【正文】 計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，超越本崗位所需，已基本具備承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性工作的知識(shí)技能掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，符合崗位要求，可以支持達(dá)成崗位工作目標(biāo)掌握一定的崗位知識(shí)和技能，但存在明顯的不足，需要一定的輔導(dǎo)才能較好地達(dá)成工作目標(biāo)掌握的知識(shí)和技能與本崗位所需有較大差距，需要較長(zhǎng)的時(shí)間或較多的學(xué)習(xí)才能勝任工作附錄三 考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表表31 部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位序號(hào)指標(biāo)周邊績(jī)效評(píng)分部門一部門二部門三部門四平均分權(quán)重1主動(dòng)性30％2響應(yīng)時(shí)間10％3解決問(wèn)題時(shí)間25％4信息反饋及時(shí)15％5服務(wù)質(zhì)量20％總分＝∑單項(xiàng)指標(biāo)平均分權(quán)重表32 部門年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表表33 管理人員年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表表34 員工年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表附錄四 考核申訴表格表41 績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) 申訴內(nèi)容接收人申訴日期表42 員工申訴處理記錄表績(jī)效考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容 接收時(shí)間接收人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。第四十二條 保密原則考核過(guò)程文件由人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（三） 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由集團(tuán)人力資源部或子公司行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第六章 績(jī)效考核申訴第三十六條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá)成。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第三十二條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金1. 集團(tuán)總部或子公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算額：M＝∑總部或子公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＋機(jī)動(dòng)額機(jī)動(dòng)額為考慮人員增加、職位異動(dòng)等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機(jī)動(dòng)額以及具體額度；2. 集團(tuán)總部或子公司績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度：M’＝集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)/100如考核成績(jī)60分，則當(dāng)年無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金；如考核成績(jī)?yōu)?0120分，則按實(shí)際得分計(jì)算；如考核成績(jī)120分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)，另外增加超額分成，具體額度和發(fā)放辦法由績(jī)效管理委員會(huì)決定；3. 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：m=（個(gè)人月固定工資12）績(jī)效獎(jiǎng)金比例4. 總部或子公司各部門員工層年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：Mb=(m1+m2+……mn)5. 部門考核系數(shù)為K。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。具體規(guī)定見(jiàn)第五章。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表7。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案；4. 每季度首月的15日以前，人力資源部/行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。（三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等：分值＝（實(shí)際值－零分值）/（目標(biāo)值－零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分）（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值＝[(上限值－實(shí)際值)/(上限值－目標(biāo)值)]100（單項(xiàng)封頂值為120分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來(lái)確定。（三） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。第二十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。（四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；2. 績(jī)效管理委員會(huì)聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。（三） 對(duì)其他部門或崗位的KPI績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。（三） 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致的意見(jiàn)?；趯?duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。（五） 集團(tuán)人力資源部對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行備案。第十條 考核周期業(yè)績(jī)合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。（四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值；2. 配合績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。（二） 開(kāi)放溝通原則在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開(kāi)放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。（二） 明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。第四條 績(jī)效管理的目的和意義（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的分解。第六條 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則（一） 客觀性原則在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中堅(jiān)持客觀、公平、公正、完整、真實(shí)的原則，尊重事實(shí)，體現(xiàn)公平和公正，使得績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。（三） 人力資源部的工作職責(zé)：1. 制定集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃；3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡；4. 組織開(kāi)展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議；5. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開(kāi)展、監(jiān)督各部門績(jī)效考核工作，匯總、審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果；6. 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；7. 匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案，形成績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)；9. 協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)、總裁開(kāi)展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)。未來(lái)?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司部門經(jīng)理。（四） 每年1月中旬，召開(kāi)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，最終審議通過(guò)業(yè)績(jī)合同，由績(jī)效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署業(yè)績(jī)合同。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)；2. 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素。（二） 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（二） 被考核人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二：表21?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序；3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫《管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表》(見(jiàn)附錄一 表12)，作為管理者季度考核的依據(jù)，并報(bào)上級(jí)審核；4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為其制定，并填寫《員工季度績(jī)效溝通/考核表》中的任務(wù)績(jī)效部分(見(jiàn)附錄一 表13 )，并由主管報(bào)上級(jí)審核；5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源；7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；8. 主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，征詢下級(jí)的看法，并最終達(dá)成一致的意見(jiàn)；9. 集團(tuán)人力資源部/子公司行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系；10. 集團(tuán)人力資源部/行政人事部對(duì)各部門提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提出修正意見(jiàn)，并最終報(bào)主管副總裁/子公司總經(jīng)理審批。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。由直接上級(jí)評(píng)定，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,填寫《管理績(jī)效考核表》（見(jiàn)附錄一 表16）。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。第四章 能力素質(zhì)評(píng)估第二十八條 能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。具體運(yùn)用方式見(jiàn)第五章。考核為E的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。（二） 申訴受理集團(tuán)人力資源部或子公司行政部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第四十一條 關(guān)于崗位變化的考核在考核期內(nèi)，員工從原來(lái)的崗位調(diào)動(dòng)到其他工作崗位，其考核分別對(duì)應(yīng)不同的崗位績(jī)效考核辦法和具體的在崗時(shí)間執(zhí)行。附錄二 考核/評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表表21 部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性ABCD經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表22 管理人員管理績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指