【正文】 接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來(lái)看，ZC物資公司的總體學(xué)歷水平要高于ZC院行管局。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵(lì)因素，其中“強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對(duì)高的比重，這是一個(gè)非常好的結(jié)果，因?yàn)槿绻粋€(gè)公司要發(fā)展，這一點(diǎn)是必需的。 崗位工資太低，績(jī)效的也不高。 增加業(yè)績(jī)薪酬，減少崗位薪酬。 業(yè)績(jī)、流水和福利。 可以發(fā)揮興趣特長(zhǎng)，使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)罰分明。1． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與薪酬滿意度的相關(guān)性分析問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計(jì)21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)1年以內(nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計(jì)213510832277（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)初中及以下175316高中0745319146大專03327868本科12121245碩士及以上01102合計(jì)213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)薪酬水平的總體滿意度由于職位、工作年限和學(xué)歷的不同還是有所差異的。就職位來(lái)看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比較滿意，而一般員工則是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認(rèn)為“結(jié)構(gòu)合理”的比例，這一點(diǎn)可能確實(shí)是由實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。而員工們也普遍反映了這種意見(jiàn)，對(duì)保險(xiǎn)、津貼等福利項(xiàng)目抱有一定的期望。薪酬從其實(shí)際效果來(lái)說(shuō)可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健性薪酬（或稱為維護(hù)性薪酬），比如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是激勵(lì)性薪酬，比如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等等。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會(huì)讓員工感到格外溫暖。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)。這樣就難免在評(píng)定的時(shí)候帶有很強(qiáng)的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類(lèi)工作的員工相比，ZC公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學(xué)歷較高的員工滿意度水平一般。通過(guò)當(dāng)面訪談，課題組還了解到，ZC物資公司的員工對(duì)兩家單位合并后的前景不是很看好，對(duì)個(gè)人的薪酬也顯得比較擔(dān)憂。就學(xué)歷水平來(lái)看，學(xué)歷在大專以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對(duì)較高，但差異不甚大；員工普遍依賴個(gè)人的責(zé)任感和事業(yè)心，這一點(diǎn)是很可喜的。ZC院行管局的意見(jiàn)集中在：（1）賞罰分明，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。 定期評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)，可以考慮對(duì)公司有貢獻(xiàn)者薪酬加以激勵(lì)。 沒(méi)有。 高低好壞在于比較。從目前狀況看，績(jī)效工資并沒(méi)有達(dá)到原設(shè)想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。問(wèn)題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過(guò)于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見(jiàn)不知道工資是如何構(gòu)成的。 良好的工作氛圍和同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。由于調(diào)研是按照單位、部門(mén)隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問(wèn)卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。6．薪酬制度的透明化。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì)：1．全面薪酬制度。②老員工與新員工的矛盾?；蛟S受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，國(guó)企和行政事業(yè)單位大多顯得過(guò)于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開(kāi)，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢(qián)鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來(lái)的時(shí)候，不僅沒(méi)有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。在很多企業(yè)看來(lái)，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。首先是維持和保障的功能?；谝陨显?，ZC公司的薪酬并沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問(wèn)卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意：①薪酬是勞動(dòng)力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。我們可以從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來(lái)全面理解薪酬的功能。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類(lèi)似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無(wú)形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是無(wú)效的。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。這類(lèi)人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類(lèi)費(fèi)用的繳納等。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。激勵(lì)工資有類(lèi)似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)?！币虼?，一個(gè)好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。問(wèn)題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍(lán)圖1221%公司良好的發(fā)展藍(lán)圖8336%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見(jiàn)252。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對(duì)于薪酬差異的心理認(rèn)同度。開(kāi)放式問(wèn)題——您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)還有其它的建議嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明。252。252。252。252。就職位來(lái)看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）因?yàn)榧缲?fù)公司發(fā)展的重任，大多看重公司的發(fā)展藍(lán)圖，并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動(dòng)；而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作，往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者，因此需要“高的薪酬待遇”這些外在因素來(lái)激勵(lì)的員工的比例就比較高。在實(shí)際中，由于種種原因，真正做到全部公開(kāi)是很難的，因此達(dá)到“薪酬制度公開(kāi)、透明”是實(shí)際而可行的做法，關(guān)鍵是給大家“公開(kāi)”和“公正”的感覺(jué)。五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)綜合以上各方面的調(diào)研資料，課題組對(duì)ZC公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點(diǎn)做出了如下的總結(jié)性評(píng)價(jià)。如果設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)的下限，那么會(huì)激勵(lì)員工不停的努力工作，因?yàn)榭床坏健皹O限”，總有為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作的干勁；但一旦設(shè)定了上限，無(wú)疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣，讓員工感覺(jué)“干得再多也只能得到那么多”。ZC公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。很多員工表示不了解薪酬制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來(lái)的；由于薪金是保密的，所以也不清楚他人的工資數(shù)額，沒(méi)有比較性，就難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑?！边@件小事給了課題組成員不小的觸動(dòng)，一支筆就能給員工帶來(lái)如此的驚喜，這么廉價(jià)的小禮物未嘗不是一種激勵(lì)啊，誰(shuí)說(shuō)只有貨幣才會(huì)讓員工感興趣呢！另一件小事也是發(fā)生在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中。總體看來(lái)，還是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。252。252。2． ZC院行管局的回答情況匯總252。252。合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)于薪酬成分的看法。員工的補(bǔ)充回答特別反映了兩個(gè)單位的特點(diǎn)，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個(gè)人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么ZC院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達(dá)到12％，可見(jiàn)ZC院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類(lèi)員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；反過(guò)來(lái)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。在績(jī)效面前人人平等，高績(jī)效者高薪酬。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。因?yàn)榫凸灸壳八鶑氖碌臉I(yè)務(wù)來(lái)看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng)，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于