【正文】 的選擇使人渴望領導他人?！　⊥鹾驅⑾?，寧有種乎?談業(yè)務，找客戶，不論實力大小，利潤是根本。如此循環(huán)，就成了候鳥，永遠成不了老鷹。這說明，人與事是管理中最重要的兩大要素，每個企業(yè)家都把自己對“人與事關系”的理解，應用到實際的管理中。與其相信人的良知，不如相信制度的力量。 所以，尊重員工，善待員工，幫助員工實現(xiàn)他們的自我價值，從而獲得員工的認同與自愿的付出，這顯然是企業(yè)最基本的管理要求。 想想在韓國電視劇《大長今》中，韓尚宮對長今的培養(yǎng)方式。這點豐田做得好，豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。 進步不是“匿名化”，而是“小團隊” 正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。 對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標簽。當給一個人貼上以標簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續(xù)工作中尋找能夠證實這個標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。 因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關注度和認同感。 另外一點對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。 那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。 我想，這就是對事要講規(guī)則，講規(guī)則要從抑制人性中基于“原罪”的“惡”出發(fā)，反過來，對人要寬恕，要慈愛，既然是人就要犯錯，如果多有些敬畏之心，人與人之間相互的愛就產(chǎn)生了。 與做事不同，在人的意義上，追求的是在做事過程中人與人之間的信任與合作。對人最重要的是體現(xiàn)人文精神，弘揚的是人“善”的一面，利他就是利己。有了換位思考，心態(tài)就能明朗起來?！　Υぷ鞑豢蓴v雜太多感情，感情多了，原則就少了。怕被人笑話、瞧不起。 五、中小企業(yè)領導者要始終抓住領導核心持續(xù)改進只要是合法合理的要求堅決行使權威，要求下級服從執(zhí)行到底。這種行為需要不同的人來完成整個價值交易和增值過程。職場中應堤防哪些人？過河拆橋　　當然三思而后行沒有錯，但是在老美的眼中，沒有表達出自己的見解，你就相當于一個沒有想法和意識的工作機器，最終只能成為一個很好的執(zhí)行者，而不是領導者。　　沒有任何一個人能保證自己在工作中做到十全十美，老美們顯然也清楚這一點。然而，我們研究了多個行業(yè)和多家企業(yè)，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。就算遲到的是團隊里的明星銷售人員，他（她）也應該和其他人一樣，為自己的遲到負責。許多企業(yè)在招聘時，很重視工作態(tài)度和技能，但在判斷一個人對細節(jié)和后續(xù)貫徹工作的重視程度方面做得很差。 　　清掃：清除垃圾，美化環(huán)境?！?S管理”由日本企業(yè)的5S擴展而來，是現(xiàn)代工廠行之有效的現(xiàn)場管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質量，使工作環(huán)境整潔有序，預防為主，保證安全。 4）激勵職能和領導職能主要涉及的是組織活動中人的問題:要研究人的需要、動機和行為。 2）組織職能一方面是指為了實施計劃而建立起來的一種結構,該種結構在很大程度上決定著計劃能否得以實現(xiàn)。只是由于到了知識經(jīng)濟時期，人更加重視實現(xiàn)個人價值的實現(xiàn)，所以，對人性的尊重顯得尤為重要，因此企業(yè)管理要以人為本。 目的：建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作應建立在安全的前提下。你會怎么做？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以下十種方式，能助你改善存在問題的團隊?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｔ谄髽I(yè)文化參與度更高/民主的企業(yè)中，這尤其成問題。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作為團隊領導者，當事情進展順利或不順時，你都應承擔責任。如果打小報告的事被同事們知道，那么你很可能會成為人人防備的“小人”，而且同事間最初良好的關系和團隊協(xié)作就更無從談起了。所以，與其讓人評頭論足，不如先完善自己的外表和內在，這也是立足于外企職場的必要條件。 建議：自己把該與不該的做完，哪會有那樣多的針對呢？中小企業(yè)優(yōu)秀領導者的關鍵技巧2012310 11:05:05有多少個領導者就有多少種領導風格。 三是要求要合法。 中小企業(yè)獎勵權的有效應用：獎勵權是指對于被領導者施加的影響被領導者基于這種信念，如果接受這一影響，就必然會接受這種程度的獎勵。 有確定性的決策和風險型決策。 領導者貫穿于經(jīng)營全過程?！　》椒ǘ灰⒅氐檬?。君子度量大，心胸寬廣，不計較小事。 以惡對事，就是“以法對事”，對事管理的起點是“我不相信”，只有在事實與數(shù)據(jù)的支撐下，才去相信。 以善對人，講的是一種利他的合作文化，一種“利他就是利己”的團隊文化。 那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點，而不是優(yōu)點。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。 最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。 中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。 對員工的評價，馬丁?塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。 這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。所以，不要把員工當成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領導者。 而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠大于改進缺點帶來的提升速度。 作為人性的一部分，“善”、“惡”皆價值，關鍵是取決于我們怎樣應用，在這個問題上，最大的錯誤莫過于用“道德之善”替代“法治之惡”，在有幾千年傳統(tǒng)小農(nóng)文化傳統(tǒng)的中國，我們有著以道德替代法治的歷史，在現(xiàn)階段，我覺得中國民營企業(yè)最大的問題仍然是法治問題，而不是所謂的“以德治企”的問題。中國現(xiàn)在被刑事處罰的官員越來越多，官位越來越高，這一方面說明我們法治的力量在加強，但另一方面卻反映出我們的體制不是基于“嚴愛”，而是基于道德說教的“溺愛”——權力不約束，害了官員呀。 熱衷于推行“六西格瑪”的GE前CEO韋爾奇，說過這么一句話： “六西格瑪不是關于平均數(shù)的問題，而是關于方差或波動的問題。生活中太苛求、太求全，人就不會快樂。到最后，反而沒有談成。以下是銷售人員工作心態(tài)調整的五大方法，可供參考!　　笑對生活，就要保持一個良好的心態(tài)，在學習適時調解自己的心態(tài)是一門藝術。風險型決策有時要冒一定的風險，決策問題是要在保證不了其確定性時注意減少虧損最小，備選多種方案，做好預期補償措施等。同領導者獎勵權大小密切相關的因素一般有：一是被領導者對領導者實施獎賞的能力信任程度被領導者只有在認為領導者具備這種能力時才會接受他的影響。四是要求應有合理的解釋?；艚鹕摹丁额I導哲學》》一書中說道；分類是科學的開端，對于領導科學的研究就的從領導者本身類型性進行劃分為：按領導者特征可分為仁人型領導和能人型領導；按領導者的工作作風可分為獨裁型領導、專制型領導、民主型領導和放任型領導；按照領導者的心態(tài)可分為變革行領導和交易型領導。 小編導讀：黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣世界上也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導風格。這有兩方面，一種是在利益與兄弟姊妹面前，寧愿選擇；另一種是為了利益才會極力籠絡表面關系。因為他們把公家財產(chǎn)看做是“神圣不可侵犯”的。團隊的和諧直接與團隊的工作效率以及利潤掛鉤，這是老板們最關心的，如果有人總向他反映其他員工的不是，他不僅不會認為你是“為了公司好”而肯定你的忠心，反而會認為你與同事的關系出現(xiàn)了問題，進而對你的人品也產(chǎn)生了質疑。外企中不可不知五大潛規(guī)則職場如戰(zhàn)場，如果不懂職場游戲規(guī)則，就很有可能誤入歧途，不僅阻礙了職業(yè)發(fā)展，甚至會一不小心丟了飯碗?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　。⒂懻搱F隊成員的發(fā)展需求。如果通報情況的時間間隔太長，那么人們的注意力就會飄散到其他地方。如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員，那么會為自己節(jié)省很多時間，也會與其他團隊成員的關系更為友好。目的：創(chuàng)造明朗現(xiàn)