【正文】 報公司董事會審議決定，再由子公司董事會根據(jù)《公司法》及子公司章程的有關規(guī)定聘任；對其中財務負責人的人選人力資源部應征求財務部的意見。 任期考評是在干部任期屆滿時進行的評價，考評結(jié)論作為干部是否繼續(xù)聘任的依據(jù)。 管理評估中心將考評相關信息整理后，傳遞給考評人； 考評人根據(jù)被考評人全年工作目標完成情況并結(jié)合面談情況及相關考評信息對被考評人業(yè)績進行評分，同時對其管理潛力進行評分，填寫考評表； 考評表送管理評估中心審核，被考評人為部門下一級負責人的，考評表還應由管理評估中心送被考評人的間接領導調(diào)整并簽字確認； 管理評估中心請專業(yè)咨詢機構(gòu)對被考評人進行管理潛力評估，可與業(yè)績評估同時進行； 管理評估中心根據(jù)業(yè)績評分及管理潛力評分計算出綜合考評得分，并根據(jù)評分分別對部門負責人、部門下一級負責人進行強制排名，作出考評結(jié)論，以A、B、C、D、E五個等級表示； 管理評估中心將考評結(jié)論匯總報人事副總審核、總經(jīng)理批準后送人力資源部核算風險金，同時將考評結(jié)果反饋給考評人。 潛力培訓內(nèi)容針對挖掘、提升個人潛力而設，如提高領導能力、交流能力、管理能力、培養(yǎng)創(chuàng)新思維及完善個人知識結(jié)構(gòu)等方面的培訓。管理發(fā)展計劃 管理發(fā)展計劃旨在通過職位接替，有意識地培養(yǎng)后備干部，實現(xiàn)公司整體管理水平的提高，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展。 部門負責人的月度目標工資標準、風險獎勵金標準由人力資源部提出建議，人事副總審核后，報總經(jīng)理批準；部門下一級負責人的月度目標工資標準由人力資源部提出建議，報人事副總批準。1相關程序 《薪資管理制度》、《培訓與發(fā)展管理程序》、《員工考評管理程序》1附則 本程序由人力資源部負責解釋。510自我提高能力 注重學習，能夠結(jié)合工作主動學習相關業(yè)務知識、現(xiàn)代管理知識，努力提高自己，并能學以致用，效果顯著。 考評嚴重失真的（以投訴界定），對相關責任人負激勵200元/次。薪酬 薪酬結(jié)構(gòu) 干部年度目標收入=月度目標工資*12+年終雙薪+獎勵工資(其中對部門負責人、公司招聘且實行協(xié)議工資的項目負責人及公司重點關注的部門下一級負責人等實行風險獎勵)。 培養(yǎng)方向為技術管理型干部的，原則上在公司設計、工藝、質(zhì)量、營銷等崗位上輪換；培養(yǎng)方向為綜合管理型干部的，原則上在綜合、人事、財務、生產(chǎn)、營銷、審計等崗位上輪換。 年度綜合考評中業(yè)績評估較低但管理潛力評估較高的干部予以調(diào)整到能充分 發(fā)揮本人長處的職位。 月度考評程序 部門下一級負責人月度考評 5日前，被考評人回顧上月工作目標，結(jié)合工作職責、工作要求和KPI指標，進行自我評估；同時考評人整理、分析平時收集、記錄的相關考評信息，管理評估中心將收集到的考評相關信息(投訴、由其他部門或人員負責考評的指標的評分情況等)傳遞給考評人； 6日前，考評人根據(jù)所掌握信息與被考評人進行面談； 7日前，考評人根據(jù)被考評人工作目標完成情況并結(jié)合面談、溝通情況及相關考評信息對被考評人進行評分，填寫考評表，并確定被考評人本月工作目標； 8日前，考評表交管理評估中心進行初審，由管理評估中心送至被考評人的間接領導（主管副總）對考評表進行審核和調(diào)整，并簽字確認； 10日前，管理評估中心根據(jù)評分進行強制排名，并作出考評結(jié)論，以A、B、C、D、E五個等級表示； 12日前，管理評估中心將考評結(jié)論匯總報人事副總批準后送人力資源部核算工資，同時將考評結(jié)果反饋給考評人。 年度綜合考評涉及業(yè)績評估（PASS）及管理潛力評估（PES）兩部分，權重分別為：70%、30%。，優(yōu)先從公司后備人才資源庫中擇優(yōu)選聘，原則要求具有下一級兩個崗位任職經(jīng)歷；公司因開拓新產(chǎn)業(yè)、引進新思維等所需要的干部可從外部聘任（空降）。適用范圍 本程序適用于四川長虹電器股份有限公司所屬各部門負責人（含子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人等）、部門下一級（中心、處、廠等）負責人（不含子公司下一級負責人）。 干部在任期內(nèi)有下列情況之一者，予以免職： 年度業(yè)績評估及管理潛力評估結(jié)果均較差的； 年度綜合考評結(jié)論為“E”的； 因健康原因不能堅持正常履行工作職責達半年，影響所轄團隊工作目標實現(xiàn)的； 因違法亂紀和失職、瀆職行為給公司利益造成重大損害的； 其它情形。 部門下一級負責人的KPI指標及評分標準由部門負責人、管理評估中心共同確定，并報人事副總批準后執(zhí)行；部門負責人的KPI指標及評分標準由管理評估中心組織相關部門及人員確定后，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 負激勵：除進行關鍵業(yè)績指標考評外，公司針對被考評人工作中非關鍵業(yè)績指標設置10—200元人民幣的負激勵考核（扣款）制度。 有關培訓的其它事宜見《培訓與發(fā)展管理程序》。 干部在對直接下屬進行業(yè)務指導和提高的同時，還應關注直接下屬接替者的培養(yǎng)。 有關干部薪酬的其它事宜見《薪資管理制度》。153計劃能力對與本職有關的業(yè)務能預先計劃，提出實施目標，制定實施方案，合理安排，時間觀念強，能如期完成工作任務。105授權意識能通過合理授權，充分調(diào)動下屬工作積極性，發(fā)揮團隊作用，實現(xiàn)組織目標。1罰則 干部的選拔，必須嚴格執(zhí)行本程序的各項規(guī)定，堅持標準，不得隨意放寬條件；不得違反規(guī)定程序任免干部；不得在干部的選拔任用中任人唯親，否則選拔任免行為無效，并視情節(jié)輕重對責任人予以相應處理。 干部沒有培養(yǎng)出自己職位的接替者時，不得晉升上一級職務。 輪換 干部輪換主要是基于防范風險為目的對特殊工作性質(zhì)崗位（如營銷、采購或其他風險性崗位）的干部進行的定期輪換及基于培訓和管理提高為目的對關鍵人才資源庫中的干部進行的不定期輪換。 負激勵政策以