員工考核管理辦法-wenkub
2023-05-03 05:50:13 本頁面
【正文】 以提高員工績效為導(dǎo)向的原則；（二） 定性與定量考核相結(jié)合的原則；（三） 公平、公正的原則；（四） 多角度考核的原則。第六條 考核管理委員會職責(zé)（一）最終考核結(jié)果的審批；（二）各事業(yè)部經(jīng)理的考核權(quán)（三）集團公司中層管理人員考核等級的綜合評定權(quán)；（四）集團公司所有員工考核申訴的最終處理權(quán)。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第十八條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 集團公司中層管理人員直接上報給集團公司人力資源部；各事業(yè)部中層管理人員的得分首先上報事業(yè)部人力資源，由事業(yè)部人力資源統(tǒng)一上報集團公司人力資源，集團公司人力資源對其考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析。第四章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。第二十四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降
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