張關(guān)系，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的空氣。缺點(diǎn)：外聘人員不熟悉組織內(nèi)部情況和缺乏一定的從事基礎(chǔ)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況無(wú)法了解，內(nèi)部員工也會(huì)因此積極性受打擊，從而使組織運(yùn)行的績(jī)效手到影響。選擇外部招聘，對(duì)于其信息的發(fā)布有多種形式，但并不是所有的形式對(duì)所有人都適用，在招聘工作中，要針對(duì)所需要招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。外部招聘以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。①現(xiàn)場(chǎng)招聘：3月份考慮由政府所轄人才機(jī)構(gòu)及中介機(jī)構(gòu)舉辦的大型招聘會(huì)或各種人才專場(chǎng)招聘會(huì)；②網(wǎng)絡(luò)招聘：通過(guò)公司的網(wǎng)站、專業(yè)的招聘網(wǎng)站（以本地智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂、人才網(wǎng)等）；③校園招聘：7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等；④媒體廣告：主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如大連日?qǐng)?bào)、大連晚報(bào)等。中介機(jī)構(gòu)說(shuō)明適用范圍人才