【正文】 發(fā)展影響的相關文獻資料，參考并用以往國內外學者專家的研究成果來支撐本課題的研究。（1）用專業(yè)術語提問，可能出現不懂或者拒絕回答的情況，同時在訪談時產生抗拒心態(tài)；（2）企業(yè)一般對本企業(yè)的薪酬有著很嚴謹的保密性，所索取的資料比較有限，而且可能對筆者身份會產生懷疑，拒絕回答所提問問題；（3）員工不能坦誠相對，對公司有著一定的防備心態(tài)，不肯真實吐露實況。首先，主要利用發(fā)放調查問卷進行數據的收集、整理，分別對生產行業(yè)的企業(yè)整體薪酬制度調查，對競爭對手的企業(yè)進行調查，對企業(yè)內部員工對企業(yè)薪酬制度的調查。 周鈺方（2007）在《中小企業(yè)薪酬制度激勵機制》中指出我國中小企業(yè)薪酬制度的現狀有：；。因此企業(yè)要分門別類地滿足員工的需要，以不同的薪酬激勵機制來吸引員工，同時提高員工的工作效率。 20世紀80年代中期，(， 1984)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯系起來，提出戰(zhàn)略薪酬模型，他認為在薪酬制度的設計過程中要從“內部一致性、外部競爭性、員工激勵性、管理可行性”四維度來考慮，這一理論成為了薪酬制度設計的基本原則。；薪酬發(fā)放的不確定性。其次，設計訪談，先與企業(yè)員工進行面對面訪談，了解企業(yè)薪酬制度存在問題以及不足反面；在和企業(yè)管理層進行訪談，了解設計本企業(yè)薪酬制度的基礎內容以及設計依據。，就算是國內知名企業(yè)也很少應用適合企業(yè)自身的薪酬管理體系，所以可以借鑒的案例不多。主要用于收集以往國內外專家學者在薪酬制度管理方面的研究歷史和現狀，參考資料里的研究和分析方法。 李燕萍和張玉靜(2004)等學者提出了將薪酬體系設計提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的設想，并構建了戰(zhàn)略性薪酬體系設計模型，分析了戰(zhàn)略性薪酬設計的影響因素，同時與現行薪酬體系進行了比較認識，指出戰(zhàn)略性薪酬設計