【正文】 金獎(jiǎng)勵(lì)以外之獎(jiǎng)勵(lì)措施，一般多以休假獎(jiǎng)勵(lì)之，該休假時(shí)數(shù)不計(jì)入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎(jiǎng)勵(lì)。年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評(píng)定等級(jí)及對(duì)考核結(jié)果之運(yùn)用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點(diǎn)與缺失，使受考核者有機(jī)會(huì)提供改進(jìn)意見，并共同商討面對(duì)考核結(jié)果擬采取之行動(dòng)。（四）重視平時(shí)考核：主管對(duì)每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時(shí)記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊(cè)中。發(fā)給時(shí)間為次年三月，發(fā)給情形如下：（1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評(píng)結(jié)果結(jié)合。檢討項(xiàng)目包括：1影響工作表現(xiàn)之因素；2工作變動(dòng)程度；3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評(píng)估；4受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗(yàn)之工作項(xiàng)目；5受考核者對(duì)未來工作之期望；6考核者之評(píng)核意見。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個(gè)人之發(fā)展，逐步晉升。，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。（六）對(duì)于年終考績考列E等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖期，實(shí)施九個(gè)月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再?zèng)Q定免職與否。第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)因事務(wù)人員類之工作表現(xiàn)通常難以量化，因此，特別重視被考核者之「創(chuàng)新與改善」，并盡量求其客觀；業(yè)務(wù)人員類則每月進(jìn)行考核，并以數(shù)字量化考核，考核項(xiàng)目內(nèi)容則為「第一年度保費(fèi)達(dá)標(biāo)率、繼續(xù)率、組織效率、收費(fèi)效率、放款」等，因此考核可以作到高度客觀。一、績效薪酬制度具有功績制企業(yè)文化之特質(zhì)，其中績效標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)薪、分紅及晉升等結(jié)合；其調(diào)薪與分紅之上限分別為預(yù)算額之2倍、。：績效考核并非年終總清算，而應(yīng)于年度中經(jīng)由持續(xù)地由主管與部屬進(jìn)行績效討論，著重考績之發(fā)展性功能。而張董事長認(rèn)為，「考績制度之重點(diǎn)在培育塑造。（三）評(píng)核作業(yè)方式：一年兩次，分為期中與期末考評(píng)。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修中鋼公司訓(xùn)練進(jìn)修作法為（注28）：（一）訓(xùn)練從業(yè)人員勝任其現(xiàn)職工作，并培育公司經(jīng)營發(fā)展所需要之人才，以確保公司之生存與發(fā)展。未來之績效考核發(fā)展趨勢(shì)則是采取多元評(píng)核之精神，績效考核之來源可分別為主管、部屬、同儕、客戶及員工本身等利益關(guān)系人，此種考核方式可提供部屬調(diào)整未來發(fā)展方向時(shí)之正確判斷。又目前部分企業(yè)之績效管理制度之設(shè)計(jì)均結(jié)合企業(yè)之經(jīng)營理念、愿景和文化，也將人才視為公司最珍貴之資產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人、信任員工，在此種企業(yè)價(jià)值觀下，目標(biāo)管理式之績效管理制度除可以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)外，同時(shí)也能提供員工發(fā)揮長才之機(jī)會(huì)。惟因企業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)之市場(chǎng)，為免遭到淘汰命運(yùn)，紛紛進(jìn)行內(nèi)部績效管理制度之改造，將績效評(píng)估視為目標(biāo)管理之一部分，賦予其征募、解雇、升遷、待遇調(diào)整與訓(xùn)練等多元性功能；亦即績效管理制度不僅是在追求組織之策略目標(biāo)，也應(yīng)扮演溝通、發(fā)展、獎(jiǎng)懲等角色。此一過程自設(shè)定工作目標(biāo)及發(fā)展行動(dòng)計(jì)畫開始，而在進(jìn)行過程中，主管應(yīng)適時(shí)對(duì)部屬之工作表現(xiàn)予以回饋及提供適時(shí)之教導(dǎo)，同時(shí)也必須提供部屬工作所需之資源。，遇最近一次年度調(diào)薪時(shí)，不予調(diào)薪；連續(xù)三年考列乙等以下者，予以降等（階），連續(xù)四年考列乙等以下者，予以逐年降調(diào)、降等（階）。，實(shí)際分配結(jié)果由上一級(jí)主管核定。其中并需經(jīng)由溝通過程使同級(jí)或更高級(jí)之主管獲知考績結(jié)果，以便擬具調(diào)動(dòng)人力數(shù)據(jù)庫，如升遷名單。：強(qiáng)調(diào)人才是最重要之資產(chǎn)，著重個(gè)人潛能與發(fā)展性。其具體作法如下：（一）實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案：又區(qū)分為事務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員二類人員之職涯規(guī)劃，詳細(xì)情形如下：二、績效考核制度：（一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理系「找對(duì)的人來做對(duì)的事」；其人力資源運(yùn)用之策略是先強(qiáng)化人力素質(zhì)，進(jìn)而提高人力資源運(yùn)用效率，并以E化作為基礎(chǔ)，實(shí)際透過「選、用、育、留」等四個(gè)構(gòu)面運(yùn)作。三、績效與升遷高績效文化強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲分明，考核結(jié)果除影響調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金及獲得特別獎(jiǎng)勵(lì)外，也將是職務(wù)升遷之重要依據(jù)。（三）年終考核成績及等第：考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設(shè)有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占10％，良等占20％，余三等占70％；考核等第采常態(tài)分配之設(shè)計(jì)。然而當(dāng)前世界先進(jìn)國家推動(dòng)政府再造之首要目標(biāo)，即在于將績效管理概念落實(shí)于各項(xiàng)管理制度，以積極性之管理措施激發(fā)公務(wù)人員努力追求更高水平之績效產(chǎn)出，并作為各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施之依據(jù)。其中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評(píng)估部分，對(duì)于工作績效之評(píng)量及建立回饋機(jī)制相當(dāng)重視；潛能發(fā)展評(píng)估，則對(duì)于公務(wù)人員之個(gè)人特質(zhì)資料之掌握與能力評(píng)鑒，予以客觀及公正之處理。如以公務(wù)人員在四十歲時(shí)被任命為常務(wù)次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗(yàn)寶貴，恐無法迅速面對(duì)多變之世界。，留任本機(jī)關(guān)繼續(xù)任職九個(gè)月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個(gè)月；如仍無法改善（進(jìn)）者，則予以免職。：（1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評(píng)述：評(píng)核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績、當(dāng)年度參加之訓(xùn)練課程等。（二）變動(dòng)薪：則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)發(fā)展及公務(wù)人員個(gè)別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎(jiǎng)金。提供參與者獲得二十小時(shí)之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng)；其目的在于鼓勵(lì)并充實(shí)公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會(huì)；二十小時(shí)課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。另外為使不同機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，同時(shí)亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個(gè)人與團(tuán)體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評(píng)比指針之設(shè)計(jì)理念為：具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性（Marketability）、發(fā)展性（Development）與績效（Performance），希望能經(jīng)由全面性實(shí)施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。（四）實(shí)施績效報(bào)酬制度：重視績效與報(bào)酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績效較高者能獲得較高之報(bào)酬，得以發(fā)揮激勵(lì)之功效。英國政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為Investor in People，激活各部門致力于文官之人力投資。：英國除個(gè)人績效獎(jiǎng)金外，尚有團(tuán)體績效之獎(jiǎng)勵(lì)制度，多數(shù)獎(jiǎng)金是發(fā)給公務(wù)人員個(gè)人績效獎(jiǎng)金，但仍有部分系采團(tuán)體績效獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵(lì)團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo)。，說明如下考 評(píng) 表一運(yùn)用績效薪酬制度有助于激勵(lì)具高績效員工之士氣。而其中績效高低，則必須考量員工個(gè)人之工作能力與意愿。二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點(diǎn)有二：一為績效指針；二為績效評(píng)量方法或技巧。Maslow 將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵(lì)措施才能使績效提升。 績效管理之意義自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。 我國公務(wù)人力績效管理制度之改進(jìn)方向………83第一節(jié) 國泰人壽股份有限公司…………………………49一、實(shí)施職能薪制度…………………………………… 50 二、績效考核制度……………………………………… 51三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié)17二、績效考核制度…………………………………33 60三、績效與升遷……………………………………… 落實(shí)績效獎(jiǎng)金制度……………………………96一、全面性實(shí)施………………………………………97二、落實(shí)推動(dòng)…………………………………………98三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞……………99第四節(jié)至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。 ：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由Skinner從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由Luthaus及Kreitner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。平衡計(jì)分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效量度，協(xié)助組織「聚焦」（Focus），并整合（Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。 能力第一節(jié) 職又英國文官之升遷途徑有以下二種：（一）快速晉升途徑：新進(jìn)人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ撸戳腥肱嘤?jì)畫，優(yōu)先予以升遷。英國文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時(shí)間長短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān)編列預(yù)算支付）。 美國（注10）美國系一個(gè)勇于實(shí)施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。3. 總統(tǒng)獎(jiǎng)（President Reward）： 另外針對(duì)績優(yōu)高級(jí)文官之獎(jiǎng)勵(lì)，另設(shè)有總統(tǒng)獎(jiǎng)（President Reward），具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（Excellent）之高級(jí)文官（但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之5％）或杰出（Outstanding）文官（不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之1％）送人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，將最后結(jié)果呈請(qǐng)總統(tǒng)公布，并且給與獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。（三）考績等第：考績等第分為五等，分別是「杰出」（Outstanding）、「非常稱職」（Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（Fully Successful）、「尚可」（Minimally Unsuccessful）、「不及格」（Unacceptable）。（五）落實(shí)績效考核之結(jié)果：考評(píng)過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。（2）績效考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)。（4）受考核者對(duì)自我之評(píng)語。而發(fā)展，不僅涉及提供公務(wù)人員在其公務(wù)生涯中得以學(xué)習(xí)新技能、獲取新知、經(jīng)驗(yàn)之機(jī)會(huì)外，尚涉及將公務(wù)人員安置在具有挑戰(zhàn)性之職位上，以便試煉及激發(fā)其潛能；亦即測(cè)驗(yàn)其未來發(fā)展之程度。，公務(wù)人員必須不斷接受訓(xùn)練。 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺(tái)塑）臺(tái)塑公司之績效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績效考核來達(dá)成，每月績效考核之實(shí)際績效紀(jì)錄與原訂目標(biāo)作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績效獎(jiǎng)金；如連續(xù)三個(gè)月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。 臺(tái)灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡稱IBM）有「藍(lán)色巨人」稱號(hào)之IBM公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場(chǎng)一度沉寂，成了「憂郁巨人」。 國泰人壽保險(xiǎn)股份有限公司（簡稱國泰人壽）壽險(xiǎn)事業(yè)是與社會(huì)息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國泰人壽為追求穩(wěn)健長遠(yuǎn)之經(jīng)營目標(biāo)，除對(duì)內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績效考核制度，藉以評(píng)估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。年終考核系于每年年底總評(píng)，依「員工年度考績實(shí)施辦法」規(guī)定辦理。其獎(jiǎng)金制度有以下數(shù)種：（一）季績效獎(jiǎng)金：以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，并以每季營利達(dá)標(biāo)率為目標(biāo)。（三）績效考核等第：績效標(biāo)準(zhǔn)（即等次）定義與分布原則如次：（Outstanding）（O），小于或等于10％。」而非僅是看過往之表現(xiàn)（注27）。年度考核則以期中與期末考評(píng)分?jǐn)?shù)平均計(jì)算。（二）人力資源處人力發(fā)展組負(fù)責(zé)推動(dòng)并執(zhí)行教育訓(xùn)練。四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商有關(guān)績效考核之實(shí)施時(shí)間，涉及兩個(gè)層面，一個(gè)是考核周期，亦即間隔一個(gè)月、三個(gè)月、半年或一年；另一個(gè)是考核之時(shí)點(diǎn)，又可區(qū)分為定期評(píng)估或非定期評(píng)估兩種。因此，經(jīng)由清楚地設(shè)定目標(biāo)，再輔以教育訓(xùn)練及平時(shí)不斷之溝通，適時(shí)調(diào)整執(zhí)行方式，能使每位員工得以充分發(fā)展自我潛能，創(chuàng)造企業(yè)之最大利益。因此，績效考核制度只是輔助管理決策之進(jìn)行，為企業(yè)人事、薪資制度之一部分。 另以企業(yè)之績效管理制度系經(jīng)由一整年主管與員工之不斷互動(dòng)、密切溝通之過程而產(chǎn)生，系著重對(duì)員工未來發(fā)展性之評(píng)量。（七）考績不佳人員之處理：，如連續(xù)二年考列乙等以下，或連續(xù)三年考列甲等（二）以下，即轉(zhuǎn)調(diào)非主管職位；轉(zhuǎn)調(diào)后職位核定職等較原職位核定職等為低者，予以降等。（二）激勵(lì)獎(jiǎng)金：秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高之盈余；系以單位及個(gè)人為發(fā)給對(duì)象，并于年度累計(jì)有盈余時(shí)始發(fā)給。臺(tái)積電張董事長認(rèn)為考績制度有一個(gè)良好之副產(chǎn)品，即是在確認(rèn)表現(xiàn)最好之前10％與最壞之5％員工之過程，可同時(shí)達(dá)到激勵(lì)與溝通效果。持續(xù)考核、獎(jiǎng)懲及時(shí)。有關(guān)臺(tái)積電績效管理制度之具體內(nèi)容，系以「績效管理與發(fā)展」（通稱為PMD制度）為制度核心，其理念基礎(chǔ)為：。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、CSN超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。不核發(fā)91年度Y＝（其中Y代表獎(jiǎng)金發(fā)放之基本月數(shù)）個(gè)人絕對(duì)表現(xiàn)及團(tuán)體相對(duì)表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結(jié)果。（二）考核項(xiàng)目：年終考核除以平時(shí)考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時(shí)效、獎(jiǎng)懲、曠職、留職停薪等項(xiàng)目，原則上考勤成績占年終考核成績之20％；工作考核成績占80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。 我國民間企業(yè)績效管理制度政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評(píng)為不具追求績效動(dòng)機(jī)。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評(píng)估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。（三）強(qiáng)制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（Flowing out）：新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。 （五）績效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用：。（二）具體項(xiàng)目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估」及「潛能發(fā)展評(píng)估」二大項(xiàng)，由考核人員綜合考評(píng)之。其中包括（1）年終紅利（YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)于我國之年終獎(jiǎng)金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個(gè)月；（2）變動(dòng)薪資（Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時(shí)，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個(gè)月變動(dòng)薪