【正文】 能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為表23 工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。（二） 申訴受理集團(tuán)人力資源部或子公司行政部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。具體運(yùn)用方式見(jiàn)第五章。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二：表21。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。（二） 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（四） 每年1月中旬，召開(kāi)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，最終審議通過(guò)業(yè)績(jī)合同，由績(jī)效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署業(yè)績(jī)合同。（三） 人力資源部的工作職責(zé)：1. 制定集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃；3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡；4. 組織開(kāi)展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議；5. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開(kāi)展、監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核工作，匯總、審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果；6. 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；7. 匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案，形成績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)；9. 協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)、總裁開(kāi)展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)。第四條 績(jī)效管理的目的和意義（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的分解。（二） 開(kāi)放溝通原則在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開(kāi)放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。第十條 考核周期業(yè)績(jī)合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。（三） 對(duì)其他部門(mén)或崗位的KPI績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。第二十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。（三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等：分值＝（實(shí)際值－零分值）/（目標(biāo)值－零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分）（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值＝[(上限值－實(shí)際值)/(上限值－目標(biāo)值)]100（單項(xiàng)封頂值為120分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來(lái)確定。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表7。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。第六章 績(jī)效考核申訴第三十六條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá)成。第四十二條 保密原則考核過(guò)程文件由人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第四十四條 實(shí)施時(shí)間本辦法自頒布之日起實(shí)施?？?jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見(jiàn)表13。周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表8。任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。表2 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理直接上級(jí)集團(tuán)及子公司部門(mén)經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)部門(mén)經(jīng)理集團(tuán)及子公司部門(mén)副經(jīng)理及員工直接上級(jí)第二十四條 績(jī)效考核維度績(jī)效考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。（二） 業(yè)績(jī)合同簽訂后，原則上不作變更，變更業(yè)績(jī)合同需經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn)在財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系；3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第十一條 業(yè)績(jī)合同的效力業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。（四） 分級(jí)管理原則根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用。第二條 適用范圍本辦法適用于金谷集團(tuán)全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員?？?jī)效管理委員會(huì)的工作職責(zé)：1. 審批和調(diào)整集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度；2. 審批年度簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、考核結(jié)果；3. 和總裁簽訂總裁的業(yè)績(jī)合同，進(jìn)行績(jī)效溝通，并最終考核總裁的績(jī)效結(jié)果；4. 因客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申訴；6. 確認(rèn)集團(tuán)/各子公司高管的年度績(jī)效結(jié)果；7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。（二） 每年12月31日前，總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會(huì)同投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議，報(bào)總裁審核。（五） 設(shè)定的KPI指標(biāo)還必須符合“SMART”的原則：1. S代表具體化(Specific)—具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引；2. M代表可衡量(Measurable)—確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù)；3. A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)—確保制定的KPI是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi)；4. R代表合理化(Reasonable)—指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi)；5. T代表有時(shí)效性(Timeframed)—在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。（三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整1. 當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。表5 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績(jī)效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是A、B、C、D、E，具體含義見(jiàn)表9；表9 綜合評(píng)定等級(jí)含義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表EDCBA等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門(mén)綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)部門(mén)人數(shù)的15％，不足1人以1人計(jì)算，超過(guò)1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。（二） 由直接上級(jí)參照《能力素質(zhì)評(píng)定表》中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫(xiě)《管理者能力素質(zhì)評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一 表17）和《員工能力素質(zhì)評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一 表18），將評(píng)估結(jié)果交集團(tuán)人力資源部/子公司行政部備案。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 被評(píng)估人（簽名）評(píng)估人（簽名）日期日期第三部分：2006年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為：財(cái)務(wù)面指標(biāo)客戶(hù)面指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo)KPI總分02006年薪資評(píng)估結(jié)果為：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元薪資構(gòu)成金額年固定工資績(jī)效獎(jiǎng)金超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金合計(jì)績(jī)效評(píng)語(yǔ)（有評(píng)估人和被評(píng)估人溝通后填寫(xiě)）：日期：2006年 月 日日期：2006年 月 日四、業(yè)績(jī)考評(píng)記錄與薪資結(jié)算評(píng)估人確認(rèn)（簽字）：被評(píng)估人確認(rèn)(簽字)：表12 管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通及考核表 表13 員工季度績(jī)效溝通/考核表表14 部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門(mén)崗 位序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門(mén)一：部門(mén)二：部門(mén)三：部門(mén)四：部門(mén)五：ABCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問(wèn)題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：本表為年度考核用表，考核期從上年1月10日－下年1月9日表15 部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表 部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表考核人被考核人投資發(fā)展部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部人力資源部物業(yè)管理部成本管理部工程管理部設(shè)計(jì)部集團(tuán)行政部集團(tuán)財(cái)務(wù)部集團(tuán)審計(jì)部子公司發(fā)展部子公司項(xiàng)目部子公司行政部子公司財(cái)務(wù)部子公司銷(xiāo)售部投資發(fā)展部√√√√√√√√√√√市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部√√√√√√√√√√√人力資源部√√√√√√√√√√物業(yè)管理部√√√√√√√√√√√成本管理部√√√√√√√√√√√√