【正文】 項(xiàng)很少有減項(xiàng)，公司對(duì)員工的績(jī)效考核機(jī)制和公司對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效考核機(jī)制形成封閉的回路和監(jiān)督機(jī)制，但公司整體的考評(píng)機(jī)制不是閉回路。（2）對(duì)員工和主管的考核不同程度的存在自我考核。公司對(duì)市場(chǎng)部的指標(biāo)考核不僅是建站的規(guī)模和數(shù)量，而且有利潤(rùn)回收的考核，這和市場(chǎng)部的戰(zhàn)略定位——突出發(fā)展性指標(biāo)是相悖的。（1）公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性和可操作性。 主管的外部均衡和員工的自我均衡存在一定問(wèn)題。同理，公司對(duì)灌裝站和服務(wù)部的考核也可以以劃分戰(zhàn)略事業(yè)單位的思路來(lái)進(jìn)行考核和管理，只不過(guò)高層管理者將主要精力放在建站業(yè)務(wù)上。（3）指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)立要充分考慮銜接。而對(duì)部門(mén)主管的考核具有專(zhuān)業(yè)性，比如：對(duì)市場(chǎng)部的考核內(nèi)容中有：“市場(chǎng)宣傳資料準(zhǔn)備充分”，辦公室的行政檢查沒(méi)有獲得此類(lèi)信息的渠道。（三）公司的薪酬機(jī)制分析目標(biāo)一致性分析部門(mén)主管人力資源部績(jī)效考核表（月度）部門(mén)員工的考評(píng)人力資源部階段評(píng)議工資獎(jiǎng)金的發(fā)放崗位、級(jí)別的調(diào)整培訓(xùn)、教育的執(zhí)行績(jī)效考評(píng)管理小組216。特殊工種、學(xué)歷、證書(shū)、職稱(chēng)、工齡、雜項(xiàng)附加、周日、值班、安全等專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼具有專(zhuān)項(xiàng)的作用，沒(méi)有單獨(dú)體現(xiàn)。（3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。市場(chǎng)部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。 西氣東輸可以解決氣源成本問(wèn)題。在同行業(yè)中服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。對(duì)戰(zhàn)略的支持性原則公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過(guò)公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評(píng)及工資體系比較完善，具有良好的基礎(chǔ)，但相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。第五部分 薪酬體系設(shè)計(jì)的初步構(gòu)想 主要內(nèi)容為：對(duì)公司戰(zhàn)略問(wèn)題的建議；對(duì)公司組織架構(gòu)的建議；對(duì)公司薪酬體系的基本構(gòu)想；對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)的建議。目的是以此作為同大地公司進(jìn)行進(jìn)一步溝通的材料基礎(chǔ)。公司迫切需要解決的問(wèn)題集中在兩個(gè)方面：隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步擴(kuò)展，缺乏優(yōu)秀人才的問(wèn)題進(jìn)一步暴露。公司總的發(fā)展戰(zhàn)略決定公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及調(diào)整戰(zhàn)略，決定公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。（二）公司的競(jìng)爭(zhēng)形式分析216。 北京申奧成功，加強(qiáng)城市環(huán)保，“煤改氣”可以帶來(lái)市場(chǎng)機(jī)遇。二、公司的薪酬體系分析由于公司的部門(mén)工種很多，故依據(jù)以上的觀點(diǎn)和原則在報(bào)告的本部分采用以下的分析方法：具體的分析方法為：以公司的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來(lái)說(shuō)：職能部門(mén)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的分析生產(chǎn)部門(mén)職能部門(mén)員工、主管、部門(mén)公 司戰(zhàn) 略結(jié)構(gòu)機(jī)制指標(biāo) 圖3—1 薪酬體系分析框架（一）公司薪酬總額分析目標(biāo)一致性分析公司三年以來(lái)人工成本和公司的利潤(rùn)的關(guān)系如下圖所示：從以上的分析來(lái)看，公司的人工成本和公司的利潤(rùn)都是呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長(zhǎng)的一個(gè)重要原因，所以?xún)烧卟⒉痪哂邢嚓P(guān)性，公司的收益沒(méi)有直接和員工的收益掛鉤。（二）公司的薪酬結(jié)構(gòu)分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析（1）職能部門(mén)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析職能部門(mén)員工薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)算公式為：月收入總額=職工月工資福利總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨(dú)、幼、伙工齡、雜項(xiàng)附加學(xué)歷、證書(shū)、職稱(chēng)特殊工種目標(biāo)一致原則分析在整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有體現(xiàn)目標(biāo)一致的原則，即員工個(gè)人的收入變動(dòng)基本上只和員工的績(jī)效掛鉤，沒(méi)有和部門(mén)的績(jī)效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會(huì)造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒(méi)有變化，薪酬成本居高不下。216。 員工績(jī)效考核的組織及流程如下圖： 216。造成以上現(xiàn)象的原因在于公司的戰(zhàn)略體系不明晰。即明確“為什么設(shè)立指標(biāo)，誰(shuí)來(lái)設(shè)立指標(biāo)，依據(jù)什么設(shè)立指標(biāo)，設(shè)立什么樣的指標(biāo)，誰(shuí)來(lái)考評(píng)，什么時(shí)間考評(píng)，用什么工具考評(píng)，考評(píng)結(jié)果信息如何傳遞，考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用。對(duì)公司薪酬指標(biāo)體系分析的基本結(jié)論公司薪酬指標(biāo)體系的兩個(gè)部分——績(jī)效考核指標(biāo)體系和部門(mén)年度目標(biāo)體系，是不同層次的目標(biāo)體系。 長(zhǎng)期激勵(lì)措施沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用。在考核的力度和影響程度上是不同的。 戰(zhàn)略支配性分析公司對(duì)各部門(mén)的年度考核目標(biāo)是體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖的直接指標(biāo)。對(duì)公司的薪酬機(jī)制分析的基本結(jié)論（1）公司薪酬考核機(jī)制在對(duì)員工和主管的考核上雖然存在制衡關(guān)系，但實(shí)際上公司的整個(gè)薪酬考核機(jī)制沒(méi)有形成整體。公司為了避免道德風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象，采用“優(yōu)秀率”、“良好率”和“一般率”來(lái)劃分標(biāo)準(zhǔn)，由于員工分布的劃分是絕對(duì)性的指標(biāo)，公司的劃分辦法只是結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。（2）生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：?jiǎn)T工收入總額=（工資福利總額40%+計(jì)件工資60%）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資 員工收入總額=（40%+ 60%）工資福利總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資 這種員工薪酬結(jié)構(gòu)，除了在績(jī)效考核分?jǐn)?shù)上有上述分析的問(wèn)題外，考核的基本思路是正確的，但在權(quán)數(shù)的比重設(shè)置上，應(yīng)該以公司的總體收益為基礎(chǔ)，體現(xiàn)出權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性。 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來(lái)看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個(gè)人收入中的作用。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說(shuō)公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。公司在懷柔地區(qū)的罐裝液化氣占到三分之一的市場(chǎng)份額，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流來(lái)源，但發(fā)展的潛力有限；—，因?yàn)橛歇?dú)家經(jīng)營(yíng)權(quán)，所以并不需要作為資源投入的主要方向。該項(xiàng)業(yè)務(wù)可以為公司提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，從而支撐發(fā)展性業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略的側(cè)重原則體現(xiàn)在對(duì)公司的不同部門(mén)有不