【正文】 也高于ZC物資公司，達(dá)到12％，可見(jiàn)ZC院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。252。員工的補(bǔ)充回答特別反映了兩個(gè)單位的特點(diǎn)，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個(gè)人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。所有這些都為今后制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立了依據(jù)，員工的建議中還包含了責(zé)任心及品質(zhì)，不過(guò)這些要素是難于測(cè)定和量化的。合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)于薪酬成分的看法。 應(yīng)明朗一些。252。252。2． ZC院行管局的回答情況匯總252。252。252。252。252。以上是兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的一些看法，將其歸納總結(jié)一下，可以發(fā)現(xiàn)ZC物資公司的意見(jiàn)集中在：（1）薪酬制度要明確，薪酬數(shù)額的評(píng)定應(yīng)客觀、公開(kāi)；（2）薪酬與業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密聯(lián)系；（3）提高績(jī)效薪酬的比重。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。就工作年限來(lái)看，工作10年以上的老員工看重“高的薪酬待遇”的比例最高，而年輕員工則比較在意與自身前途密切相關(guān)的公司發(fā)展藍(lán)圖。總體看來(lái)，還是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。從人員訪談中，課題組也獲得了不少一手資料?！边@件小事給了課題組成員不小的觸動(dòng)，一支筆就能給員工帶來(lái)如此的驚喜，這么廉價(jià)的小禮物未嘗不是一種激勵(lì)啊，誰(shuí)說(shuō)只有貨幣才會(huì)讓員工感興趣呢！另一件小事也是發(fā)生在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中。（說(shuō)明一下，出于薪酬問(wèn)題的敏感性，課題組成員并沒(méi)有過(guò)問(wèn)薪酬的具體數(shù)額，只是了解了薪酬在公司財(cái)務(wù)成本中所占的比重，以及員工對(duì)自己目前薪資水平的滿意度。很多員工表示不了解薪酬制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來(lái)的；由于薪金是保密的，所以也不清楚他人的工資數(shù)額，沒(méi)有比較性，就難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑。最后，從薪酬的評(píng)定基礎(chǔ)來(lái)看，除銷售人員的業(yè)績(jī)比較容易用定量的指標(biāo)來(lái)衡量之外，其他類的工作往往需要用定性的指標(biāo)來(lái)評(píng)定，尤其是行政事務(wù)類的工作人員。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)榫蚙C公司目前的中高層管理人員的工作情況來(lái)看，大家都很敬業(yè)，干勁也比較足，加班加點(diǎn)也沒(méi)有怨言，因此拿到計(jì)時(shí)薪酬是完全應(yīng)當(dāng)?shù)?，業(yè)績(jī)薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)更有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。主管贈(zèng)送的電影票、一份小工藝品，都會(huì)讓員工感到特別有面子，常常能夠產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果。ZC公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。如果設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)的下限，那么會(huì)激勵(lì)員工不停的努力工作，因?yàn)榭床坏健皹O限”，總有為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作的干勁；但一旦設(shè)定了上限，無(wú)疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣，讓員工感覺(jué)“干得再多也只能得到那么多”。ZC公司的薪酬體系完全可以包括更多的薪酬形式，并在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬上多動(dòng)腦筋，這樣可以在不增加總的薪酬成本的情況下提高薪酬制度的激勵(lì)作用。五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)綜合以上各方面的調(diào)研資料，課題組對(duì)ZC公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點(diǎn)做出了如下的總結(jié)性評(píng)價(jià)。一次是到ZC院行政管理局的中關(guān)村北物業(yè)管理處發(fā)放問(wèn)卷，為了表達(dá)謝意，課題組為每一位填寫(xiě)問(wèn)卷的員工準(zhǔn)備了一支圓珠筆作為答謝。在實(shí)際中，由于種種原因，真正做到全部公開(kāi)是很難的，因此達(dá)到“薪酬制度公開(kāi)、透明”是實(shí)際而可行的做法，關(guān)鍵是給大家“公開(kāi)”和“公正”的感覺(jué)。就工作年限來(lái)看，工作3年以上的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例要高于工作3年以下的員工，這可能是多年來(lái)薪酬系統(tǒng)變化不大所導(dǎo)致的結(jié)果。就職位來(lái)看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）因?yàn)榧缲?fù)公司發(fā)展的重任，大多看重公司的發(fā)展藍(lán)圖，并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動(dòng)；而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作，往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者，因此需要“高的薪酬待遇”這些外在因素來(lái)激勵(lì)的員工的比例就比較高。 就職位來(lái)看，高層管理者、中層管理者和一般員工都是“滿意”的比“不滿意”的比例高，只有“主管”這一層，感到不滿意的比重比較高，或許是這些人員工作比較繁雜，而薪酬又沒(méi)有讓他們感到“付出與回報(bào)相當(dāng)”的緣故吧。252。252。252。252。252。252。252。252。開(kāi)放式問(wèn)題——您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)還有其它的建議嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明。252。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對(duì)于薪酬差異的心理認(rèn)同度。在其它要素中，ZC物資公司的員工比較看重“領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力”，這對(duì)公司的管理者來(lái)說(shuō)既是動(dòng)力也是壓力；ZC院行管局的員工則比較看重“公司良好的發(fā)展藍(lán)圖”，這對(duì)行管局的改革來(lái)說(shuō)成為一把“雙刃劍”，改革好了對(duì)員工是激勵(lì)，一旦出了問(wèn)題則難免大挫人心。問(wèn)題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍(lán)圖1221%公司良好的發(fā)展藍(lán)圖8336%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見(jiàn)252。如果以“大專”作為分界標(biāo)志，ZC物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見(jiàn)ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。7．有彈性、可選擇的福利制度。5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。”因此，一個(gè)好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。舉例來(lái)說(shuō)，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無(wú)疑是在讓大本畢業(yè)生走人。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。從ZC公司的自身特點(diǎn)來(lái)看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。激勵(lì)工資有類似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。從這個(gè)意義上說(shuō)薪酬確實(shí)對(duì)企業(yè)具有增值保值的功能，不過(guò)前提條件是，企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無(wú)形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是無(wú)效的。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。我們可以從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來(lái)全面理解薪酬的功能。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意：①薪酬是勞動(dòng)力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。對(duì)于ZC公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來(lái)說(shuō)，做好薪酬管理設(shè)計(jì)尤其具有重要的意義。基于以上原因，ZC公司的薪酬并沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問(wèn)卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬(wàn)能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘?duì)員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的。首先是維持和保障的功能?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在很多企業(yè)看來(lái)，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運(yùn)用得好，可以得到很高的投資回報(bào)；運(yùn)用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。6．人才價(jià)值觀：企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問(wèn)題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。從關(guān)于薪酬的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績(jī)效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計(jì)較。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來(lái)的時(shí)候，不僅沒(méi)有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。 工資可以做出具體的分類。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。特種福利是針對(duì)企業(yè)里的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的，比如高層經(jīng)營(yíng)管理人員或者具有專門(mén)技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對(duì)這些人員特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，比如高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)先購(gòu)買權(quán)、專車服務(wù)等等。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜，一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。3．薪酬的數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)合理。或許受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，國(guó)企和行政事業(yè)單位大多顯得過(guò)于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開(kāi)，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢(qián)鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過(guò)“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。②老員工與新員工的矛盾。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì)：1．全面薪酬制度。工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。6．薪酬制度的透明化。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。由于調(diào)研是按照單位、部門(mén)隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問(wèn)卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。問(wèn)題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵(lì)作用00%起到很大的激勵(lì)作用94%起到一定的激勵(lì)作用2340%起到一定的激勵(lì)作用11550%沒(méi)有起到激勵(lì)作用3459%沒(méi)有起到激勵(lì)作用9742%未回答12%未回答94%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪