【正文】 人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。 第五章 第十八條 績(jī)效改進(jìn) 每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。 第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。單位名稱工作質(zhì)量（60%）工作效果評(píng)價(jià)序號(hào)主要工作職責(zé)重要性基數(shù) （10分制）評(píng)分1崗 合理化建議被采納數(shù) 位 90—100分完全達(dá)到工作要求 （3） 評(píng)分：反映各項(xiàng)工作的綜合完成情況，采用百分制評(píng)分： 超過工作要求 70分以下（4）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)247。 80—89分一般 70—79分較差 80—89分一般 總得分=∑權(quán)重各項(xiàng)得分 90—100分較強(qiáng) 70—79分未能達(dá)到要求 70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為： 各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。 超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間工資序列 被考核者 簽 名 年 洞察能力以及判斷的失誤率5單位名稱部門主管 簽工作質(zhì)量（60%） 第十五條 績(jī)效收益 某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額計(jì)提系數(shù) 計(jì)提系數(shù)=EiPi／∑EiPi Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算） Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分 i=表示某普通員工 注：個(gè)人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算?？己私Y(jié)果等級(jí)分布 分?jǐn)?shù)段90~10080~8970~7970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十二條 第三章 考核實(shí)施 第八條 第一章 考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績(jī)考核70%業(yè)績(jī)70%+能力20%+態(tài)度10%能力考核20%態(tài)度考核10% 美的空調(diào)事業(yè)部 2第二項(xiàng)工作內(nèi)容總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100 編號(hào)：KH02 姓4 對(duì)崗位工作內(nèi)容的理解 備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神；敬業(yè)精神 25%工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議； 名 名 □ D（70分以下） 崗位 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 Ⅰ類員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：Ⅰ類員工的工作內(nèi)容計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)，在考核時(shí)側(cè)重考察其在月度工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，考核指標(biāo)分為： （1） 重要性基數(shù)：反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制。 非常強(qiáng) 70分以下 90—100分較高 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，