【正文】 照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第二十三條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。（二）能力維度能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。第四章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（二） 工資升降連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。（二） 受理的申訴事件，首先由事業(yè)部人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復：事業(yè)部人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；事業(yè)部人力資源部不能解決的申訴，應及時上報集團公司人力資源部處理，并將進展情況告知申訴人。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。第十五條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十六條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。